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GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES en France GPEC – Accord ArcelorMittal 2007

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GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES en France GPEC – Accord ArcelorMittal 2007. Séminaire EUROFER-FEM 18 Mars 2011 Hugues FAUVILLE – Employee Relations Europe Manager. Que veut dire GPEC ?. G ESTION P REVISIONNELLE DES E MPLOIS ET DES C OMPETENCES Anticiper pour :

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Presentation Transcript
gestion previsionnelle des emplois et des competences en france gpec accord arcelormittal 2007

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES en FranceGPEC – Accord ArcelorMittal 2007

Séminaire EUROFER-FEM 18 Mars 2011Hugues FAUVILLE – Employee Relations Europe Manager

que veut dire gpec
Que veut dire GPEC ?
  • GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
      • Anticiper pour :
        • Avoir au bon moment
        • Avoir au bon endroit
        • Le(s) professionnel(s) Performant(s)
      • Avoir la « connaissance du futur » pour anticiper ses actions
      • Connaître (outils adaptés) la situation actuelle (référence) pour se positionner par rapport aux évolutions à venir
      • Disposer des outils d’action pour atteindre l’objectif
gpec pourquoi faire
GPEC Pourquoi faire ?

Facteurs Influents

de changement

Situation de

Référence

Impacts

Evolutions induites

des Métiers

Emplois

et

Compétences

nécessaires

Situation

actuelle

de

l’entreprise

Démographie

Emplois

et

Compétences

Métiers

Nouveaux

Métiers qui se

Transforment

Métiers

Stables

Métiers qui

disparaissent

Marché

Technologie

Législation

Innovation

R&D

Stratégie

Concurrence

Marché de l’emploi

Plan de convergence

gpec outil strat gique
métiers

emplois

compétences

3 ans

Orientations

stratégiques

3 ans

Contexte

GPEC outil stratégique ?
  • Outil stratégique d’ajustement entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise
    • Doit s’inscrire dans une logique de performance de l’entreprise (économique et sociale)
  • Outil axé sur le développement de l’employabilité de chacun et responsabilisant le salarié qui doit devenir acteur de son parcours professionnel
  • La novation consiste à communiquer sur les grandes tendances d’évolution en termes de GRH dans une perspective à 3 ans
tout cela existait d j depuis 1991
Tout cela existait déjà depuis 1991 !
  • C’est vrai sur certains points :
    • Formation continue
    • Les entretiens professionnels
    • Référentiels de compétences
    • Filières métiers / Parcours de carrière professionnelle
    • Toutes les sociétés ne sont cependant pas au même niveau d’avancement
  • Les changements sont pourtant notables. Par exemple :
    • Un observatoire des métiers et compétences a été créé
    • Une cartographie des métiers mis en place
    • Le rôle des comités métiers est étendu
    • Le salarié et son manager pourront se projeter à 3 ans avec plus de

facilité lors de leurs échanges durant les divers entretiens

    • L’accès au Droit Individuel à la Formation, à la Validation des Acquis

de l’Expérience ainsi qu’à la bi-professionnalisation sera facilité

un vocabulaire commun et des r f rences communes
Un vocabulaire commun et des références communes
  • Lexique GPEC
    • Logique de compétence
    • Référentiels d’emplois / guide des métiers
    • Polyvalence / poly compétences
    • bi professionnalisation
    • Métiers / emplois
    • Emplois clés / sensibles / critiques
  • Cartographie des métiers
    • Un classement métier unique
    • Des références communes
slide7
Support de

production

Production

Commercial

Achats

R & D

Maintenance

Ingénierie

Elaboration d’une Cartographie métiers

R & D

Logistique

Ordonnancement & planification

Qualité - Métallurgie

Administration

Finance

Système d’information

Juridique

RH & communication

Santé, sécurité & environnement

Services généraux

Fonte

Aciérie

TAC

TAF

Revêtement, finition

Parachèvement

Support

Fonctionnels

7 familles professionnelles

25 métiers

Bureau d’études & Ingénierie

Automatisme & informatique industriel

Maintenance

Assistance technique au client

Vente & marketing

Achats

Management

général

Direction de site & management board

Stratégie & développement

exemple famille production rattachement des libell s emplois aux m tiers
Exemple Famille Production :rattachement des libellés emplois aux métiers

Illustration de libellés

d’emplois du métier

Transformation à Froid

7

observatoire des m tiers et comp tences
Observatoire des Métiers et Compétences
  • National, annuel et paritaire
  • Missions :
    • Système global de veille et d’alerte
      • Evaluer et échanger sur les enjeux métiers
      • Apporter une vision globale sur les évolutions
      • Identification des passerelles et moyens mobilisables
      • Proposer des pistes de formation, promouvoir les bonnes pratiques
    • Principalement alimenté par les Directions et les Comités Métiers : stratégie, tendances à 3 ans, contextes interne et externe, cartographie.
    • Ses missions se concrétisent par une note annuelle de synthèse diffusée aux Directions locales, comprenant éventuellement des recommandations
    • Cette note alimente ensuite les CCE/CE et Comités Métiers en fin d’année.
slide10
Entretien

professionnel,

Entretien de

carrière

Bilan

de

compétences

Mobilité

Bi-professionnalisation

Passeport

compétences

Formation

DIF

VAE

Tutorat/Parrainage

GPEC : un dispositif global d’outils et de mesures d’accompagnement

Pilote = RH

Collectif

Comité

d’entreprise

Direction / RH

Managers

Référentiels

et

cartographie

des métiers

Commissions

de suivi

et d’application

Comités

métiers

et

Observatoire

Pilote = Managers

en étroite collaboration avec les RH

Individuel

qui sont finalement les acteurs
Qui sont finalement les acteurs ?
  • La GPEC est une composante managériale et place le manager comme porteur de la démarche
    • Continuer le travail de prise de conscience, encouragement aux managers qui se lancent, appui méthodologique et expérimentation
  • Les différents volets de la GPEC sont examinés avec les IRP et les signataires
    • Cohérence des informations, efforts de pédagogie, difficulté de parler d’avenir anticipé avec part d’incertitude très grande
  • La démarche
    • renforce la conscience des dirigeants sur des points d’attention
      • actions vis à vis des jeunes managers, métiers pointus en voie d’assèchement
    • leur apporte une vision claire sur les enjeux et bénéfices attendus
      • employabilité et performance, flexibilité fonctionnelle,…
  • Les salariés vont inscrire leur pas et s’impliquer dans un projet professionnel qui dépasse la GPEC et relève de l’ensemble des pratiques sociales et managériales
les premiers enseignements
Les premiers enseignements
  • Analyser n’est pas gérer
  • La GPEC constitue une aide à la décision (analyser)
  • Mais c’est la GRH qui conduit les actions (gérer)
  • La GPEC est un processus continu qui voit s’adapter constamment les ressources aux besoins
  • Son objectif est la prévention et pas la seule prévision
  • L’attention est redoublée en faveur de la simplicité, du pragmatisme et du concret
    • Approche ciblée plus que systématique
  • Certaines pratiques RH peuvent apparaître comme contradictoires (Plan Départs et TPAFC séniors)
ce qu il reste faire
Ce qu’il reste à faire…
  • Poursuivre le développement des outils (bi-professionnalisation volontaire,… ) et adapter si besoin les outils déjà déployés, voire les simplifier
  • Impulser les Comités métiers prioritaires
  • Maintenir et/ou renforcer l’effort d’appropriation et la dynamique de déploiement
  • Poursuivre et renforcer le dialogue social avec les IRP
  • Accompagner les sociétés qui vont mettre en place un accord de GPEC
ad