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Arbeitsrecht. Dr. Udo Zimmermann Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann, WOB www.Waschke-Kuba-Zimmermann.de Udo.Zimmermann@Waschke-Kuba-Zimmermann.de. Arbeitsunterlagen. Gesetzestext, z.B. Arbeitsrechtliche Sammlung im DTV/Beck-Verlag

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Presentation Transcript
arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Dr. Udo Zimmermann

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann, WOB

www.Waschke-Kuba-Zimmermann.de

Udo.Zimmermann@Waschke-Kuba-Zimmermann.de

arbeitsunterlagen
Arbeitsunterlagen
  • Gesetzestext, z.B. Arbeitsrechtliche Sammlung im DTV/Beck-Verlag
  • Gesetzessammlungen im Internet, vgl. www.rechtliches.de, www.bundesrecht.juris.de; www.dejure.org
  • Arbeitsblätter (ggf. nach Bedarf!)

Vgl. auch Homepage FH, Fachbereich

Vgl. www.waschke-kuba-zimmermann.de

literaturhinweise
Literaturhinweise:

Praxis:

  • Günter Schaub, Arbeitsrechthandbuch
  • Erfurter Kommentar, 7. Aufl.
  • Tschöpe, Anwaltshandbuch Arbeitsrecht

Studium:

  • Rainer Wörlen/Axel Kokemoor, Arbeitsrecht, 6. Aufl., 2004
lehrveranstaltungsplan
Lehrveranstaltungsplan

1. Einführung

insbes. Rechtsquellen, Grundbegriffe

2. Begründung eines Arbeitsverhältnisses

insbes. Abschluss, Mängel, sog. faktisches Arbeitsverhältnis, Geschäftsfähigkeit und Zulässigkeit von Fragen

3. Der Arbeitsvertrag

insbes. Dauer, Vergütungsabreden, Urlaub, Verhinderung, Nebenpflichten

4. Leistungsstörungen

insbes. „Lohn ohne Arbeit“, Nichtleistung, Schlechtleistung, Krankheit und Urlaub

5. Leistungsstörungen

dito

lehrveranstaltungsplan5
Lehrveranstaltungsplan

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

insbes. Befristungsende, ordentliche und außerordentliche Kündigung, Kündigungsschutz

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

insbes. betriebs,- personen- od. verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung, Änderungskündigung

8. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

insbes. Sonderkündigungsschutz, Arbeitspapiere, Zeugnis, Aufhebungsvertrag

9. Nebengesetze

insbes. EFZG, BUrlG, MuSchG, SchwBehG

10. Prozessrecht, Arbeitsgerichtsbarkeit

insbes. Kündigungsschutzklage, Entfristungsklage, Lohnklage

lehrveranstaltungsplan6
Lehrveranstaltungsplan

11. Kollektives Arbeitsrecht

insbes. Bedeutung des Tarifvertragsrecht und der Betriebsverfassung

12. Kollektives Arbeitsrecht

insbes. Bedeutung und Kompetenzen des Betriebsrates

13. Arbeitskampfrecht

insbes. Streik und Lohnrisiko

einf hrung
Einführung:
  • Was ist „Arbeitsrecht“?
  • System des Arbeitsrechts („Arbeitnehmerschutzrecht (?)“)
  • Unterschied zum „normalen“ Privatrecht und zum öffentlichen Recht
  • Zusammenspiel zwischen IndividualAR und kollektivem AR
  • Rechtsquellen (Gesetze, RVO, Satzungen, Kollektivvereinbarungen, Gewohnheitsrecht, Richterrecht, Internationales Arbeitsrecht)
  • Rechtliche Grundlagen
  • Subsumtion?
  • Wo findet man arbeitsrechtliche Gesetze?
  • Wie liest man Gesetze?
grundbegriffe
Grundbegriffe

1) Arbeitnehmer

„Wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Leistung von weisungsgebundener, unselbständiger und fremdbestimmter Arbeit gegen Entgelt im Dienste eines Anderen verpflichtet ist“

    • Privatrechtlicher Vertrag   Beamtenverhältnis   Zwangsarbeit
    • Weisungsgebundenheit:
      • Bestimmung von Zeit, Ort und Inhalt
      • Gegenbeispiel: Handelsvertreter, § 84 HGB
      • Streitig v.a. bei „frei geistigen“ Tätigkeiten (Künstler, Kreativsportlern, Chefärzten, Redakteuren)
      • Ggf. Eingliederung in den Betrieb als ergänzendes Merkmal

 1-Euro-Jobber sind keine AN (§ 16 III 2, 2. Hs. SGB II)

 Leiharbeitnehmer sind im Verhältnis zum Verleiher reguläre Arbeitnehmer

 Umschüler sind keine Auszubildenden oder Arbeitnehmer

  • Arbeitgeber
    • „Wer mindestens einen AN beschäftigt“
    • Einzelpersonen oder Personenmehrheit (Gesellschaften, juristische Personen; Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne ggf. aber auch der Arbeitgeber des „Gesamtbetriebs“.
grundbegriffe9
Grundbegriffe

3) Bedeutung der Unterscheidung

  • Anwendung des Arbeit(-nehmer-)rechts
  • Rechtsweg
  • Probleme: Scheinselbständigkeit
    • Ich-AGler gilt von Gesetze wegen als Selbständige (§ 7 Abs. 4 SGB IV)
    • Status kann bei Prüfstelle („Clearingstelle“) des BfA geprüft werden (§ 7 a SGB V)
    • Wird, ggf. nachträglich, AN-Eigenschaft bejaht, hat Mitarbeiter alle Rechte eines AN (inkl. Urlaub, Kündigungsschutz etc.); Ausnahme nur bei Treuwidrigkeit, wenn der Mitarbeiter die freie Mitarbeit der Anstellung ausdrücklich vorgezogen hat.
    • AG muss Sozialversicherungsabgaben bis zu 4 Jahre rückwirkend nachzahlen; Verrechnung mit Lohn des „neuen“ AN nur für letzten drei Monate.
    • Evtl. gezogene Umsatzsteuer ist nachzuentrichten.
    • AG haftet für Lohnsteuer und damit mittelbar für E´Steuer des Mitarbeiters.
    • AG kann Bescheinigung der Krankenkasse des AN verlangen.
    • Arbeitnehmerähnliche Selbständige (§ 2 Nr. 9 SGB V) und arbeitnehmerähnlichen Beschäftigte (z.B. Heimarbeiter) werden teilweise AN gleichgestellt.
entstehung des arbeitsverh ltnisses
Entstehung des Arbeitsverhältnisses

1) Abschluss eines Arbeitsvertrages

a) Privatrechtlicher Vertrag

Es gelten die allgem. Vorschriften für das Zustandekommen eines Vertrages!

b) § 105 GewO, NachwG: grds. kein Formzwang, Niederlegungspflicht,

anders BBiG: Azubi-Vertrag verlangt Schriftform

c) Notwendige und sinnvolle Inhalt des Arbeitsvertrages

  • Umfang, Vergütung
  • Dauer, Beendigungsmöglichkeiten und –zeitpunkte (beachte § 14 IV TzBfG)
  • Tätigkeit; Weisungs- und Direktionsrecht des AG

d) Arbeitsverträge als AGBs (vgl. §§ 305 ff BGB, insbes. § 310 IV S. 2 BGB)

Standardisierte Arbeitsverträge sind AGBs. Als solche sind sie an den §§ 305 ff BGB zu

messen. Die praktische Bedeutung ist sehr hoch. Bspw. wurden jüngst Vertragsstrafenklauseln

oder Änderungsvorbehalte an diesen Vorschriften gemessen.

entstehung des arbeitsverh ltnisses11
Entstehung des Arbeitsverhältnisses

2) Vertragsanbahnung

- Problem: Fragerecht (z.B. nach Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Vorstrafen)

- Faustformel: „Sachliche/Betriebliche Notwendigkeit“/ „berechtigtes, schutzwürdiges Interesse“

- Persönlichkeitsrecht Bewerber muss gewahrt werden; v.a. keine Diskriminierung (wegen AGG(!);

AGG gibt sogar pauschalen, verschuldensunabhängigen Schadensersatz- und Schmerzensgeld-

anspruch!)

- Unzulässige Fragen begründen „Recht zur Lüge“!

- Offenbarungspflicht für AG oder AN wegen § 242 BGB nur ausnahmsweise bei evidenten

Umständen.

- u.U. Schadensersatzansprüche wegen vorvertraglicher Pflichtenverletzung.

3) Anfechtung und Kündigung im Anbahnungsstadium; Voraussetzungen: §§ 123, 142 ff. BGB

4) Nichtigkeit aus anderen Gründen, insbes.

- Geschäftsfähigkeit und Vertretungsmacht

- Verstoß gegen gesetzl. Verbot (§ 134 BGB; gesetzliche Verbote können auch aus allgemeinen

Vorschriften abgeleitet werden!), Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)

5) Faktisches Arbeitsverhältnis

- Bedeutung: verhindert komplizierte Rückabwicklung trotz fehlerhaftem Vertrag.

- Voraussetzungen: „Fehlerhafter AV/ Invollzugsetzung/ keine entgegen stehenden öffentlichen

Interessen“

2 der arbeitsvertrag exkurs agg
2. Der ArbeitsvertragExkurs: AGG
  • Benachteiligung wegen Rasse/ethn. Herkunft, Geschlecht,

Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität

  • Anwendungsgebiet: Im Arbeitsrecht (alle Merkmale!) und im Zivilrecht (nur bei Massengeschäften, Versicherung; bei sonstigen Geschäfte ist nur die Benachteiligung wegen Rasse verboten).
  • Verboten sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen (mittelbare Benachteiligungen können aber sachlich gerechtfertigt sein), vgl. §§ 7, 3 AGG.
  • Das Arbeitsverhältnis ist von der Anbahnungssituation bis über das förmliche Ende hinausgeschützt. Besonders kritischer Bereich: Bewerbung und Vorstellungsgespräch.
  • Es gibt keinen allgemeinen Rechtfertigungsgrund: In Grenzen sind aus beruflichen Gründen, religiösen Gründen und strukturellen Gründen beim Alter (§§ 8 – 10 AGG) Ausnahmen erlaubt.
  • Der Arbeitgeber muss vorbeugen, informieren, schulen, unterbinden und ein betriebl. Beschwerdewesen einrichten (Mitwirkungsrechte BR beachten!).
  • Geschädigte haben das Recht auf materiellen und immateriellen Schadensersatz sowie auf Unterlassung, nicht aber auf Vertragsabschluss.
  • Die Beweislast ist für Geschädigte erleichtert (§ 2 AGG).
  • Verstoß gegen AGG begründet Recht zur Lüge!
  • AGG stellt Schutzgesetz iS des § 134 BGB dar: Folglich sind Verträge und rechtsgeschäftliche Willenserklärungen, die gegen AGG verstoßen, unwirksame (Bspw: unzulässige Weisung, aber auch Kündigung (entgegen § 1 Abs. IV AGG).
der arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag
  • Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit
    • Besonderheit Arbeitnehmerüberlassung
    • Exkurs: Weisungsrecht des AG
      • Im Rahmen der Zumutbarkeit kann AG bei Arbeitsverweigerung abmahnen, ggf. kündigen.
      • Außerhalb des Weisungsrechts ist eine Korrektur nur mittels (Änderungs-)Kündigung möglich. Ausnahme: Notfälle.
      • endet an der Grenze der Zumutbarkeit (§ 315 BGB), an vertraglichen Regelungen (ausdrücklich oder stillschweigend möglich!) oder dem Gesetz

2) Arbeitszeit

a) Gesetzliche Grenzen (ArbZG)

b) Umfang der Arbeitszeit ist Vertragssache, Lage der Arbeitszeit kann ggf.

vom AG angewiesen werden

c) Über- und Mehrarbeit, Nachtarbeit

d) Ausgleichspflichten nach dem ArbZG

3) Arbeitsentgelt (vgl. auch §§ 107, 108 GewO)

- Insbes. Brutto-/Nettolohn, erfolgsabhängige Vergütung, Sondervergütungen (+

Rückzahlungsklauseln)

- § 612 BGB „stillschweigende Vergütung“

- Exkurs: betriebliche Übung und Gleichheitsgrundsatz

der arbeitsvertrag14
Der Arbeitsvertrag
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses; Besonderheit: Befristung
    • Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist ein Arbeitsverhältnis unbefristet. Es endet also erst mit der Kündigung, Aufhebung oder dem Wegfall einer Partei.
    • Exkurs: TzBfG
    • § 14 I: Sachgrund (vgl. Katalog, bspw. mittelbare und unmittelbare Vertretung), oder:
    • § 14 II: Sachgrundlose Befristung

 Die Befristung ist wirksam, wenn eine der beiden Befristungsmöglichkeiten gegeben ist (auch wenn die Parteien sich darauf nicht stützten).

 Achtung bei Verlängerung (§ 14 II S. 1): Änderungen sonstiger Konditionen des Arbeitsvertrages sind außerhalb der Befristungsvereinbarung unschädlich. Änderungen anlässlich der Verlängerung begründen einen neuen Vertrag (damit ist ein Zuvor-Arbeitsverhältnis gegeben!).

 Achtung wegen des sog. Zuvor-Arbeitsverhältnis, § 14 II S. 2 TzBfG!

 Liegt ein Sachgrund vor, kann grundsätzlich grenzenlos befristet werden („Ketten- befristungen“). Eine Gericht prüft grundsätzlich nur die letzte Befristung darauf, ob ein Sachgrund gegeben war. Es ist unschädlich, wenn der Sachgrund im Nachhinein wegfällt.

der arbeitsvertrag15
Der Arbeitsvertrag
  • § 14 IV: Befristung bedarf der Schriftform (§ 125 BGB: beide Unterschriften auf einer Urkunde!): Die Vereinbarung muss vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet worden sein, sonst handelt es sich um eine nachträgliche Befristung, für die es eines Sachgrundes bedarf.
  • § 15 III: Sonderkündigungsrecht (= das Recht, „dennoch“ ordentlich zu kündigen“) ist extra zu vereinbaren.
  • § 16: Unwirksame Befristung führt zur unbefristetem ArbVerh (Achtung: eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit, vgl. § 16 S. 1, 2 HS, S.2 TzBfG)
  • Befristungsmöglichkeit für AN ab 52 Lebensjahren (§ § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen, innerhalb von 5 Jahren, x-fache Verlängerung möglich.
  • Durch Tarifvertrag (§ 22 TzBfG) können sonstige Befristungsgründe geschaffen werden.
  • Befristungen dürfen nicht gegen das AGG verstoßen und diskriminierend sein.
  • § 17: Wer die Befristung bezweifelt, muss (spätestens) binnen 3 Wochen nach Auslaufen der Befristung Klage erheben. Ansonsten gilt die Befristung als rechtskräftig. Entsprechendes gilt, wenn der AN sich auf eine neue Befristung einlässt. Ansonsten muss der AN bei Vertragsschluss einen Vorbehalt erklären.
  • Achtung: gesetzliche Änderung aufgrund Koalitionsvertrages in Arbeit (zukünftig Verlängerung der „Probezeit“ auf zwei Jahre möglich, bei gleichzeitigem Wegfall der zeitlichen Befristung)!
der arbeitsvertrag16
Der Arbeitsvertrag

6) Nebenpflichten

a) Treuepflicht (Bsp: sog. whistle-blowing= vor Strafanzeige rglm. interne Aufklärung)

b) Verschwiegenheitspflicht

c) Wettbewerbsverbot (vgl. § 110 GewO, 74 ff. HGB)

Voraussetzungen:

- Vereinbarung in Schriftform (§ 74 HGB) + Aushändigung

- Karenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB),

- keine unbillige Erschwerung des Fortkommens (§ 74 a Abs. HGB; insbes. Beschränkung nach

Ort, Zeit (max. 2 Jahre, vgl. § 74 a Abs. 1 S. 3), Gegenstand)

- Vorliegen eines berechtigten geschäftlichen Interesses des AG („besondere Schutz-

bedürftigkeit“)

 Rechtsfolge: Unverbindlichkeit oder Nichtigkeit (vgl. § 74 a HGB)

§ 75 HGB bei wechselseitiger Kündigung; § 75 a HGB Verzicht des AG vor Ende

des Arbeitsverhältnisses

d) Fürsorgepflicht (Bsp: Nichtraucher-Zimmer)

e) Beschäftigungspflicht

8) Vertragsstrafen

9) Verfallsklauseln

(gelten nicht bei vorsätzlichen, schädigenden Verletzungshandlungen)

10) Freistellung, Sonstiges

leistungsst rungen
Leistungsstörungen

1) Befreiung von der Arbeitspflicht („Lohn ohne Arbeit“)

a) Ausschluss der Leistungspflicht

Grds: §§ 611; 275, 326 I BGB („weder vom AG noch vom AN zu vertreten: AN wird von Arbeitspflicht, AG von Entgeltpflicht befreit“)

b) Arbeitsrechtliche Sonderregelungen („Ausnahmen“)

aa) § 616 BGB „Vorübergehende Verhinderung“

bb) Krankheit

aaa) Begriff und Verschuldensmaßstab

bbb) Grundzüge des EFZG

cc) Annahmeverzug des AG (§§ 615, 293 ff BGB)

aaa) kein eigener Anspruch, Lohnanspruch bleibt für AN bestehen

bbb) Praxisproblem u.a. bei der Kündigung

ccc) Gegenmittel

leistungsst rungen18
Leistungsstörungen

Ad 1,

c) Urlaub

aa) Rechtsnatur

bb) Grundzüge der Urlaubsgewährung

cc) Urlaubsgeld ( § 11BUrlG) und Urlaubsabgeltung (§ 7 IV)

d) Mutterschutz, Erziehungszeit

e) Betriebsstörungen

vgl. § 615 S. 3 BGB; Lehre vom Betriebs- und Wirtschaftsrisiko

f) Arbeitskampf

leistungsst rungen19
Leistungsstörungen

2) Pflichtverletzungen durch AN

a) Nichtleistung

- Anspruch des AG auf Erfüllung oder

Verweigerung der Lohnzahlung (§ 320 BGB)

- ggf. Schadensersatzanspruch des AG ( § 280 I, ggf. iVm

280 II, 283 BGB)

- Abmahnung, ggf. Kündigung

b) Schlechtleistung

- Vertraglicher Schadenersatzanspruch (§ 280 I BGB), evtl. deliktischer Anspruch aus § 823 BGB (z.B. bei Beschädig-

ung des Eigentums)

- Abmahnung, ggf. Kündigung

leistungsst rungen20
Leistungsstörungen

Ad 2), c) Beschränkte Haftung des AN/ Innerbetrieblicher Schadensausgleich

aa) Problemstellung

bb) Art der Tätigkeit („grundsätzlich jegliche, soweit betrieblich veranlasst“)

cc) Haftung und Verschuldensmaßstab

- Vorsatz („immer“ und gr. Fahrlässigkeit („i.d.R.“) = 100% Haftung

- einfache („normale“) Fahrlässigkeit = Aufteilung, unter Berücksichtigung der

konkreten Umstände (z.B. Höhe des Lohnes, Versicherbarkeit des Risikos)

- leichte Fahrlässigkeit = keine Haftung des AN

Achtung: kein starrer Maßstab! Verhältnismäßigkeitsprüfung („mildernde

Umstände“, bspw. Entlastung durch Versicherung, langjährige fehlerfreie

Tätigkeit) findet statt

dd) Abweichende Regelung im Arbeitsvertrag sind an diesen Rechtsgrundsätzen zu

messen und damit ggf. unwirksam

leistungsst rungen21
Leistungsstörungen

Ad 2)

d) Schädigung Dritter durch AN

  • Eigener Anspruch gegen AN möglich
  • Sperre der §§ 104, 105 SGB VII
  • Freistellungsanspruch des AN

e) Mankohaftung

f) Verletzung von Nebenpflichten (z.B. Wettbewerbsverbot)

g) Teilbarkeit der Arbeitsleistung (Minderung, Teilkündigung etc)

beendigung von arbeitsverh ltnissen
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Beendigungsgründe

a) ex tunc:

Anfechtung, Nichtigkeit

b) ex nunc:

- (Be-)Frist(-ungs)-Ende (inkl. Zweckerreichung)

- Kündigung

- Aufhebung/Vereinbarung

- Auflösung (vgl. §§ 9, 10 KSchG)

beendigung von arbeitsverh ltnissen23
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

2) Kündigungsarten

a) Fristlose Kündigung

(auch mit Auslauffrist oder bei „Unkündbarkeit“ (bspw. tariflich zuge-

sicherter Unkündbarkeit) unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

möglich)

b) Ordentliche Kündigung

c) Änderungskündigung

(= Endkündigung + neues Angebot)

Merke:

Die fristlose Kündigung hat eine Vorlauffrist und entfaltet ihre Wirkung mit Zugang. Die ordentliche Kündigung hat nur eine „Auslauffrist“, ein langes Zuwarten kann aber die Berechtigung der Kündigung in Frage stellen (Bsp: Die Unerträglichkeit des Fehlverhaltens erscheint fraglich, wenn AG mit der Kündigung lange zuwartet.)

beendigung von arbeitsverh ltnissen24
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

3) Wirksamkeitsvoraussetzungen

a) Kündigungserklärung

(einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung )

b) Schriftform (§§ 623, 126 BGB)

Keine Begründung notwendig (vgl. aber § 626 II BGB), Ausn.: BBiG !

c) Praxisproblem: Zugang der Willenserklärung

d) Frist

aa) fristlose Kündigung, Achtung: § 626 II S.2 BGB

(„ 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes)

bb) ordentliche Kündigung: im Zweifel § 622 BGB

- Prüfe TV und ArbVtg (vgl. §§ 622 II Nr. 6, 624 BGB)!

- § 622 II S. 2 BGB (erst ab dem 25. Lebensjahr)

- Verlängerung grds. nur für ArbG

- Verkürzung der gesetzl. Kündigungsfristen nur in engen Ausnahmen, § 622

BGB

cc) Fristberechnung (§ 186 ff. BGB)

beendigung von arbeitsverh ltnissen25
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

4.) Ggf. Anhörung oder Zustimmung Dritter („Sonderkündigungschutz“)

Notwendig, insbes. bei

- Betrieb-/Personalsräten (Anhörung gem. § 102 BetrVG)

- Schwerbehinderten und Gleichgestellte (Zustimmung des

Integrationsamtes (§§ 85 ff. SGB IX)

- Müttern, § 9 MuSchG, und Elternzeiter, § 18 BErzGG

- sonstige „gefährdete“ Gruppen (Wehrdienstleistende,

Frauenbeauftragte etc.)

- bei Verdachtskündigung sogar Anhörung des AN!

  • Ohne die – voraus gehende - Beteiligung Dritter ist die Kündigung zwingend unwirksam!
  • Zumeist bestehen besondere Verfahrensvorschriften (insbes. Fristen, wechselseitige Mitwirkungen etc.).
  • Zu den formellen Notwendigkeiten treten i.d.R. noch materiell-rechtliche Erschwerungen hinzu.
beendigung von arbeitsverh ltnissen26
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

5) Fristlose Kündigung, § 626 BGB

a) Kündigungsgrund: „wichtiger Grund“

- generelle Eignung des Grundes + Interessenabwägung

- i.d.R. besonders schwere Pflichtverletzungen notwendig

- mildere Maßnahme und Zumutbarkeit der ordentlichen

Kündigungsfrist prüfen

b) Frist (§ 626 Abs. 2  2 Wochen = Wirksamkeitsvoraussetzung)

c) Folge

- Sofortige Beendigung

- u.U. Schadensersatzanspruch gem. § 628 BGB

- Gefahr in der Praxis: Annahmeverzugslohn

c)Selbständigkeit der fristlosen Kündigung

Fristlose und ordentliche Kündigung stehen selbständig nebeneinander. Die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung macht die ordentlichen Kündigung i.d.R. entbehrlich.

Merke: Wo eine fristlose Kündigung greift, greift auch die ordentliche Kündigung – die ordentliche Kündigung ist dann aber entbehrlich – die fristlose Kündigung steht in der Hierarchie der Sanktionsmittel an der Spitze! Reichen die Kündigungsgründe nicht für eine außerordentliche Kündigung, kann aber eine ordentliche Kündigung greifen. Es ist aber auch möglich, dass der Vorwurf nur eine Abmahnung rechtfertigt. Das ist letztlich eine Verhältnismäßigkeitsfrage.

beendigung von arbeitsverh ltnissen27
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Allgemein:

1. Stufe: Kündigungsgrund „an sich“ (Ist der Grund schon an sich nicht geeignet, kann die Kündigung nicht rechtmäßig sein, bspw. eine Straftat außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund.)

2. Stufe: Verhältnismäßigkeitsprüfung/Interessenabwägung

  • Im Besonderen:

Die Verhältnismäßigkeitsprüfung („2. Stufe“) kann besonders ausgeformt sein,bspw.

    • durch die Abmahnungsnotwendigkeit bei der verhaltensbedingten Kündigung
    • durch die drei-stufige Prüfung der personenbedingten Kündigung
    • Durch die Prüfung milderer Maßnahmen und die Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung.
beendigung von arbeitsverh ltnissen28
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

6) Ordentliche Kündigung

a) Grundsätzlich gem. § 620 BGB möglich, Voraussetzung:

Erklärung + Zugang + Frist

- Arbeitsverhältnis endet mit Auslaufen der Kündigungsfrist

b) Kündigungsschutz

aa) Allgemeiner Kündigungsschutz, insbes.

- §§ 138, 242 BGB (Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit)

Gilt auch und insbes. außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG, also bei Kleinbetrieben oder in der Wartezeit des KSchG (Bsp: „Sozialauswahl im Kleinen“, Notwendigkeit eines triftigen Grundes bei betriebsbedingter Kündigung im Kleinbetrieb)

- § 134 BGB (Verstoß gegen gesetzliches Verbot), bspw. § 612 a BGB (Maßregelungs- verbot), § 611 a BGB (Benachteiligung wegen des Geschlechts; bitte Änderungen durch

AGG beachten)

- Diskriminierung?

Exkurs: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (soll im Bereich der Kündigung durch

§ 1 KSchG und § 626 BGB überlagert sein)

- Keine Kündigung anlässlich eines Betriebsübergangs, § 613 a IV BGB

Exkurs: Praxisproblem § 613 a BGB, Übergang der „wirtschaftl. Einheit“

beendigung von arbeitsverh ltnissen29
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

bb) Kündigungsschutz nach KSchG

  • Bedeutung („Soziale Rechtfertigung“)

„Bestandsschutz contra Beendigungsinteresse“, Abwägung privater gegen

betriebliche Interesse vor dem Hintergrund der vertraglichen Bindung“

  • Anwendbarkeit

- Wartezeit, § 1 I KSchG (6 Monate)

- Betriebsgröße:

Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.03= 5 AN (aber nur soweit „alte

Kameraden“ noch vorhanden sind);

Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.04= 10 AN

 gekündigter AN ist 6. oder 11.

(Beachte Berechnungsregel für Teilzeit-AN, § 23 I S. 4 KSchG !)

beendigung von arbeitsverh ltnissen30
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Unterscheidung zwischen betriebs-, personen- und verhaltens- bedingter Kündigung
  • Prognoseprinzip

(Steht der Grund der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch in Zukunft entgegen?

  • Ultima-Ratio-Prinzip /Verhältnismäßigkeitsprinzip,

erfordert u.a.

- Interessenabwägung bei vh.bed. und pers.bed. Kündigung

- Sozialauswahl bei betr.bed. Kündigung

beendigung von arbeitsverh ltnissen31
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

7) Personenbedingte Kündigung

  • („Mangel an persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten“)
  • bei Krankheit 3-stufiges Prüfungsschema des BAG
  • analog diesem Schema bei anderen personenbedingten Kündigungsgründen
  • Prüfungsschema analog BAG insbes. bei Krankheiten:

1. Stufe: negative Prognose („Hindernis bleibt auch in Zukunft bestehen“)

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (bspw. Kosten des Ausfalls,

Lohnfortzahlungskosten)

3.Stufe: „unbillige Beeinträchtigung betr. Interessen“/Interessenabwägung/ Verhältnismäßigkeit

- insbes. fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (Schon-Arbeitsplatz)

Bsp.: Krankheit; fehlende Fahrerlaubnis; Alkohol/Drogen

  • Bei Krankheiten gilt:

 krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit stellt idR erhebl. Beeinträchtigung betr. Interessen dar.

 Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit oder häufigen Kurzerkrankungen muss negative Prognose erstellt werden.

 Fortbeschäftigungsmöglichkeit bezieht sich nur auf gleichwertige, ggf. auch geringwertige Jobs, aber kein Anspruch auf „krankheitsbedingte Beförderung“.

beendigung von arbeitsverh ltnissen32
Beendigung von Arbeitsverhältnissen

8) Verhaltensbedingte Kündigung

a) Vertragswidriges Verhalten + Störung (inkl. Wiederholungsgefahr)

  • Verletzung von Haupt- und Nebenpflichten
  • Kündigungsgrund muss „an sich“ die Kündigung rechtfertigen können
  • innerdienstliches und außerdienstliches Verhalten

b) Willensgesteuertes Verhalten; grds. kein Vorsatz notwendig

c) Verhältnismäßigkeit

  • Daher regelmäßig Voraussetzung: Abmahnung!
  • Grundsätzlich/Dogmatisch reicht eine Abmahnung aus, weil AN sich bei wiederholtem Verstoß sich nicht bewährt hat. In der Rechtspraxis hängt es von der Qualität des Verstoßes, wie viele Abmahnungen verlangt werden.
  • Problem des Sanktionsverbrauch: Abmahnung und Kündigung nie wegen des selben Sachverhaltes!
  • Reicht die Schwere des Vorwurfs für eine fristlose Kündigung, trägt dies auch eine ordentliche Kündigung. Andererseits kann ein Vorwurf, der eine fristlose Kündigung nicht stützt, für eine ordentliche Kündigung ausreichend sein. Wegen unterschiedlicher formeller Voraussetzungen kann zudem der „Rückgriff“ auf die ordentliche Kündigung notwendig sein.
  • Diese Grundsätze, insbes. das Erfordernis der Abmahnung, gelten nicht außerhalb des KSchG, allenfalls „übertragen“ im Rahmen des sog. Allgemeinen Kündigungsschutzes.
beendigung von arbeitverh ltnissen
Beendigung von Arbeitverhältnissen

Ad 8, c) Exkurs: Abmahnung

  • Gesetzlich nicht geregelt, Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzip
  • Grds. formfrei, aber wegen Beweiskraft Schriftform sinnvoll!
  • 3 wesentliche Kriterien:

1) Fehlverhalten muss konkret beschrieben werden.

2) Das korrekte Alternativerhalten ist zu beschreiben (z.B. durch

Bezugnahme auf ArbVtg).

3) Warnfunktion: („gelbe Karte“)

(„Im Wiederholungsfall müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen

Konsequenzen, die bis hin zu einer Kündigung reichen können,

rechnen.“)

 keine „leere“ Drohungen aussprechen!

 ggf. Eskalation erkennbar machen (z.B. „letztmalige Abmahnung“)

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Abmahnung unwirksam!

Bei der sog. Ermahnung fehlt die Warnfunktion.

musterl sung k ndigungsfall
Musterlösung Kündigungsfall
  • Einstieg: 2 Kündigungsmöglichkeiten, nämlich 1) fristlose Kündigung, 2) ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung

1) Fristlose Kündigung

a) EGL: § 626 BGB

b) TB-Voraussetzungen:

aa) Wichtiger Grund: (Definition!)

Ergebnis: Verhalten ist Betrug

Betrug (sowohl Straftat als auch arbeitsvertragliche

Pflichtenverletzung) ist „an sich“ als Kündigungsgrund

geeignet

bb) Frist des § 626 BGB: 2 Wochen ab Kenntnis, also Montag, 16.05.

cc) Güterabwägung/Verhältnismäßigkeit:

- ordentliche Kündigungsfrist abwartbar? (Ergebnis wohl

nein)

- sonstige Verhältnismäßigkeitserwägungen: wohl nein

musterl sung k ndigungsfall35
Musterlösung Kündigungsfall

2) Ordentliche Kündigung

a) EGL: § 1 KSchG

b) TB-Voraussetzungen:

aa) formell: §§ 1 Abs. 1 S. 2, 23 KSchG (+)

bb) Materiell „soziale Rechtfertigung“

aaa) Fehlverhalten (+)

bbb) Verhältnismäßigkeit

- Formell und materiell korrekte

Abmahnung (+)

- Güterabwägung: Tat vs. Günstige

Umstände (Betriebszugehörigkeit,

„Bewährung“, Familienstand)

Ergebnis: beide Kündigungsarten (+)

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

9) Betriebsbedingte Kündigung

a) gesetzlicher Rahmen: § 1 II KSchG

„dringendes betriebliches Erfordernis, das (zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und) einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegensteht“

Merksatz: Wegfall des Arbeitsplatzes + keine mildere Maßnahme möglich + Sozialauswahl

b) außer- oder innerbetriebliche Ursachen + unternehmerische Entscheidung

aa) außerbetriebliche Ursache (Bsp: Auftragsrückgang):

Problem: Die Kausalität zwischen externem Ereignis und Verlust des konkreten Arbeitsplatzes muss nachgewiesen werden.

bb) innerbetriebliche Ursache (Bsp: Umstrukturierung, Leistungsverdichtung):

Es ist ein „Konzept“ erforderlich, an dessen Ende der Wegfall eines Arbeitsplatzes steht. Da es hier um den Kernbereich der unternehmerischen Freiheit geht, darf der Arbeitrichter dieses Konzept grds. nur darauf überprüfen, ob es existiert bzw. umgesetzt wird, nicht willkürlich („kein Rechtsmissbrauch“) oder offensichtlich unvernünftig ist.

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Ad 9 c) Mildere Maßnahme (unternehmensbezogen)

z.B. Umschulung, Umsetzung (unternehmensbezogen!), Änderungskündigung

Exkurs: Änderungskündigung

= Endkündigung + neues Angebot

- Besonderheit: § 2 KSchG, Annahme unter Vorbehalt möglich

- Also 3 Möglichkeiten:

1) ausdrückliche Annahme (!) binnen Frist> Fortsetzung zu geänderten Bedingungen

2) vollständige, vorbehaltlose Anfechtung (K`SchKlage, § 4 KSchG) > bei

Niederlage Verlust des Arbeitsplatzes („Alles oder Nichts“)

3) Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG) > ArbVerh. bleibt bestehen;

aber: bei Obsiegen Fortbestehen der bisherigen Arbeitsbedingungen, bei

Niederlage gelten die neuen Arbeitsbedingungen.

 Änderungskündigungen sind kein Allzweckmittel, Vertragsbedingungen abzuändern. Lohnkürzungen durch Abänderungskündigungen setzen bspw. voraus, dass „an anderer Stelle“ des Arbeitgeberbetriebs gravierende Maßnahmen wie bspw. Kündigungen, Schließungen, verhindert werden können.

 Teilkündigungen sind unzulässig. Sie sind nur als Änderungskündigungen denkbar. In Grenzen zulässig sind dagegen Vorbehalte oder bedingt bzw. befristet formulierte Vertragsregelungen. Sie unterliegen ggf. der Sachgrund-Prüfung und/oder einer Angemessenheits- und Billigkeitsprüfung. Die Zulässigkeit von derlei Vorbehalten richtet sich zumeist danach, ob das „Gleichgewicht“ der Arbeitsvertrages gestört wird.

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Ad 9)d) Sozialauswahl

aa) Vergleichbarkeit (vertragliche und technische„Austauschbarkeit“, betriebsbezogen)

bb) 4 Kriterien:

- Alter

- Unterhaltspflichten

- Dauer Betriebszugehörigkeit

- Schwerbehinderung

Sozialauswahl ist fehlerhaft, wenn diese Kriterien „nicht oder nicht

ausreichend“ berücksichtigt wurden.

cc) Vorbehalt, § 1 III S. 2 KSchG, für Leistungsträger und ausgewogene

Altersstruktur

dd) Besonderheiten § 1 IV, V KSchG (Namenslisten, Wertungslisten,

Interessenausgleich/Sozialplan – setzt Mitwirkung eines Mitbestimmungs-

organs voraus)

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

10) Wiedereinstellungsanspruch

  • Unter dem Gesichtspunkt des Bestandsschutzes kann sich aus der Verteidigung gegen die Kündigung ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung erwachsen (z.B: wenn Verdacht einer Verdachtskündigung widerlegt werden kann, oder wenn sich das dringende betr. Erfordernis (z.B. Stilllegung) nicht realisiert).

11) Massenentlassungen, § 17 KSchG

  • Gesetz definiert Massenentlassung
  • Fehlende Anzeige bei AfA vor Kündigung (nicht: Entlassung  neuste Rspr.) macht Kündigung rechtswidrig
  • Ggf. sozialplanpflichtig

13) Bestandschutz

  • Deutsches Kü`Schutzrecht zielt auf Bestandschutz ab.
  • Abfindung außerhalb von §§ 9, 10 KSchG kein Klageziel sondern Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

14) Sonderkündigungsschutz

a) Schwerbehinderte und Gleichgestellte

  • Schwerbehinderte sind Personen mit einem GdB ab 50, Gleichgestellte haben einen Gd von mind. 30 und bedürfen der ausdrücklichen Anerkennung des Arbeitsamtes.
  • Problem: Nach Schwerbehinderung darf grds. nicht gefragt werden. Trotz der Neufassung des SGB IX ist streitig, 1) ob und wann der Schwerbehinderte seine Behinderung anzeigen muss, und 2) wieweit das Anerkennungsverfahren gediehen sein muss. Ausreichend ist es wohl, dass/wenn die Schwerbehinderung offensichtlich ist.
  • Das Integrationsamts soll im Wesentlichen prüfen, ob die Kündigung durch die Schwerbehinderung verursacht ist.

b) Elternzeiter und Mütter

  • Echte und unechte Elternzeiter (vgl. § 18 BErzGG, also u.a. solche, die wegen der Erziehung eines Kindes in Teilzeit arbeiten).
  • Mütter: Kündigungsschutz gem. § 9 MuSchG (2-Wochen-Frist!) besteht, wenn bei Kündigung Schwangerschaft besteht und die Schwangere sich hierauf beruft; Kündigung ist dann nur mit Genehmigung durch Aufsichtsbehörde notwendig.
  • Jegliche Kündigung bei Elternzeiter und Müttern ist ohne vorherige Genehmigung nichtig. Die Behörde prüft, ob ein „besonderer Fall“ vorliegt, der die Kündigung rechtfertigt und nimmt eine allgemeine Interesseabwägung vor.
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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

14) Abwicklung

a) Arbeitspapiere

 kein Zurückbehaltungsrecht für AG/AN

b) Zeugnis (§ 109 GewO)

  • einfaches   qualifiziertes Zeugnis
  • Zeugniswahrheit   Zeugnisförderlichkeit
  • Äußere Form
  • „Geheimnis Zeugnissprache“
    • Inhalt: Tatsachenbeschreibung + Bewertung von Leistung und Verhalten
    • Beendigungsformel + ggf. Dank-/Schlussformel
  • Folgen fehlerhafter oder unterbliebener Zeugnisse

c) Urlaubsabgeltung

d) § 37 b SGB III, Pflicht zur Arbeitssuche; Hinweispflicht des AG

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

15) Aufhebungsvertrag

a) privat-rechtlicher, „freier“ Vertrag

b) Schriftform, § 623 BGB

c) Er unterliegt nicht den selben Dritt-Mitwirkungsrechten wie die Kündigung (bspw. keine

Zustimmung des Integrationsamtes notwendig.)

d) Er unterscheidet sich vom sog. Abwicklungsvertrag dadurch, dass dem Abwicklungsvertrag

eine Kündigung vorausgeht, gegen die sich der AN nicht wehrt – beide führen jedoch zu Sperre

beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen der vorherigen „Absprache“!

e) Es existiert eine Aufklärungspflicht des AG zumindest hinsichtlich der arbeitsförderungs-

rechtlichen Folgen (insbes. Sperre beim ALG), deren Verletzung Schadenersatzpflichten

auslösen kann.

d) Risiko: Sperre und Abzüge („Ruhen“) beim Arbeitslosengeld

Exkurs: Bedeutung des Sozialversicherungsrechts

- Erwerb und Verlust des ALG

- § 143 a SGB III, Ruhen wegen Abfindung

- § 144 SGB III, Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe u.a.; ggf. mit § 128 I Nr.3, 4 Verschiebung/

Verkürzung

- § 140 SGB III, Minderung wegen verspäteter Meldung

- Gefahr des völligen Verlustes des ALG bei Kumulation bei Sperrzeiten (§ 147 SGB III)

- § 127 II SGB III, kürzeres Beschäftigungsverhältnis kann Gesamtbezugsdauer verringern

e) Abhilfe: § 1 a KSchG oder gerichtlicher Vergleich

16 nebengesetze
16) Nebengesetze

16.1) BUrlG

  • Sinn und Zweck
  • Wartezeit und Teilurlaub; Urlaubsantrag
  • Übertragung und Entgeltung

16.2) EFZG

  • Für Feiertage und Krankheit
  • Wartezeit
  • Krankheitsbegriff („unverschuldete Arbeitsunfähigkeit“)
  • Höhe der Fortzahlung

16.3) Mutterschutzgesetz

  • Beschäftigungsverbote
  • Zeitraum
  • Kündigungsschutz

16.4) Berufsbildungsgesetz (BBiG)

  • Dauer
  • Kündigungsschutz
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Nebengesetze

16.5) Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

  • Bedeutung
  • „equal payment“

16.6) Teilzeit

  • Qualität des Teilzeit-ArbV (inkl. der „400 Euro-Job“)
  • Recht auf Teilzeit contra betriebliche Bedürfnisse

16.7) Altersteilzeit

  • Recht auf Altersteilzeit
  • Flankierende Vorschriften

16.8) BetrAVG

  • Sicherungsvorschriften
  • Anspruch auf Einkommensumwandlung
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Nebengesetze
  • 17) Der Arbeitnehmer in der Insolvenz
    • Insolvenzverwalter kann auf verkürzte Kündigungsfristen zurückgreifen; auch ggü. AN, die außerhalb der Insolvenz (noch) nicht gekündigt werden konnten (§ 113 InsO).
    • Rechtmäßigkeit der Kündigung durch den Insolvenzverwalter richtet sich nach den üblichen Vorschriften, also keine rechtlichen Erleichterungen durch die Insolvenz (häufig allerdings faktische Erleichterungen, z.B. wegen Betriebsstilllegung); Ausnahme: § 126 InsO.
    • AN kann für die letzten drei Monate vor Feststellung der Insolvenz bei der Agentur für Arbeit Insolvenzgeld beantragen (Achtung: fristgebundener Antrag!).
    • Forderungen (also auch Lohnansprüche) vor der Insolvenz sind „ungeschützte“ Forderungen gegen die Insolvenztabelle; Forderungen nach Insolvenzeröffnung sind privilegierte Masseverbindlichkeiten (§ 55 InsO).
    • AN können bei ausbleibendem, wesentlichen Lohnrückstand (Faustformel: > 1 Bruttomonatsgehalt) Leistungsverweigerungsrecht geltend machen und ggf. (sogar) fristlos kündigen.
prozessrecht arbeitsgerichtsbarkeit
Prozessrecht, Arbeitsgerichtsbarkeit

1) Bedeutung des Rechtsweges; sachliche und örtliche Zuständigkeit eines Arbeitsgerichts; Instanzenzug

2) Urteilsverfahren und Beschlussverfahren

3) Klagearten und ihre Besonderheiten

Leistungs,-Feststellungs,- oder Gestaltungsklage

Bestandsklagen binnen drei Wochen, sonst zwingendes Ende des Arbeitsverhältnisses (§§ 4, 7 KSchG: Kündigungsschutzklage; § 17 TzBfG: Entfristungsklage)

 vgl. § 7 KSchG (alle Kündigungsarten und alle Kündigungsgründe sind mit der Klage geltend zu machen)

 nach Ablauf der Klagefrist ist Klage „bestandskräftig“ und kann auch nicht inzident, bspw. im Rahmen von Zahlungsklagen, ausgehebelt werden.

4) Ablauf des Urteilsverfahrens

a) Güte- und Kammertermin

b) Urteil und Vergleich, insbes. die „Regelabfindung“

c) Rechtsmittel

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Prozessrecht, Arbeitsgerichtsbarkeit

5) § 1 a KSchG („Kündigung gegen Abfindung“)

6) §§ 9, 10 KSchG; Auflösungsantrag

7) §§ 11 KSchG, 615 BGB Anrechnungspflicht

8) § 14 KSchG: Der sog. leitenden Angestellte

Exkurs: arbeitsrechtliche Einordnung von Organen

und leitenden Angestellten

9) § 12 KSchG „Lösungsmöglichkeit“

10) § 15 KSchG Kündigungsschutz für Betriebs- und

Personalräte

kollektives arbeitsrecht
Kollektives Arbeitsrecht

1) Begriff und Bedeutung der „Koalitionen“

2) Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände

3) Kollektivrecht

a) Begriff

b) Bedeutung

c) Tarifvertragsrecht und Betriebsverfassungsrecht

Achtung: aus TV und BV fließen gesetzesähnliche

Regelungen und Ergänzungen des ArbVtg; z.T. auch

mit - ggü. dem Gesetz – ungünstigeren Regelungen!

Bsp: BAT, GVÖD

kollektives arbeitsrecht49
Kollektives Arbeitsrecht

Ad 3) d) Auswirkungen auf den einzelnen AN

aa) Tarifbindung: Geltung von Tarifverträgen, 3 Varianten:

1) bei Allgemeinverbindlichkeit

2) bei beiderseitiger Koalitionszugehörigkeit (AG im

AGV, AN in Gewerkschaft)

--------------------------------------------------------------------

3) bei invidualrechtlicher Bezugnahme (Verweisung

aus dem ArbVtg, Gleichstellungsabrede, betriebliche

Übung)

Achtung: Die Tarifgebundenheit besagt nichts darüber, ob die Beteiligten auch unter den Geltungsbereich des TV – den dieser selbst regelt – fallen.

bb) Betriebsvereinbarung, § 77 IV BetrVG, „betriebseigene Gesetze“

( Regelungszusage= formlose BV, bedarf schuldrechtlicher Umsetzung)

TVG

Indiv.R.

kollektives arbeitsrecht50
Kollektives Arbeitsrecht

4) Tarifvertragsrecht

a) Voraussetzung für TV:

aa) Vertragschluss

bb) Tariffähigkeit der Parteien

cc) Schriftform

dd) Tarifzuständigkeit

ee) Tarifautonomie

b) Inhalt des TV

aa) Schuldrechtlicher Teil (z.B. Friedenspflicht, Durchführungsvorschriften)

bb) Normativer Teil

c) Aufbau von TV (z.B. Mantel- und Entgelt-TV)

d) Auslegung

Tarifverträge werden wie „normale“ Verträge ausgelegt. Ergänzende Vertragsauslegung ist wegen der Tarifhoheit aber dort nicht möglich, wo die TV-Parteien bewusst eine Lücke lassen wollten.

e) Prüfungsmaßstab

Tarifverträge müssen sich an den Gesetzen messen lassen. Zumeist sehen die Gesetze Öffnungsklauseln zugunsten von Tarifverträgen vor.

kollektives arbeitsrecht51
Kollektives Arbeitsrecht

d) Tarifgebundenheit

  • Wirkung der Rechtsnormen des TV:

 § 4 TVG, TV Normen gelten unmittelbar und zwingend

- grds. keine abweichende, einzelvtgl. Regelung, es sei denn zu Gunsten des AN, oder

bei Öffnungsklauseln

- kein Verzicht, § 4 Abs. 4 TVG, oder Verwirkung möglich

Nachwirkung, § 4 V TVG

Grds. endet Tarifbindung mit Beendigung des TV oder Verlassen des Geltungsbereiches. Bei

Beendigung der Mitgliedschaft gilt § 3 III TVG, so dass die Tarifbindung bis zum Ende des TV bestehen

bleibt.

Bei einem Hinauswachsen des Betriebes aus dem Geltungsbereich gilt § 4 V TVG.

Nach Beendigung des TV ebenfalls Fortgeltung gem. § 4 V TVG, aber abweichende Vereinbarungen

möglich (durch TV, BV, AV) !

Also keine „Flucht aus dem TV“ durch AG! Aber neu begründete Arbeitsverhältnisse werden von

Nachwirkung nicht erfasst.

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Kollektives Arbeitsrecht
  • Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität

Tarifkonkurrenz= Geltungsbereiche mehrerer TV überschneiden sich

Tarifpluralität= innerhalb der Belegschaft gelten nebeneinander mehrere TV

Beurteilung erfolgt nach den Grundsätze der Tarifeinheit und Tarifspezialität, wonach der TV gelten soll, der dem Betrieb räumlich, fachlich, betrieblich und persönlich am nächsten kommt. Das ist bei TV-Pluralität zumeist der TV, der für die Mehrzahl der AN gilt ( Rechtssicherheit)

  • Die Gleichstellungsabrede ersetzt nicht die fehlende TV-Bindung des AG (z.B. nach TV-Austritt).
  • Tarifverträge ermöglichen Dynamik: TVs haben den immanenten Vorbehalt von – ggf. rückwirkenden – Änderungen in sich. Rückwirkungen unterliegen aber den gleichen Beschränkungen wie Gesetze, insbes. Vertrauensschutz (Bsp: Unkündbarkeit, vgl. BAG U 2.2.06, NZA 06, 868).
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Kollektives Arbeitsrecht

5) Betriebsverfassungsrecht

a) BetrVG regelt Mitbestimmung der AN

b) Sachlicher und persönlicher Geltungsbereich

c) Organe der Betriebsverfassung

aa) Betriebsrat

aaa) Wahl

bbb) Organisation

ccc) Rechtsstellung des BR und seiner

Mitglieder

- BR ist kein Vertreter der Gewerkschaft

- Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit

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Kollektives Arbeitsrecht

Ad 5 c, aa) aaa)Aufgaben und Instrumente

  • Mitwirkung und Mitbestimmung im Betrieb für die AN
  • Hüter von Gesetzen und Verträgen
  • von Informationsrecht bis hin zu Anhörung und Mitbestimmung („stärkste Recht“), insbes.

- volle Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, §§ 87 ff BetrVG

- volle Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten, z.B. bei personellen

Einzelmaßnahmen (vgl. §§ 99 ff. BetrVG, bspw. bei Einstellung)

- Anhörung bei Kündigung (§ 102 BVerfG)

- Mitwirkung bei geordnetem Personalabbau (z.B.: Aushandeln eines Sozial-

plans oder Anhörung bei Massenentlassungen, Namens- oder Bewertungs-

listen bei betriebsbedingten Kündigungen

  • Beachte auch die Unternehmensmitbestimmung (z.B. Sitz im Aufsichtsrat einer AG)
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Kollektives Arbeitsrecht

Ad 5 c, aa

  • Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede

- Schriftform bei BV, Regelungsabrede bedarf Umsetzung

- § 77 IV BetrVG „unmittelbar und zwingend“

- aber TV geht vor (§ 77 III TVG; ggf. Öffnungsklausel)

- Günstigkeitsprinzip bei einzelvertraglichen Abreden

  • Einholung einer Zustimmung des BR oder „erzwungene“ Einigung, mit AG durch Einigungsstelle oder per Gerichtsbeschluss (z.B. bei Zustimmungsersetzung nach § 99 IV BetrVG)
  • BR kann Verletzung einer Mitwirkungsrechte ahnden (bspw. durch Unterlassungsanträge (§ 23 III BetrVG, Ordnungsgeld § 101 BetrVG).
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Kollektives Arbeitsrecht

Ad 5, c)

bb) Betriebsversammlung, §§ 42 ff. BetrVG

cc) Gesamt- und KonzernBR, §§ 47, 54 ff. BetrVG

dd) Ausstrahlungswirkung

Aus der Missachtung der Vorschriften des BetrVG, also in erster Linie

verfahrensrechtlicher Vorschriften, können sich Auswirkungen auf das Individualrecht

ergeben. Bspw. darf der AG, wenn er das Verfahren nach §§99, 100 BetrVG (Einholung

der Zustimmung des BR bei Einstellung) missachtet, den Mitarbeiter nicht beschäftigen.

Der Arbeitsvertrag ist trotzdem voll wirksam, so dass insbes. die Entgeltpflicht besteht.

ee) Besonderheiten im Öffentlichen Dienst

- Personalrat: entspricht von Funktion und Aufbau grds. einem BR

- Dienstvereinbarungen: entspricht von Funktion und Form her grds. einer BV

Aber: Im öffentlichen Dienst gibt es Besonderheiten, die aus der besonderen

Verantwortung (ähnlich dem Beamtenrecht) herrühren, bspw. bei Um- und

Versetzungsmöglichkeiten.

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Kollektives Arbeitsrecht

6) Arbeitskampfrecht

a) Grundgedanken

b) Mittel

aa) Streik

aa) Rechtmäßigkeit

- Ablauf TV

- Durchsetzung wirtschaftl. Ziele

- gewerkschaftlicher Streik

- Verhältnismäßigkeit., Warnstreik

bb) Rechtsfolgen

- Rechtmäßiger Streik: Rechte und Pflichte aus AV ruhen; auch bei arbeitswilligem AN entfällt Lohnzahlungspflicht („Streikkasse“)

- rechtswidriger Streik: vertragliche und außervertragliche Schadens- ersatzansprüche, ggf. Kündigung; Zurückbehaltungsrecht oder Entbindung von der Lohnzahlungspflicht

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Kollektives Arbeitsrecht

Ad 6, b)

bb) Aussperrung

aaa) Abwehraussperrung

- rechtmäßig bei gewerkschaftl. org. Streik, generellem Ausschluss und Verhältnismäßigkeit

- Rechtsfolgen: wie Streik („suspendierende Aussperrung); u.U. lösende Aussperrung (wie Kündigung, jedoch ggf. Wiedereinstellung)

bbb) Angriffsausperrung

ccc) Betriebsstillegung

(Lohnanspruch geht verloren)

ddd) Boykott (wie Streik und Aussperrung)

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Kollektives Arbeitsrecht

Ad 6,

c) Schwerpunkt- und Fernstreik

d) Betriebsrisiko, § 615 S. 3 BGB

aaa) Voraussetzung

- Betriebsstörung

- beiderseits unverschuldet

- Arbeitsangebot durch AN + kein Ausschluss durch ArbVtg (z.B.

Schlechtwettergeld)

bbb) Rechtsfolgen

- AG trägt grds. Betriebs- und Wirtschaftsrisiko

- nicht bei Existenzgefährdung

- nicht bei rechtmäßigem Arbeitskampf

ccc) Verteilung des Arbeitskampfrisikos

- Bei bestreiktem Betrieb wegen Grundsatz der Arbeitskampfparität Entfall des Entgeltanspruchs!

- Bei Drittbetrieben entfällt Entgeltpflicht, wenn Fernwirkung des Streiks den Arbeitskampf beeinflussen könnte!