slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Nélida Ramírez Naranjo 2003 PowerPoint Presentation
Download Presentation
Nélida Ramírez Naranjo 2003

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 21

Nélida Ramírez Naranjo 2003 - PowerPoint PPT Presentation


  • 78 Views
  • Uploaded on

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Nélida Ramírez Naranjo 2003. EL FLUJO DE RECURSOS HUMANOS (DE LA OBTENCIÓN A LA DESVINCULACIÓN). ESTRATEGIA DE NEGOCIOS. OTRAS ÁREAS DE POLÍTICAS. PLANIFICACIÓN. RECLUTAMIENTO Y OBTENCIÓN. CARRERA. DESARROLLO. DESVINCULACIÓN. MERCADO LABORAL.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

Nélida Ramírez Naranjo 2003


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Nélida Ramírez Naranjo

2003

slide2

EL FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

(DE LA OBTENCIÓN A LA DESVINCULACIÓN)

ESTRATEGIA

DE NEGOCIOS

OTRAS ÁREAS

DE POLÍTICAS

PLANIFICACIÓN

RECLUTAMIENTO

Y OBTENCIÓN

CARRERA

DESARROLLO

DESVINCULACIÓN

MERCADO

LABORAL

PROCESOS

DE CAMBIO

1

slide3

PRINCIPALES PASOS EN EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS Y PLANES ORGANIZACIONALES

Estrategia, Tendencias, Condiciones económicas, Tecnología, Mercados, (O.P.F.D.)

SITUACIÓN ACTUAL DE RECURSOS HUMANOS

Inventario de personal / destrezas

PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

1.Situación actual, retiros, despidos, promociones

2.Demanda de personal por período de planes

3.Aumentos, reducciones requeridas (demanda menos oferta)

PROGRAMAS DE IMPLEMENTACIÓN

Reclutamiento y selección, evaluación, planes de carrera, traslados, despidos, capacitación, motivación y compensación.

AUDITORÍA Y AJUSTES

Actualización periódica de inventario, pronósticos y programas de implementación

slide4

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. Búsqueda de Candidatos

- Interna

- Externa

2. Ajuste entre los requerimientos de la empresa y / o cargo y las características personales de los candidatos

- Conocimientos, estudios formales, experiencia

- Destrezas

- Potencial

- Intereses

- Actitudes

- Personalidad

slide5

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

  • Es más económico
  • Es más rápido
  • Presenta mayor probabilidad de validez y seguridad
  • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
  • Se aprovechan las inversiones que la empresa ha hecho en capacitación de personal
  • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
slide6

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

  • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de Potencial de Desarrollo para poder ascender
  • Puede generar Conflicto de Intereses. El jefe podría intuir que su subordinado puede sobrepasarlo
  • Administrado en forma incorrecta, se genera la situación en que por constantes promociones debido a su competencia, al final el empleado llega a la Posición de Incompetencia
  • Cuando es una política permanentemente usada en la empresa, puede llevar a los empleados a Perder creatividad y capacidad de innovación, ya que sólo se ven enfrentados a la problemática diaria y cultural de su empresa
  • No puede aplicarse a nivel global en la empresa y para todos los cargos, a menos que el candidato interno tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
slide7

INSTRUMENTOS TRADICIONALES

  • Curriculum Vitae : Historial académico y Laboral
  • Entrevista
  • Referencia oral
  • Cartas de Referencia
  • Pruebas de rendimiento y aptitudes (incluye exámenes médicos)
  • Pruebas Psicológicas
  • Examen y Evaluación Técnica

1

slide8

INSTRUMENTOS EN LA SELECCIÓN

% DE PARTICIPACIÓN

EN EL ÉXITO

  • Curriculum Vitae : Historial académico y laboral
  • Entrevista
  • Referencia oral
  • Pruebas de rendimiento y aptitudes (incluye exámenes médicos)
  • Pruebas Psicológicas
  • Cartas de referencia

50

Otros Factores Incidentes

- Inducción Recibida

- Supervisión Recibida

- Retroalimentación

- Ambiente Organizacional

Restante

50

1

slide9

SERVICIOS DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN

DESCRIPCIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTO

DESCRIPCIÓN DEL PERFIL REQUERIDO / REQUISITOS/COMPETENCIAS

RELEVAMIENTO DE CRITERIOS DE COMPORTAMIENTO

RECLUTAMIENTO (AVISO, BASE DE DATOS, REFERENCIAS, INSTITUCIONES)

ASSEMENT CENTER

JORNADAS DE SELECCIÓN EN FOCUS GROUP

slide10

PsT

PsF

SA

PrO

?

SERVICIOS DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN

ENTREVISTA PSICOLOGICA EXPLORATORIA

ENTREVISTA CONDUCTUAL

INFORME PSICOTÉCNICO

INFORME PSICOFÍSICO

INFORME SOCIO AMBIENTAL

INFORME PROEOCUPACIONAL

ANÁLISIS DE POTENCIAL Y ADECUACIÓN DE PERFIL

AVERIGUACIÓN DE ANTECEDENTES

BUSQUEDA PUBLICA EN INTERNET

WWW.

slide11

CENTROS DE EVALUACIÓN (ASSESMENT CENTER)

  • Técnicas de simulación
  • Análisis grupales de problemas
  • Observación de ejercicios

Psicodrama

(juego de roles)

Grupales / Talleres

(gerenciales)

  • Nuevos Métodos y Tendencias
  • Técnicas basadas en “Competencias”
  • Presentaciones o informes ante jueces
  • Técnicas c/apoyo audiovisual y/o computacional

1

slide12

CENTROS DE EVALUACIÓN GERENCIAL

ASSEMENT CENTERS

EXPERIENCIA DE DOS A TRES DÍAS EN LA QUE UN GRUPO DE CANDIDATOS A POSICIONES DIRECTIVAS DESEMPEÑAN TAREAS GERENCIALES, OBSERVADOS POR EVALUADORES EXPERTOS, QUE DETERMINAN O EVALÚAN EL POTENCIAL DE CADA CANDIDATO (fortalezas y debilidades) PARA LOS CARGOS GERENCIALES

1

slide13

EJERCICIOS TIPICOS DE SIMULACIÓN EN CENTROS DE EVALUACIÓN

  • LA PAPELERA (IN - BASKET)
  • DISCUSIÓN DE GRUPO SIN LÍDER
  • CASOS INDIVIDUALES Y GRUPALES
  • JUEGOS GERENCIALES
  • PRESENTACIONES INIDVIDUALES
  • PRUEBAS (personalidad, capacidad, mental, interés,logro)
  • ENTREVISTAS

1

slide14

DIMENSIONES TIPICAS EVALUADAS

DE LA PERSONA:

1. Energía

2. Objetividad

3. Tolerancia a la incertidumbre

4. Resistencia al stress

5. Rango de intereses

6. Capacidad de aprendizaje

DESTREZAS DE COMUNICACIÓN:

7. Presentación Oral

8. Defensa Oral

9. Comunicación escrita

DESTREZAS INTERPERSONALES

10. Liderazgo

11. Impacto

12. Flexibilidad de comportamiento

13. Captación del entorno social

14. Autonomía

1

slide15

DIMENSIONES TIPICAS EVALUADAS

DESTREZAS ADMINISTRATIVAS

15. Toma de Decisiones

16. Asertividad

17. Organización y Planeación

DESTREZAS ANALÍTICAS:

18. Encontrar hechos relevantes

19. Interpretar información

20. Resolución de problemas

ORIENTACIÓN DE CARRERA

21. Estándares de trabajo

22. Orientación a metas

23. Necesidades de avance

24. Orientación a desarrollo

1

slide16

ENTREVISTAS

“CONVERSACIÓN CON UN PROPÓSITO”

W. FRENCH

1. PREPARACIÓN PLANEACIÓN.

Tener claros los objetivos; conocer la tarea y al entrevistado, en forma previa.

2. AMBIENTACIÓN

Ambiente físico y psicológico privado y acogedor.

3. CONDUCCIÓN

Simpatía y respeto por el entrevistado.

Evitar juicios a priori y decisiones tempranas

Evidenciar calificaciones técnicas e intangibles

(Motivación, energía, entusiasmo)

4. CIERRE

Asegurar conocimiento mutuo pleno.

Indicar acción (es) futuras, fechas de decisión.

Dar imagen de valores éticos.

5. EVALUACIÓN

Inmediata, para evitar olvidos y confusiones.

slide17

SELECCIÓN DE UN ASISTENTE SOCIAL JEFE DE PROYECTOS

COMPETENCIAS / PREGUNTAS

1.-ORIENTACIÓN A RESULTADOS:

- ¿Ha participado en la formulación y ejecución de proyectos? ¿Qué pasos siguió para contribuir al éxito del proyecto?

- Describa el proyecto más exitoso que ha dirigido ¿cómo midió sus resultados?

2.-LIDERAZGO DE EQUIPO:

- Describa una ocasión en que le tocó liderar un equipo para que fuera más efectivo ¿en qué se benefició el equipo y la organización con sus acciones?

- Describa la ocasión en que le tocó liderar un proyecto de equipo ¿cómo superó los obstáculos encontrados?

3.-PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

-¿Cuáles son los 3 temas estratégicos prioritarios que enfrenta su organización?

- Describa una situación en que personalmente ha tenido que enfrentar una de estas situaciones ¿qué acciones tomó Ud..?

slide18

CASO - GERENTE DE MARKETING / CO’ DE PRODUCTOS CONSUMO MASIVO

COMPETENCIAS / PREGUNTAS

4.-AGENTE DE CAMBIO:

- Describa una ocasión en que enfrentó resistencia organizacional a una idea o proyecto por el cual era responsable en su implementación ¿cómo la manejó? ¿qué resultó? ¿lo haría diferente si se le presentara ahora una situación similar?

- Dada nuestra cultura y los cambios que necesitamos: ¿puede pensar en ejemplos específicos de su experiencia que demuestran que puede desempeñarse efectivamente aquí y estar contento en este puesto?

5.-HABILIDAD PARA RESPONDER ANTE PRESIÓN:

- Describa una ocasión en que tuvo que hacer un esfuerzo extraordinario para cumplir con una fecha de término ¿cuáles fueron los resultados?

slide19

PREGUNTAS PARA MEJORAR LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1 ¿Cómo es el cargo y cuáles son las principales responsabilidades de su actual (ex) jefe?

2 Cuénteme, ¿cómo seleccionó a su peor subordinado?

3 ¿Cuál fue su mejor idea o contribución o éxito?

4 ¿Qué hace exitosa a una persona en este cargo?

5 ¿Qué hizo usted en su último empleo para mejorar su efectividad personal?

6 Cuénteme, ¿cómo toma usted decisiones importantes?

7 ¿Qué cosas debiera haber hecho su empleador (última empresa) para tener más éxito?

8 ¿Cómo logra que la gente alrededor suyo le ayude cuando usted se encuentra presionado?

9 ¿Qué sabe, qué me puede decir de nuestra organización?

10 ¿Qué riesgos tuvo que enfrentar en sus últimos empleos? ¿cuáles fueron las consecuencias?

11 Cuénteme algún hecho que considere como un fracaso en su experiencia laboral. ¿Por qué le ocurrió?

12 ¿Qué me diría su anterior jefe (empleador) sobre su persona?

slide20

“Lo que tú eres depende

de tres factores:

de lo que tú has heredado,

de lo que tu circunstancia hizo de ti,

de lo que tú eligiendo libremente

has hecho de tu circunstancia

y de tu herencia”.

(Aldous Huxley)

slide21

Estimación de la capacidad de predicción de los métodos y técnicas de evaluación de personal

  • Entrevistas (no conductuales) 0.02-0.20 Baja
  • Referencias 0.20-0.25 Baja
  • Datos Biográficos (curricula) 0.35-0.40 Media - Baja
  • Pruebas/Test personalidad 0.40-0.50 Media
  • Pruebas/Test habilidades 0.50-0.60 Media - Alta
  • Pruebas/Test Rendimiento 0.50-0.60 Media - Alta
  • Pruebas/Test muestra laboral 0.55-0.60 Alta
  • Entrevistas (conductuales) 0.50-0.65 Alta
  • Centros de Evaluación 0.65 Alta