sistemas de recursos n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Sistemas de Recursos PowerPoint Presentation
Download Presentation
Sistemas de Recursos

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 35

Sistemas de Recursos - PowerPoint PPT Presentation


  • 184 Views
  • Uploaded on

Sistemas de Recursos. Sistemas de Recursos. PROBLEMA: responder a la llamada de un cliente que solicita un producto para tenerlo en su almacén en una fecha determinada y con un precio. involucra:

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Sistemas de Recursos' - quasar


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide2

Sistemas de Recursos

  • PROBLEMA:
    • responder a la llamada de un cliente que solicita un producto para tenerlo en su almacén en una fecha determinada y con un precio.
    • involucra:
      • Consultar inventario (productos disponibles, reservados, en inspección, suficientes, pendientes de llegar,...)
      • considerar importancia del pedido (adelantar o no a otros pendientes), controlando el riesgo de la operación
      • considerar un plazo de entrega real (nivel de saturación de la fábrica)
      • considerar subcontratación a terceros
caracter sticas principales buscadas
Características principales buscadas

• Integrado

• Flexible

• Modular y abierto

• Multifuncional

• Tiempo real

• Conectividad

• e-business

sistemas de recursos1
Sistemas de Recursos
  • solución
    • aplicación integrada de gestión, modular, y que cubre las necesidades de las distintas áreas de una empresa
    • aporta conectividad entre aplicaciones complementarias
    • aporta una metodología de control de los proyectos de implantación del producto con control de todos los recursos necesarios
    • con garantía de evolución con las necesidades globales informáticas del mercado y las últimas tecnologías
  • características aplicaciones
    • amplia funcionalidad
    • globalidad (permite trabajar con múltiples idiomas, monedas y compañías)
    • flexibilidad para adaptarse a las necesidades de la empresa
arquitectura

Perfilesprofesionales

Salarios yconvenios

otros

Cuentasa cobrar

Análisisfinanciero

otros

recursos humanos

contabilidad

y

finanzas

Planificaciónde turnos

Formación ydesarrollo

Activosfijos

Contabilidadgeneral

nóminas

tesorería

facturación

Logísticos

Gestión detransporte

Plan deproducción

Tecnológicos

Planificaciónrecursos demateriales

compras

Análisis deventas

Administraciónde la calidad

Planificacióncapacidades

pedidos

otros

otros

Arquitectura

almacénde datos

Software

extendido

Software

extendido

CLIENTES

PROVEEDORES

ARQUITECTURA

SOLUCIONES DE LA INDUSTRIA

principales m dulos
Principales módulos
  • Logístico
  • Finanzas
  • Tecnológico
  • Recursos humanos
m dulos de contabilidad y finanzas
Módulos de contabilidad y finanzas
  • cuentas a cobrar
  • cuentas a pagar
  • costes de recursos
  • costes de actividad
  • costes dinámicos
  • contabilidad general
  • tesorería
  • activos fijos
  • nóminas
  • análisis financiero
  • contabilidad de contratos
slide8

Sistema de Administración de los Recursos Humanos

Dirección de Personal

Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector.

Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de personal, instrucción y entrenamiento.

Oficina de Normalización de Personal

Es el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a la optimización de los procesos de personal.

Oficina de Instrucción y Entrenamiento

Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de cooperación nacional e internacional sobre la materia.

Oficina de Salud y Bienestar

Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector.

slide9

Enfoques de Recursos Humanos

PLAN DE

DESARROLLO

PERSONAL

PROFESSIONAL

SKILLS

COMPETENCIAS

DIFERENCIADORAS

DESEMPEÑO

COMPENSACIONES

Y REMUNERACIONES

WORK LEVELS

slide10

Plan de Desarrollo de Personal

  • Imperativo Estratégico: Suministrar herramientas necesarias para el desempeño
  • Comprende los siguientes aspectos
    • Objetivos anuales
    • Competencia Diferenciadoras
    • Professional Skils - Habilidades
    • Planificación de la carrera Profesional
  • Pone énfasis en los Professional Skills y los Work Levels de cada trabajador
slide11

Competencias Diferenciadoras 2006

  • Imperativo Estratégico: Detallar las características que distinguen un rendimiento Excelente
  • Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite ingresar a la zona de excelencia de su W Level
  • Son once Competencias Diferenciadoras:
    • - Claridad de Objetivos
    • - Creatividad Práctica
    • - Capacidad Analítica Objetiva
    • - Orientación Externa
    • - Energía Emprendedora
    • - Liderazgo de Equipos
    • - Liderazgo de Personas
    • - Capacidad de Influencia
    • - Autoconfianza e Integridad
    • - Compromiso con el Equipo
    • - Aprendizaje por Experiencia
slide12

Professional Skills

  • Imperativo Estratégico: Articular las Experiencia y los conocimientos

exclusivos de la Empresa

  • Es el distintivo de una organización competitiva
  • Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de Desarrollo

- Gestión Estratégica - Finanzas -

- Gestión Recursos Humanos - Presupuesto

- Tecnología de la Información - Marketing

- Investigación y Desarrollo - Cadena de Suministros

- Incluye:

- Desarrollo de Equipos

- Identificar necesidades de formación

- Planificación de las carreras profesionales

slide13

Work Levels

  • Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad
  • Organización definida y m{as centrada (Procesos)
  • El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los Professional

Skills

  • Work Levels iniciales son:

- Responsabilidad Operativa

- Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales

  • Work Levels superiores son:

- Pensamiento estratégico

- Componentes con visión de Desarrollo al Cambio

- Desarrollo de unidades y líneas estratégicas

slide14

Compensación y Remuneraciones

  • Imperativo Estratégico: Ofrecer una compensación y remuneración

en línea con la contribución

  • Acorde a:

- Responsabilidad

- Plan de metas

- Potencial

- Creatividad

- Resultados

  • Escalas de Pagos de acuerdo a:
    • Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral
    • Zona de Excelencia: Mejor remuneración
    • manteniendo alta performance

- Variable por logros de objetivos más ambiciosos

slide15

Valores Compartidos en el Entorno Institucional

SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD

MISION – RECURSOS HUMANOS

META I

CRECIMIENTO

META II

CALIDAD

META III

GENTE

META IV

ACCIONES

slide16

Estrategias Tácticas en Recursos Humanos

GENTE

Incrementar la productividad y la oportunidad a través de mejor capacitación y comunicación

META

1. Mejorar la participación y la productividad

2. Brindar capacitación para mejores oportunidades

3. Mejorar la comunicación y reforzar los valores

ESTRATEGIA

  • 1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos
  • 2. Diseñar el Programa de participación en gestión de costos y calidad y lograr las metas de participación voluntaria de:
    • 40% de participación para el 04 / 2008
    • 60% de participación para el 09 / 2008
  • 3. Establecer Programas específicos de capacitación y desarrollo
    • Más del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008
    • Más del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008
  • 4.Establecer canales de comunicación para estimular la participación de los empleados en asuntos claves

T

A

C

T

I

C

A

S

slide17

Foda Competitivo RR. HH

FORTALEZAS

Propósito

ANALISIS

INTERNO

E

S

T

R

A

T

E

G

I

A

S

DEBILIDADES

Valores

ANALISIS

DE

SITUACION

PASADA Y

PRESENTE

DIAGNOSTICO

Misión

OPORTUNIDA-

DES

Visión

ANALISIS

EXTERNO

AMENAZAS

slide18

Sistema abierto de Transformación RR.HH

Misión

Valores

Objetivos generales

Políticas

Servicios/ ususrios

Resultados anticipados

Motivación/rendimiento

Status/roles/clima

Fenómenos/grupos

Liderazgo

Conflicto

Comunicaciones Inf.

Razón de ser

Gerencia

RR.HH

Tecnología

Psicosocial

Organización

Responsabilidades

Procedimientos

Coordinación

Comunicaciones .

Estructural

Materiales

Recursos

Financiero

Equipos

slide19
PROCESO.

Proceso de Planeamiento de RR.HH.

Proceso de Incorporación

Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal.

DOCUMENTO.

Manual de Org. Func. De RR.HH.

Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH.

Plan Operativo de RR.HH.

Planeamiento de la Fuerza Laboral.

Presupuesto de Personal.

Manual de Descripción de Puestos.

Manual de Especificaciones de Puestos.

Manual de Evaluación de Puestos.

Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

Manual del Proceso de Incorporación.

Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias.

Proceso de Desarrollo de

Recursos Humanos

slide20

Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

C. Claves

E. Desempeño

Carrera Gerencial

E. Potencial

C. Genéricas

Carrera Operativa

E. Intereses

C. Operativa

Inventario de

Calificaciones

de Personal

(Competencias)

Programa de

Competencias

Líneas de Carrera

Registro Personal de

Planeamiento y

Desarrollo

Plan de Desarrollo

Gerencial

Plan

de

Capacitación

Plan de Sucesiones

y Progresiones

Plan de Desarrollo

de Competencias

slide21

Modelo Metodológico y Normativo para la

Gestión por Competencias

Plan

Estratégico

Competencias

Claves (valores)

Planes de

Capacitación y

Desarrollo

  • Programa
  • Competencias
  • Gerenciales
  • Administrativo
  • Operativo

Manual de

Org. Y Func.

Competencias

Genéricas

(procesos)

Evaluación de

Desempeño y

Potencial

Manual de

Desc. De Func.

Competencias

Específicas

(funciones)

Normas de

Competencias

Líneas de

Carrera

Manual de

Espec. Puestos

Certificación

22

slide22

Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño

por Objetivos y Competencias

Bases Técnicas

Descripción

del Cargo

Planeamiento

de Obj. Normas

de Desempeño

Planeamiento

de Obj. Normas

de Desempeño

Evaluación

de Desempeño

y Potencial

Registro

Permanente de

Desempeño Ind.

Registro

Permanente de

Desempeño

Desempeño

Potencial

Intereses

Plan de

Sucesiones y

Progresiones

Registro de

Evaluación de

Potencial

Perfil de Comp.

Del Cargo

Plan de

Capacitación

Necesidades de

Capacitación

23

slide23

Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera

Bases Técnicas

Líneas de

Carrera

Operativo-Adm.

Estructura

Organizac.

Registro de

Línea de

Carrera

Asistencial

A través de los

Procesos:

Programa de

Competencia

por Proc. Nivel

Estructura y

Descripción de

Cargos

Líneas de

Carrera

Perfil de

Competencias

Del Cargo

Mapas de

Carrera

Líneas de

Carrera

Gerencial

Cargos Claves

Cargos Críticos

Registro de

Línea de

Carrera

Gerencial

A través de la

Estructura:

Programa de

Competencia

por Cargo Nivel

slide24

Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial

Bases Técnicas

  • Mapa de Carrera Gerencial
  • Competencias Gerenciales
  • Plan de Necesidades de Personal
  • Inventario de Recursos Humanos
  • Análisis de Potencial
  • Evaluación de Desempeño
  • Diagnóstico de Competencias
  • Inventarios de Intereses
  • Evaluación de la Promocionabilidad
  • Análisis Del Mercado

Plan de Sucesiones

y Prograsiones

Organigrama de

Reemplazo

(Mapa de sucesiones)

Cuadro de Sucesiones

para cada CK yCC

Registro

Personal de

Planeamiento

y Desarrollo

Plan de Desarrollo

de Competencias

Plan de Acciones

de Desarrollo

Plan de

Capacitación

25

slide25

Sistema de Recursos Humanos

POLITICAS

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA

DE CARGOS

SUB SISTEMA

DE SELECCION

SUB SISTEMA

SALARIAL

SUB SISTEMA DE

CAPACITACION

SUB SISTEMA

DE EVALUACION

slide26

Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos

VALORES PRINCIPIOS

ROL GERENCIAL

POLITICA DE CALIDAD

SATISFACCION

DEL CLIENTE

CALIFICACION

DE PROCESOS

DESPLIEGE DE

OBJETIVOS

PROYECTOS

FUNCIONALES

ASEGURAMIENTO

DE LA CALIDAD

INSTRUCTORES

PMCT

INDICADORES

DE GESTION

CAPACITACION

EN METODOLOGIAS

PROYECTOS

INTERFUNCIONALES

CLIMA

ORGANIZACIONAL

CALIDAD TOTAL

M

A

N

T

E

N

I

M

I

E

N

T

O

D

E

S

A

R

R

O

L

L

O

P

R

O

V

I

S

I

O

N

A

P

L

I

C

A

C

I

O

N

C

O

N

T

R

O

L

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

18

slide27

SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA

  • ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO, VALORES, ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES CON LA CULTURA DE LA EMPRESA
  • BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
  • SELECCIÓN ORIENTADA A LA COBERTURA DE VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA EMPRESA
  • LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO Y ALTO SON CUBIERTOS POR SELECCIÓN Y PROMOCION INTERNA
slide28

SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA

  • Planeamiento de la selección
  • a mediano plazo apoyado en
  • sistema de información

EMPRESAS

GOBIERNO

UNIVERSID

  • Se utiliza pocas fuentes de
  • reclutamiento, se les califica
  • previamente

CALIF.

PROV

SI

NO

slide29

SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS

PRODUCTOS

PROCESO

A

PROCESO

B

PROCESO

C

Actividades

ordenadas de

mayor a menor complejidad

DEFINICION DE CARGOS

  • BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
  • DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
  • TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
  • PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
  • MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

CARACTERISTICAS

PRINCIPALES

slide30

Funciones Específicas

1...............

2. .............

3. .............

4. .............

Mejoramiento Continuo

----------

----------

Logística

-----------

-----------

Control de la Calidad

-----------

-----------

Recursos Humanos

-----------

-----------

Finanzas

-----------

-----------

Ejemplo

Jefe de Equipo

CONTENIDO

DEL

CARGO

Funciones Específicas

1...............

2. .............

3. .............

4. .............

ANTES

AHORA

ENFOQUE

SUPERESPECIALIZACION

MULTIHABILIDAD

slide31

SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS

PRODUCTOS

PROCESO

A

PROCESO

B

PROCESO

C

Actividades

ordenadas de

mayor a menor complejidad

Variación de acuerdo

a capacidades y aportes

a la Empresa

Orirntado a la persona

mós que al gargo

Estimula la

Multihabilidad

slide32

SELECCION

EVALUACION

CARGOS

SALARIAL

CAPACITACION

SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

A

B

C

INSUMOS

PRODUCTOS

CARACTERISTICAS PRINCIPALES

  • PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION
  • A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA
  • FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO
  • VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES
slide33

SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DE

MODULOS

OBJETIVOS

ESPECIFICO

UNIDADES

CONTENIDO

MODULO

slide34

SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

  • Se evalúa la contribución individual y grupal
  • Evaluación orientada al aprendizaje, potencial, actitud y desempeño
  • La evaluación es continua no esta referida a períodos específicos
  • Para planificar la Capacitación, promociones, mejora de procesos y salarios
  • Evaluación a 360° jefes, subordinados y clientes (internos - externos)
slide35

SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Establecimiento

de Estándares deseados

Acción

correcta

Seguimiento

del desempeño

Comparación del

desempeño

con los estándares

deseados