Communications 17 ème Congrès UPDEA Sous thème

1. Communications 17 ème Congrès UPDEA Sous thème Ressources Humaines et développement des compétences africaines dans le secteur électrique Coopération Sud-Sud

2. SOMMAIRE Introduction • I) Revue des concepts : • II) Les ressources humaines : • 1)Définition • 2) La fonction Ressources Humaines • 3) La gestion des Ressources Humaines • III) Le développement des compétences • 1)Définition • 2) Le référentiel de compétence • 3) Le bilan de compétence • 4) L’évolution de la performance • IV) Ressources Humaines et Développement des compétences • 1) L’évaluation • 2) La formation • 3) La mobilité • V) La coopération Sud –Sud • 1) Les projets de formation financés par les bailleurs • a) L’Union Européenne : Formation personnel EDM, SENELEC et SONABEL • b) Le WAPP : Formation du personnel des pays francophones et lusophones de l’Afrique de l’Ouest • 2) Le partenariat entre Entreprises d’électricité • a) Cas SENELEC –SONICHAR : compagnonnage et échange • b) CAS SENELEC –EDM : transfert de compétence • c) Cas SENELEC - SOMELEC • 3) Les avantages : • a)La réduction des coûts • b)Les échanges • c)L’intégration Conclusion

3. Introduction : Dans un contexte de mondialisation et de globalisation marqué par une rude concurrence et une compétition soutenue, la situation actuelle exige le développement des compétences et la nécessité de produire un personnel qualifié afin de minimiser les accidents durant les interventions sur les différents réseaux électriques. Pour ce faire, les sociétés africaines d’électricité doivent fédérer leurs forces pour trouver ensemble les solutions aux problèmes auxquels elles font face. Il n’est point à n’en douter que tous les principaux managers des entreprises africaines doivent mettre en exergue une coopération bilatérale ou multilatérale entre elles pour le développement du secteur électrique. Elles doivent actionner plusieurs leviers dont la formation pour produire un personnel qualifié et compétent. Dans cette communication, nous allons mettre en évidence des exemples de coopération qui permettront de développer les compétences et de mettre à la disposition des différentes entreprises africaines dans le secteur électrique des ressources humaines de qualité. La formation constituera un levier essentiel pour la coopération sud-sud entre les différentes entreprises dans le secteur électrique. Tout d’abord, il nous paraît important de passer en revue les différents concepts afin que tout le monde puisse avoir la même compréhension.

4. I) Revue des concepts : • Politique : c’est une visionsous-tendue par des moyens à matérialiser. C’est la stratégie utilisée en contournant les obstacles pour exécuter l’ensemble des activités dans un délai. • Missions : Ce sont les objectifs à long terme. Tout ce qui permet de rentabiliser le centre. C’est une charge donnée à quelqu’un d’accomplir une tâche définie. • Poste:Le poste est un local ou lieu affectéà une destination particulière où quelqu’un ou un groupe remplit une fonction déterminée.il est impersonnel et comprend un plancher et un plafond. • Fonction: c’est l’ensemble des tâches des devoirs, des responsabilités qui incombe à une personne qui occupe le poste. Pour une fonction, il y a une occupation. • Rôle:il est liéà la structure. En effet en fonction de l’organigramme, le rôle d’un centre diffère. C’est la fonction d’un élément dans un ensemble. • Filière:c’est la cotation d’un poste. C’est une succession de degrés à franchir, de formalités à remplir avant de parvenir à un certain résultat. Par exemple, la filière part de l’apprenti jusqu’à l’ingénieur. • Tâche:c’est une occupation de la personne • Activité : c’est une parcelle de tâches. Exemple: le mécanicien a une tâche de réparer la voiture dans la journée. Les activités de cette tâche se constituent en parties électrique, mécanique et une de tôlerie. • Profession: La profession est une activité régulière exercée pour gagner sa vie. C’est également un ensemble des personnes qui exercent le même métier. C’est le préalable au métier. • Devoirs:ce sont les valeurs et les principes • Obligation:c’est le respect du contrat • Ouvrier: c’est celui qui est sur le terrain • Employé : c’est celui qui est au bureau. • Stratégie:c’est l’art de prendre des dispositions utiles avec des objectifs, des moyens, un plan d’action, un consensus pour la réalisation ou la matérialisation des objectifs. • Compétence : Une compétence se définit comme tout savoir-faire, habileté, connaissance ou caractéristique comportementale mesurable ou observable contribuant au succès du rendement au travail. C’est faire correctement le travail.

5. Chaque compétence comprend deux composantes principales : la définition et l’échelle. La définition explique ce que signifie la compétence. Cela fournit un langage commun que chacun dans l’organisation peut employer. À chaque compétence s’associent des niveaux de compétence décrits par une échelle. • Performance : Dans le domaine de la gestion, la performance est le résultat ultime de l’ensemble des efforts d’une entreprise ou d’une organisation. Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût, pour produire les bons résultats répondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fixés par l’organisation. • Le poste de travail: C’est l’Ensemble des Tâches, des Activités, des Devoirs, des Responsabilités qui Exigent l’Utilisation d’un Agent quant à son Lieu d’Exercice. • Le métier: • Le métier est un ensemble de postes ou de situations de travail pour lesquels il existe une proximité forte d’activités et de compétences; ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique. Les salariés qui pratiquent un même métier peuvent occuper les différents postes rattachés à un métier dans un délai court, à niveau égal de compétences. Le métier n’est pas directement liéà la structure d’un service, à l’inverse du poste. • le maître d’ouvrage (ou maître de l’ouvrage) : Le maître d’ouvrage est une personne physique ou morale pour le compte de laquelle une action ou un ensemble d’actions de formation est réalisée. • Le maître d’œuvre : Le maître d’œuvre est une personne ou organisme qui dirige une ou des actions de formation (un chantier) après avoir élaboré les plans de formation .Il est le responsable de l’organisation et de la réalisation des actions de formation. • le réalisateur : Il peut s’agir d’un centre de formation, d’une entreprise ou d’une école ou d’un groupe d’individus ou d’un expert exerçant dans les domaines ciblés. • Le formateur : Le formateur peut faire partie d’un centre de formation ou agir seul pour dispenser des cours. Il peut être ciblé directement par le maître d’œuvre ou le réalisateur. • L’emploi: L’emploi est un exercice d’une profession rémunérée. C’est un groupe de Postes de Travail et une situation de Travail d’Une ou Plusieurs Personnes Effectuant les Mêmes Activités et Correspondant au Versement de Salaire.

6. Le référentiel : • Le référentiel est le résultat d’une démarche d’analyse du travail qui permet de dresser, à un certain moment, un inventaire de l’emploi, un inventaire des activités et de leurs évolutions, et un inventaire des compétences liées à ces activités. Le référentiel constitue un outil qui permet non seulement de piloter la gestion des emplois, mais aussi d’évaluer et de valider des compétences, ou encore d’élaborer et de prescrire des produits et des prestations de formation. • Le référentiel de formation : Le référentiel de formation est un outil se présentant sous la forme d’un document et regroupant pour une filière de métier donnée la déclinaison des compétences en objectifs pédagogiques et programme de formation. • Le référentiel métier : C’est la description d’un métier avec ses spécificités. Le référentiel métier permet aux recruteurs ou aux décideurs d’avoir des informations précises sur les métiers qui existent dans l’établissement. • Le développement des compétences : • C’est l’acquisition ou la conservation d’une fonction ou d’un emploi et le développement des acquis. • Expression de besoins : • C’est l’écart entre la situation actuelle et la situation cible. • Le cahier des charges : • C’est le contrat liant le réalisateur et le maître d’œuvre mettant en exergue les offres financière et technique. • Objectifs : • Ils sont des Résultats que l’on propose d’Atteindre à une Date Donnée. • Le développement de l’action: • C’est le déroulement de l’action de formation par le formateur une fois que les conditions sont réunies. Il doit fournir le support de formation qu’on appelle document participant et préparer les matériels pédagogiques adéquats. • Le développement professionnel : • C’est l’Ajustement Professionnel dans le Cadre de l’Emploi (voir la Promotion – le Redéploiement dans un Emploi avec filière, Possibilité de Promotion – la Reconversion Qualité) et c’est La Capitalisation des Formations (la Gestion et le Plan de Carrière) • Le dossier pédagogique : • Le dossier pédagogique est un document qui répond au cahier des charges et à l’expression de besoins et doit obligatoirement spécifier avec précision la teneur des principales composantes d’une action de formation.

7. La réalisation de l’action : Le formateur démarre l’animation du thème avec les différents participantsen respectant la clause. Le formateur doit maîtriser le contenu, pratiquer le métier et manifester une capacité d’écoute, de dialogue et de communication. • L’évaluation (la définition de Stufflebeam) • • Evaluer : c'est aider à prendre des décisions. • • L'évaluation est un processus (activité continue) par lequel on définit (identifier les informations pertinentes), on obtient (collecte, analyse, mesure des données) et fournit (communiquer ces données) des informations (faits à interpréter) utiles (qui satisfont aux critères de pertinence) permettant de juger les décisions possibles (actions d'enseignement, d’orientation). • Le Personnel Le personnel est l’ensemble des personnes employées dans l’organisation (entreprise) • L’autoformation : • C’est un Projet Individuel, d’Ajustement pour un Développement Professionnel et un Développement Personnel (Il peut être accompagné par l’Entreprise). • La politique de formation : • 1) Une Politique de Développement des Ressources Humaines • 2) Une des Dimensions Energétiques de la Gestion des Ressources Humaines. • 3) Les Intentions avec les Objectifs, les Moyens, les Conduites, les Comportements acceptables et approuvés en matière d’Ajustement (Formation), des Ressources Humaines, pour améliorer les Résultats. • 4) C’est une Vision, une Science du moment à réaliser dans le Court, Moyen et Long Terme (avec toutes les Ressources Nécessaires à sa réalisation). • Le système de formation : • C’est l’ensemble des éléments qui permettent de conduire toutes les Actions de Formation à terme (la Politique, les Procédures, les Normes, les Outils de la Formation) • Le développement personnel : • 1) Le Processus, les Actions qui attestent le Rayonnement de l’Agent, d’un Individu. • 2) La Transformation Individuelle dans le Cadre de l’amélioration de ses Qualités, ses Valeurs, ses Capacités Managériales. • 3) Disposer des Aptitudes (voir les Trois (3) Aptitudes) qui permettent d’être Situationnel, en Dépassement, avec un Bon Etat d’Esprit (Etre Positif face à toutes les Situations). • 4) La Réalisation de Soi, Son Epanouissement (en Interne, en Externe)

8. II) Les Ressources Humaines • 1) Définition RH = ensemble Aspects Matériels et Immatériels commandant l’Homme. 2) La fonction Ressources Humaines a) La fonction : Elle est l’Ensemble des Tâches, des Activités, des Devoirs, des Responsabilités qui Incombent à la personne qui occupe le Poste, qui remplit un Emploi, ou qui pratique une Profession. C’est la Distribution des Responsabilités dans l’Entreprise. b) La Fonction des Ressources Humaines : Ensemble des Activités d’Ordre Opérationnel et d’Ordre Energétique qui utilisent des Ressources (Toutes les Ressources) pour fournir l’Organisation des Ressources Humaines Disponibles, Productives, Satisfaisantes et Relativement Stables et Ensemble des Activités qui permettent d’Optimiser, les Moyens Humains, les Facteurs de Production, les Potentialités, que sont les Ressources Humaines pour Améliorer les Résultats. c) La Fonction « Personnel » : Elle est l’Ensemble des Tâches, des Activités, des Devoirs, des Responsabilités qui Incombent aux Encadrants (Hiérarchies N+1, N+2,) pour L’Encadrement des Employés. • 3) La gestion des Ressources Humaines • La GRH se définit comme un Ensemble d’Activités Relatives à l’Acquisition, la Conservation et le Développement des Ressources Humaines dont une Organisation de Travail (l’Entreprise) a Besoin pour Réaliser ses Objectifs, Améliorer les Résultats. • La gestion des ressources humaines organise, en fonction de l’objectif de l’entreprise et dans le temps, les diverses catégories de personnel de la structure en partant de la planification établie. La Gestion des Ressources Humaines emporte des Aspects Juridiques , des Aspects Administratifs et la Maîtrise de Techniques Spécifiques. • Elle est la Prise en Compte des Moyens Humains de l’Entreprise dans leurs Dimensions Opérationnelle et Energétique pour améliorer la Productivité, les Résultats de l’Entreprise, la Satisfaction des Travailleurs et est aussi celle de la Durée, des Délais d’Ajustement, des Régularisations Individuelles et Collectives. • a) les Objectifs de la GRH • Optimisation des Ressources Humaines et leur Développement Professionnel au Regard des Résultats, Développement de Culture Ressources Humaines et Au regard de la Productivité, des Résultats, Prise en compte des Aspirations des Employés. • b) Les Buts:Ils sont souvent l’Objet de Cycle avec les Tableaux de Bord Sociaux).

9. III) Le développement des compétences • 1) Définition: Le développement des compétences part de l’évaluation et entraîne des évolutions. Il est la finalité de la gestion des Ressources Humaines.Le développement des compétences signifieAcquérir (une fonction, un emploi), Conserver (empêcher la débauche) et Développer (accroître les acquis) 2) Le référentiel de compétence: Le référentiel de compétence permet d’évaluer le niveau de compétence acquis et maîtrisé d’un individu pour pouvoir lui attribuer et confier les responsabilités d’un poste (R.A. Becker). Le référentiel de compétence est un répertoire comprenant la liste officielle des compétences et des niveaux de compétence nécessaires à une entreprise pour atteindre ses objectifs et pour assurer les services aux différents clients. Le Répertoire comprend deux catégories de compétences : Les compétences comportementales ont trait aux attributs interpersonnels et personnels essentiels qui sont nécessaires aux emplois particuliers au sein de l’organisation sur le plan des compétences comportementales, l’échelle est descriptive en ce sens qu’elle présente un modèle de comportement sous-jacent pour chaque niveau. Elle est aussi progressive et cumulative puisqu’elle comprend tous les éléments de chacun des niveaux qui précèdent. Par exemple, le niveau 3 d’une compétence comprend aussi les comportements décrits aux niveaux 1et 2. La gradation de l’échelle pour une compétence comportementale particulière décrit la façon dont le comportement réactif au niveau 1 devient stratégique au niveau 4. Les compétences techniques ont trait aux connaissances, au savoir-faire et aux habiletés pertinentes aux emplois particuliers au sein de l’organisation. Une échelle générique à cinq niveaux est utilisée pour les compétences techniques. La progression de cette échelle va d’une connaissance de base au niveau 1 à une capacité démontrée d’expert au niveau 5. 3) le bilan des compétences: Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne. Il aboutit à la définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l'emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire. Les motivations pour faire un bilan des compétences sont multiples: réorientation professionnelle, réalisation d'une formation pour l'obtention d'un diplôme, évolution en interne ou en externe, réalisation d'une validation des acquis de l'expérience... • Le bilan des compétences comprend : • Le performant • Le compétent • La compétence acceptable • L’insuffisant

10. Evolution de la conception de la performance • La recherche de performance rend nécessaire la prise en compte de la compétence (qui signifie que l'on s'intéresse à l'humain et notamment dans un contexte professionnel ) au cœur de l'action de formation. La formation doit être un outil pour apporter des réponses à un besoin de compétences. • La conception de la performance a évolué avec le temps. • Le besoin de compétences signifie performance faible dans les cas suivants : • l'emploi est plus qualifié que l'individu, on peut envisager les solutions suivantes: • l'individu est plus qualifié que l'emploi, on peut envisager les solutions suivantes • -Remarque : • la recherche effrénée de performance peut aboutir à la constitution, chez les acteurs, de résistances (climat de stress, de compétition, augmentation de l'absentéisme, non investissement (on fait le minimum), jusqu'au sabotage parfois...). Cela entraine paradoxalement une diminution de cette performance par ce qu'on appelle "un effet pervers". • L’Analyse du Poste obéit à la Réponse à Trois Questions : • Que Fait – on dans le Poste ? • Cette question correspond au Contenu donc définir toutes les activités du poste et créer des fiches postes . • Quelle Qualification faut – il pour le Poste ? • Cet aspect est relatif à un ensemble constitué de Formation Initiale, de la Formation Complémentaire et des Pratiques. • Quelle Evaluation pour le Poste ? • C’est La Comparaison des Postes de même Niveau.

11. IV) Ressources Humaines et Développement des compétences • 1)L’évaluation • a) les fonctions de l’évaluation • -diagnostique : analyse des situations, des besoins et pré-requis des participants • - pronostique : élaboration d’un projet, test initial • - formative –formatrice : accompagnement de l’apprentissage, remédiation • -sommative –certificative : par tests terminaux, diplômes • b) Les formes d’évaluation : • L’évaluation diagnostic : avant l’action de formation pour faire le choix des compétences et des emplois. • L’évaluation à chaud : • formative critériée pendant l’action de formation ( une amélioration de l’apprentissage avec un retour en arrière • sommative critériée ou normative servant à une prise de décision avec un jugement définitif à la fin de l’action de formation. • Une évaluation à froid ou évaluation différée: • Une évaluation collective à froid doit être a minima conduite à mi et fin de parcours, afin de vérifier que le plan de formation s’est révélé un outil efficace au service de la direction. Après avoir dressé un bilan quantitatif, une évaluation qualitative est menée pour mesurer les compétences acquises de formation, identifier les répercussions attendues sur le collectif de travail et sur la réalisation des objectifs posés par la direction. c) l’évaluation de l’action de formation Pourquoi ?Se soucier de la qualité de l’action, Retrouver le sens de l’action, S’assurer du retour d’expérience S’assurer de l’atteinte des objectifs pédagogiques Pour qui ?Le maître d’ouvrage, Le maître d’œuvre, Le réalisateur (formateur), Les stagiaires, L’entreprise (effets de l’action) Quand ?Avant l’action , Pendant l’action A la fin de l’action , Après l’action, sur le terrain . • Avec qui ? Groupe de projet, Experts ,Hiérarchiques ,Formateurs ,Stagiaires • Quoi ?Le dispositif pédagogique, La satisfaction des stagiaires, L’atteinte des objectifs (les acquis), Les transferts sur le terrain, Les effets sur l’organisation • Comment ? Tests, Questionnaires, Séquences d’analyse, Observations , Synthèses • Où ?Hors lieu professionnel (tests de pré requis avant la formation), En situation de formation (pendant et à la fin de l’action), Sur les lieux de travail (évaluation des transferts et des effets) • Pour quelles décisions ?Modifier les pré- requis ou les prendre en compte ou l’action (Objectifs, méthodes, durée) ou arrêter l’action

12. 2) La formation : • a)Définition : La formation est un Processus entraînant l’apparition de quelque chose qui n’existait pas avant, un Investissement qui est un Processus entraînant une Valeur Ajoutée donc, Plus et améliorant le Potentiel, la Culture Professionnelle, la Recherche Constante, continue, de l’Adéquation Femme / Homme – Poste pour améliorer la Qualité des Services, la Productivité de l’Entreprise et l’Assurance d’un Développement Professionnel (Promotion – Plan de Carrière), c’est l’Action de Former, de se Former, la Formation est une Politique de Développement des Ressources Humaines, notamment dans sa Dimension Energétique. FORMER: Créer, Construire, ce qui n’existe pas Façonner pour l’Instruction, les AptitudesSe Former / Devenir plus habile, s’instruire. • b) types de formation : • La formation initiale se définit comme la première formation obtenue au terme d'un cycle d'étude. • La formation continue : secteur de la formation concernant ceux qui ont quitté la formation initiale. Elle peut prendre différentes formes : • - la reprise d'études née d’une volonté de recherche d’emploi ou de création d’entreprises. • - la validation des acquis : procédure visant à rétablir une certaine parité entre les acquis de l'enseignement classique et ceux résultant de parcours parallèles ou autodidactes, notamment. • L’éducation populaire est un courant d'idées qui milite pour une diffusion de la connaissance au plus grand nombre afin de permettre à chacun de s'épanouir et de trouver la place de citoyen qui lui revient. Elle se définit généralement en complément des actions de l'enseignement formel. • la formation professionnelle continue est sans doute la forme actuellement la plus connue. • L'autoformation (ou auto-formation) est un moyen d'apprentissage utilisant les capacités d'autonomie de l'apprenant. • l'andragogie : formation des adultes • la formation professionnelle initiale (apprentissage) se déroule soit en école professionnelle soit en mode dual (en école professionnelle et en entreprise). • la formation récurrente : encourager le retour des adultes apprenants à l'école. • La formation par alternance désigne un système de formation qui intègre une expérience de travail où la personne concernée - l'alternant ou l'apprenti - va travailler simultanément en entreprise et dans un établissement d'enseignement comme un centre de formation d'apprentis, une Maison familiale rurale ou certaines universités. • La formation dans l’entreprise : • La formation d’adaptation • La formation de perfectionnement

13. 3) La mobilité • Définition : La mobilité professionnelle est considérée comme un changement d’entreprise ou d’établissement, ou, dans un cadre plus restreint, comme une succession d’emplois ou un changement d’affectation dans une structure organisationnelle Capacité des individus à changer de poste, de grade, dans une même branche professionnelle ou dans une autre. Synonymes : déroulement de carrière, échelles de carrière, échelles professionnelles, échelons cliniques, perspectives de carrières, plan d’évolution de carrière, plan de carrière, progression de carrière clinique. • Type : - Ia mobilité professionnelle ascendante • - la mobilité professionnelle descendante - mobilités horizontales, ou stables socialement (changement de métier mais niveau de qualification conservé) . • Stabilité professionnelle La stabilité professionnelle est une notion qui correspond à la mesure du nombre de personnes qui n’ont pas changé de famille professionnelle d’une année à l’autre. • Familles professionnelles attractives • L’analyse se limite ici à une mesure de l’attractivité parmi les personnes en situation d’emploi deux années consécutives et ne prend notamment pas en compte l’arrivée des jeunes sur le marché du travail. • Les familles professionnelles attractives s’il y a plus d’entrées dans cette famille que de sorties (des métiers où la promotion interne à l’entreprise constitue une voie importante d’accès au métier, comme les cadres de la fonction publique ou les cadres du BTP) • Une famille professionnelle peu attractive ( Les employés administratifs d’entreprise et les personnels d’études et de recherche sont également des familles peu attractives car les jeunes issus du système de formation ne sont pas pris en compte dans le mode de calcul de la mobilité) • - certaines familles peu stables (nombreuses entrées et sorties) comme les employés de services divers et les techniciens de l’informatique: le nombre élevé d’entrées résulte de la faible stabilité des individus dans le métier et permet de compenser les départs. • -les familles professionnelles les moins attractives : nombreux métiers d’ouvriers industriels, faiblement rémunérés, dans des secteurs perdant des emplois • Les conséquences de la mobilité • La mobilité des agents au sein d’une entreprise entraîne souvent des besoins de formation (La demande de l’agent pour des raisons diverses et variées , Rapprochement familial ,Déroulement de carrières, Fonction non attractive , Rémunération faible , Contact avec une autre entité de l’entreprise, La décision de la hiérarchie ,Progression (promotion),Sanction ,Remplacement et Bilan de compétences )

14. La coopération Sud –Sud • Valorisation de la formation comme levier essentiel pour la coopération sud-sud à large échelle et partagée par l’ensemble des sociétés d’électricité avec la réduction des coûts , le partage d’expérience et les échanges par Mise en place des mécanismes de partenariat et de relations bilatérales et la Redynamisation des centres de métiers ou des centres de formation • 1) Les projets de formation financés par les bailleurs • a)L’Union Européenne : Projet dénommé Facilité Energie financé par l’UE à 75 % et 25% par autres bailleurs pour la Formation en deux ans de cadres et techniciens supérieurs d’EDM, SENELEC et SONABEL en collaboration avec 2ie . • b) Le WAPP : pilotage du renforcement de capacités des sociétés membres Formation de18 agents de EDG et 19 agents de EAGB entre février et avril 2011 puis celle de 12 agents de la SBEE et 11 agents de la CEET du 17 au 31 juillet 2011 . • 2) Le partenariat entre Entreprises d’électricité • Cas SENELEC –SONICHAR : Compagnonnage et Echange • Le tutorat : partie théorique et partie pratique (Compagnonnage avec leurs homologues) . • La formation pour passage au collège cadre d’agents techniques : elle dure douze mois ; • Cas SENELEC –EDM : transfert de compétence • Formation de 21 jours pour 9 agents d’EDM SA sur l’exploitation et la maintenance des Centrales thermiques Diesel avec groupes WARTSILA du 20 Octobre au 11 Novembre 2010 au CFPP. • Cas SENELEC –SOMELEC : 12 agents de SOMELEC vont être formés en début 2012 au CFPP • 3)Les avantages : • La réduction des coûts • Formations locales beaucoup moins onéreuses que celles effectuées en Europe ou ailleurs. Exemple : 1660 euros/ personne pour 3 jrs à Paris contre 50 000 francs par personne et par jour au CFPP. • Les échanges • Echanges de bonnes pratiques, partage d’expérience et transfert de compétences dans beaucoup de domaines. Certains sont devenus des formateurs chez eux . • L’intégration • Ces actions de formation réalisées en partenariat sud-sud sont un facteur d’intégration du personnel des différentes entreprises concernées.

15. Conclusion: Les entreprises africaines doivent unir leurs actions pour un développement intégral des compétences dans le secteur électrique. En effet, les coopérations bilatérales, le benchmarking (les bonnes pratiques) et le partenariat doivent être privilégiés. L’UPDEA doit jouer un rôle primordial dans le développement des compétences des pays et entreprises membres de son organisation. Pour ce faire , elle doit mettre en place d’une part un cadre de partenariat et d’échanges en matière de formation et d’autre part participer au financement et à la réalisation des actions de formation initiées par une de ses instances ou par les pays ou entreprises membres. Les entreprises africaines devront pour celles qui le possèdent redynamiser les centres de formation ou de métiers dans le secteur électrique afin de produire un personnel de qualité apte à répondre aux besoins. • L’UPDEA doit penser à aider davantage les entreprises membres de son organisation au niveau de la formation en développant les centres de métiers ou de formation et à accorder des financements en matière de formation.