Selección de personal – ¿A quien elegir, A los de mayor confianza o al más idoneo ?

1. INICIA es una asociación civil que promueve la creación y desarrollo de emprendimientos sustentables que contribuyan a la generación de valor ECÓNOMICO + SOCIAL + CIVICO + AMBIENTAL para nuestra comunidad. Pone a disposición de los emprendedores capacitación, cursos, charlas y otros servicios que son posibles gracias al aporte de más de 250 VOLUNTARIOS que encuentran en INICIA un espacio para transformar la realidad. Genera ESPACIOS de ENCUENTRO, por eso la mejor definición es la de “Plaza Pública”.

2. Selección de personal – ¿A quien elegir, A los de mayor confianza o al más idoneo?

3. Es importante saber, que siempre para sumar a alguien a tu empresa, a tu emprendimiento o a tu equipo de trabajo, debe ser idonea para la tarea o tener ciertas aptitudes y actitudes que con algo de formación te permita que sea óptimo en el puesto y la tarea. • Y si es de confianza, referido de alguien, mucho mejor!!!

4. Analizando un poco el mercado laboral…. Algunas dificlcutades • Personal poco calificado o con calificaciones no actualizadas para las posiciones a ocupar. • Sueldos en alza. • Informalidad de candidatos y procesos de contratación. • Alta rotación de jóvenes profesionales. • Adaptación de la cultura empresarial a la generación Y. • Inflación.

5. ¿ Qué es selección ? Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneo para cubrir un puesto. “idóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización

6. Principios de la Selección de Personal • Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras • Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por qué no encaja en la posiciondisponible,y en segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal • Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras personas

7. PROCESO DE SELECCIÓN “ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado” (Chiavenato, 2007) Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del candidato LO QUE OFRECE EL CANDIDATO LO QUE REQUIERE EL PUESTO Análisis y descripción del puesto para determinar los requisitos que el mismo exige a sus ocupantes Técnicas de selección para identificar los requisitos personales para ocupar el puesto deseado

8. COMO ES EL PROCESO

9. IDENTIFICACION DE NECESIDADES

10. SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos REFERENCIAS TEST DE SITUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION CUES- TIONARIOS DE INTERES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD

11. Perfil del puesto

12. SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos REFERENCIAS Aporta información sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado TEST DE SITUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION CUES- TIONARIOS DE INTERES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD

13. RECLUTAMIENTO • INTERNA • Mayor índice de validez y seguridad • Fuente de motivación para los empleados • Aprovecha lo invertido por la empresa en capacitación al personal. • Desarrollo saludable competencia entre el personal • Es el conjunto de técnicas y procedimientos, con los cuales la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH oportunidades de empleo, para atraer candidatos calificados y capaces a la organización. • Se hace a partir de las necesidades de RRHH presentes y futuras de la organización RECLUTAMIENTO MIXTA • EXTERNA • Lleva “sangre nueva” a la organización. • Renueva y enriquece los recursos en la organización • Aprovecha la capacitación dada por otras empresas.

15. Proceso de Selección Preselección: • el objetivo es discriminar entre la totalidad de los candidatos disponibles. • Podemos formar tres grupos: • - Candidatos descartables • - Candidatos recuperables • - Candidatos adecuados

16. SELECCION “Proceso objetivo e imparcial de toma de decisiones donde se elige de entre los candidatos suministrados por la fase anterior aquél que parece ser más idóneo para el puesto a cubrir”

17. Métodos de Selección más usados 1. Entrevista 2. Pruebas Psicológicas 3. Pruebas de Trabajo 4. Exámenes médicos

18. PRINCIPALES problemas al momento de la selección • Tener en cuenta sólo el perfil del empleado. • Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente (MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto. • Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato • No leer previamente el CV • Desconocer el perfil del puesto • Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional • No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto • Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo) • No considerar el contrato psicológico

19. SELECCIÓN DE PERSONAL Entrevista de Selección La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o noadmisión del candidato.

20. Entrevista de selección • Instrumento clave en el proceso de selección • Las técnicas a utilizar varían dependiendo del puesto para el cual está aplicando el candidato • La tarea del entrevistador es preparar el ambiente acorde con lo que se busca indagar en el proceso.

21. SELECCIÓN DE PERSONAL Entrevista de Selección Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

22. Esquema de una entrevista: • Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) • Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) • Preguntas para explorar competencias • Otras preguntas • Explorar motivación • Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

23. Muchas gracias!!!