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MONITOREO DE TALENTO HUMANO

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MONITOREO DE TALENTO HUMANO. Fuentes de datos internas. Bancos de Datos de Recursos Humanos Reclutamiento y selección de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluación del desempeño Administrador de salarios

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fuentes de datos internas
Fuentes de datos internas
  • Bancos de Datos de Recursos Humanos
  • Reclutamiento y selección de personal
  • Entrenamiento y desarrollo de personal
  • Evaluación del desempeño
  • Administrador de salarios
  • Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.
  • Estadísticas de personal
  • Higiene y seguridad
fuentes externas
Fuentes Externas
  • Estudios y estadísticas sobre el mercado de trabajo local, nacional.
  • Estudios y estadísticas sobre el entorno empresarial.
  • Análisis en cuanto a normativa legal
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Informes de Gestión (Rotación, ausentismo, vacaciones)

  • Listados (por área, por cargo, de sueldos y beneficios)
  • Estadística (edades, antigüedad, escolaridad)
  • Posicionamientos (posición salarial contra mercado, respecto de la equidad interna)
  • Tendencias (salariales por área, de crecimiento en renta)
  • Organigramas actualizados

INFORMACIÓN QUE SE GENERA DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN

sistema integral de recursos humanos

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

RECEPCIÓN

PROCESAMIENTO

PLANEACIÓN

ORGANIZACIÓN

CONTROL

  • DIAGNÓSTICO
  • Y EVALUACIÓN

MACRO

AMBIENTE

BANCO DE DATOS

EXTERIOR

AMBIENTE

EXTERIOR

AMBIENTE

ORGANIZA-CIONAL

TABULACIÓN Y PRESENTACIÓN

FLUJO DE INFORM..

FLUJO DE DATOS

EMPLEADO

ALMACENAMIENTO Y RECUPERACIÓN

SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
funcionamiento del sistema de informaci n

OBJETIVOS

INFORMACIÓN

PROCESAMIENTO

  • CONTRATACIÓN, INTEGRACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL
  • PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS
  • DESARROLLO DE PERSONAL
  • COMPETITIVIDAD SALARIAL
  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • INVESTIGACIÓN DEL MERCADO DE R. H.
  • ANÁLISIS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS
  • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
  • ORGANIGRAMAS
  • POLÍTICAS
  • RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
  • SELECCIÓN DE CANDIDATOS
  • CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • REMUNERACIONES
  • PLAN DE CARRERA
  • HIGIENE Y SEGURIDAD
  • DESEMPEÑO
  • ENCUESTAS DE SUELDOS Y SALARIOS

TÉCNICAS OPERACIONALES

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

RESULTADOS O PRODUCTOS

FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN
ejemplos de informaci n requerida
EJEMPLOS DE INFORMACIÓN REQUERIDA

INFORMACIÓN INTERNA

INFORMACIÓN EXTERNA

  • SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
  • CLIMA LABORAL
  • LIDERAZGO

INFORMACIÓN SOBRE EL ENTORNO

  • SUELDOS
  • MERCADO DE R H
  • SINDICALISMO
  • PAGO DE PRESTACIONES
  • NIVELES DE SUELDOS
  • PROMOCIONES
  • IMAGEN CORPORATIVA
    • SEGURA
    • LIMPIA
    • RESPONSABLE

INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA

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Datos cualitativos

  • Datos cuantitativos

Trabajador llega lunes con olor a licor

Ha tenido riñas callejeras por su consumo de licor

Solicita orientación social respecto al tema

Jefe informa que al parecer el trabajador llegó ebrio

Alcoholismo

4 eventos relacionados con un posible alcoholismo ha presentado un trabajador en dentro del período de 1 mes

aspectos que debe tener un sistema de informaci n de rrhh
ASPECTOS QUE DEBE TENER UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RRHH

Debe cubrir todas las necesidades de información del administrador de RRHH de la empresa

Debe ser totalmente integrado

Debe ser flexible, modular y seguro

utilidad del sistema de informaci n
UTILIDAD DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN
  • El dato actualizado es fundamental para que este se desarrolle información confiable. 
  • La planeación del recurso humano que, si bien estará en manos directas de cada Gerente y/o Jefe de Área que planea la estructura organizacional de su departamento, debe contar con información actual y certera.
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En un sentido más amplio, la información de recursos humanos, se transforma en un aspecto prioritario cuando se trata de tomar decisiones

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SI NO EXISTE UNA CORRECTA BASE DE DATOS

  • Habrá incongruencia de información. 
  • Pone a prueba las habilidades de los administradores
  • de las áreas de Recursos Humanos, de mantener
  • registros confiables.
  • Existirá datos que no cuadran.
  • En este caso es el área de Recursos Humanos la que
  • recibe todo el descrédito
una pol tica para el manejo de la informaci n de recursos humanos
Una Política para el Manejo de la información de Recursos Humanos

Prevenir la duplicidad de información, eliminar el error, procesar los datos, como así también lograr emitir valiosos reportes que faculten a los administradores a tomar decisiones sobre la base de información oportuna y confiable, es el principal objetivo de una política clara en el manejo de la información de recursos humanos

elementos de la pol tica
Elementos de la Política
  • Lineamientos generales de orden, actualización, confidencialidad y alcances.
  • Es primordial señalar quien administrará y cómo se mantendrán los registros de información.   
  • Deberá haber un entrenamiento respecto del ingreso y registro de datos, como así también en la elaboración de reportes de gestión
qu resultar mejor comprar o desarrollar
¿QUÉ RESULTARÁ MEJOR, COMPRAR O DESARROLLAR?

¿QUÉ IMPLICA COMPRAR?

  • DINERO DISPONIBLE.
  • ALCANCE DEL PRODUCTO.
  • FLEXIBILIDAD.
  • FÁCIL MANEJO.
  • DISPONIBILIDAD.
  • SOPORTE.
  • COMPATIBILIDAD
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¿QUÉ IMPLICA DESARROLLAR

  • DINERO DISPONIBLE.
  • DISPONIBILIDAD DE RECURSOS:
    • TIEMPO
    • MANO DE OBRA
    • TECNOLOGÍA.
  • IMPLEMENTACIÓN.
  • VERSATILIDAD
sistemas inform ticos para la gesti n de recursos humanos
Sistemas informáticos para la gestión de Recursos Humanos
  • http://www.evolution.com.ec/
  • www.humsoftware.com/
  • http://www.summar.es