Organizacijska kultura u zdravstvenim organizacijama

1. Organizacijska kultura u zdravstvenim organizacijama Mr.sc. Sonja Kalauz

2. Definicija: Organizacijska kultura je: postojani sustav vrijednosti, odnosa, shvaćanja, uvjerenja, etike, životnih stilova, osobnosti i karaktera radne organizacije. U međuljudskim odnosima primjenjuju se otvorena - pisana i nepisana pravila, njeguju vrijednosti i standardna načela koja usmjeravaju ponašanje u nekoj organizaciji

3. Organizacijska kultura u zdravstvenim organizacijama • je odgovarajuća sinteza vjerovanja, stila, ponašanja i djelovanja • zadani sustav vrijednosti, prihvaćene norme ponašanja • prednost konkurencije, uvjet za uspjeh te privlačenje i zadržavanje najboljih zaposlenika.

4. Kultura radne organizacije mora biti: • strukturirana • naučena • razdjeljiva na sastavne dijelove • dinamički i • promjenjivi proces • - potencijalni medij kreativnosti.

5. Ključni elementi su: • Vizija radne organizacije koja predstavlja mentalnu sliku • željene budućnosti ( vrhunskih vođa sa snažnim vrijednostima • i karizmatičnom osobnošću) • 2. Potpora organizacijskim vrijednostima koje su usklađene • sa svrhom organizacije i odgovaraju vrijednostima članova • te organizacije • 3. Zaposleni se moraju uvažavati i cijeniti na svim razinama te mora postojati • ekstenzivna interakcija • i unutar i između odjela.

6. 4.Organizacijska kultura je prilagodljiva i brzo odgovara na zahtjeve okoline, ali i konzistentna jer sve zaposlenike tretira jednako i pošteno 5.Organizacijska kultura je stalna i vječna, zbog opipljivih elemenata poput simbola, slogana, priča ili ceremonija koje je ističu.

7. Snažna i dominantna kultura mora uvažavati supkulture ( uzeti u obzir vrijednosti svake supkulture i osobne vrijednosti svakog pojedinca )

8. Bitne karakteristike organizacijske kulture: • stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci više nisu u organizacijama • osnovni su dio formalne i neformalne socijalizacije svakoga novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila kao što su dress code, načini donošenja odluka i liderstva, ponašanja koja se toleriraju i ona koja su nepoželjna i slično

9. Dobra organizacijska kultura • Lider je motivator: jasni ciljevi (vizija, strategija, operativa), komuniciranje ciljeva zaposlenicima i stvaranje dubljeg smisla njihovog ostvarenja, otvorenost novim idejama i riziku uvođenja inovacija, motivacija, povjerenje i kredibilitet, politika otvorenih vrata • Kultura zajedništva: njegovanje suradnje, povjerenja i sigurnosti, ali i motivacija individue. Stvaranje klime pripadnosti kroz viziju i misiju koja se poklapa s višim vrijednostima zaposlenika • Kultura odgovornosti: njegovanje odgovornosti za posljedice kako menadžmenta tako i zaposlenika, rješavanja problema umjesto traženja krivca, odgovornost ne samo prema korisnicima nego i ostalim zainteresiranim stranama

10. Loša organizacijska kultura • Arogantni lider: motivacija strahom i kaznama, • kriterij napredovanja je • lojalnost šefu, izvršavanje zadataka bez mnogo pogovora, • čest mobbing • Darvinistička konkurencija: 'ubij ili budi ubijen', borba moći • i politike, • zabijanje noža u leđa, podmetanje klipova, • nedovoljno povjerenja i suradnje, skrivanje informacija, • klanovi koji • ostvaruju svoje interese

11. Premalo kontrole: • Odsutnost lidera ili liderski vakuum, lider je ili nesposoban ili preokupiran samim sobom • ili je situacija • izmakla kontroli pa se 'brod pušta da potone'; svatko radi što hoće, • borba za moć na vrhu, odluke se mijenjaju više puta u jednom danu • Korumpiranost: • 'novac je Bog i Zakon, a pohlepa je dobra', kratkoročna orijentiranost samo na profit, do cilja na bilo koji način, poticanje ne etičnosti na svim razinama, “kreativno računovodstvo”

12. Kruti tradicionalizam: 'mi ovdje radimo jako dugo i to • funkcionira', snažni • otpor top menadžmenta svim promjenama i inovacijama

13. Četiri funkcije organizacijske kulture Izvor: Žugaj M, Bojanić-Glavica B, Brčić R, Šehanović J. Organizacijska kultura. Varaždin: TIVA; 2004.

14. Modeli i tipovi organizacijske kulture U literaturi susrećemo tri primjera organizacijske kulture. Parsonsov „AGIL“ model Ouchi model Peters – Watermanov pristup

15. Parsonsov model – AGIL - klasičan socijalni pristup • Adaptation ili prilagodba – sposobnost prilagodbe promijenjenim okolnostima • Goal Attinment ili postignuće cilja – sposobnost artikuliranja i postizanja ciljeva • Integration ili povezivanje – sposobnost integracije različitih dijelova sustava • Legitimacy ili zakonitost – pravo opstanka i prihvaćanja

16. Ouchijevmodel je: Hibridna teorija proizašla iz istraživanja japanskih i američkih poduzeća. Putem ove teorije se želi ukazati na važnost i ulogu organizacijske kulture kao determinante efektivnosti. Peters – Watermanov pristup: Važnost utjecaj organizacijske kultura na uspjeh radne organizacije

17. Prema Dealu i Kennedyju postoje četiri tipa organizacijske kulture: Sve ili ništa“ organizacijska kultura nalazi se u situaciji visokog rizika i brze povratne veze. Tu inicijativa pojedinca dolazi do izražaja, a timski rad ostaje u drugom planu.Ovdje se ističu pojedinci koji su zvijezde organizacije kao osobe s velikim idejama i uspjehom što određuje njihovu moć i prihode. Težište je u borbi za dokazivanjem, a vrednuju se visoki rezultati. Neuspjesi i pogreške kritiziraju se bez ustezanja. „Kruha i igara“ obilježena je malim rizikom. Aktivnosti koje se potiču znatno su sigurnije poput timskog rada, prijateljstva i aktivnost. Pravilo za postizanjem uspjeha su akcija i zadovoljstvo.

18. Analitičko projektna kultura“ kultura je dugoročnih ulaganja s dugoročnim ulogama ali se dugo čeka na rezultat. Nastoje se donositi samo ispravne odluke kako bi se opasnost od neuspjeha svela na minimum. Iskazivanje emocija je strogo zabranjeno. Karijera se gradi polako, Komunikacija je uljudna, a osnovni rituali su sjednice. „Procesna kultura“ okarakterizirana je niskim rizikom, u centar pozornosti stavljen je proces, dok je cilj marginaliziran. Ponašanje zaposlenih okarakterizirano je nepovjerenjem, osiguranjem pozicije i besprijekornim radom. Statusni se simboli cijene više od financijskog dobitka.

19. Odrednice uspješne organizacijske kulture 0snova kulture nastaje iz tri izvora: • Vjerovanja, vrijednosti i pretpostavke osnivača organizacije • Procesa učenja članova grupe tijekom razvoja organizacije • Novih vjerovanja, vrijednosti i pretpostavki novih članova i vođa

20. Organizacijska kultura i menadžerski stil Vidi: Stilovi rukovođenja Promjene u organizacijskoj kulturi Tri temeljne faze odmrznuti→→ „unfreeze“ promijeniti →→ „change“ ponovno smrznuti→→ „refreeze“

21. Slijedi: 1)Upravljanje promjenama 2) Sastanak i pregovaranje