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la revisione negli enti locali corso ii livello n.
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  1. La revisione negli Enti Locali – corso II livello Dott. Paolo Longoni Ordine di Napoli Commissione Enti Pubblici presso il Consiglio Nazionale

  2. Disciplina sui controlli interni • Cosa prevede il sistema? • Il D.lgs. n. 286/99 prevede un’articolazione in 4 tipologie di controllo (ora interamente recepiti dall’art.148, comma 1, TUEL): • Controllo interno di regolarità amministrativo-contabile (art. 2) • Controllo di gestione (art. 4) • La valutazione del personale con incarico dirigenziale (art. 5) • La valutazione e il controllo strategico (art. 6)

  3. Controllo interno di regolarità amministrativa contabile(art.2, comma 1, Dlgs n.286/99) • Obiettivo: garantire legittimità, correttezza, regolarità amministrativo-contabile • Funzioni: Controllo di regolarità amministrativa e contabile • Collocazione: quella prevista dalla struttura organizzativa o dalle normative vigenti • Organi preposti: Organi di revisione, uffici di ragioneria, servizi ispettivi • Tempi: Verifica ex post se non nei casi espressamente previsti dalla legge Al riguardo valgono i princìpi generali della revisione aziendale asseverati dagli ordini e collegi professionali del settore.

  4. Controllo di gestione(art.5, comma 2, Dlgs n.286/99 e artt. 147, 196-198 Tuel) • Obiettivo: Ottimizzare il rapporto tra costi e risultati anche mediante tempestivi interventi correttivi (meccanismi di feed-back and feed-forward) • Funzioni: Verificare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità dell’azione amministrativa. L’Amministrazione deve pertanto individuare prioritariamente: • le unità operative oggetto del controllo • il processo di pianificazione • i prodotti e le finalità dell’azione amministrativa • modalità di rilevazione e ripartizione costi • indicatori “rilevanti”

  5. Valutazione e controllo strategico(art. 1, comma 2, lett.a), D.lgs n. 286/99) • Obiettivo: verificare l’effettiva attuazione delle scelte contenute nelle direttive e negli altri atti di indirizzo politico • Funzioni: Analisi preventiva e consuntiva della congruenza tra: • missioni affidate dalla norma • obiettivi operativi prescelti • scelte effettuate • risorse umane, finanziarie e materiali assegnate • Collocazione: soggetti od organo che riferiscono esclusivamente al sindaco (Presidente) e/o agli organi di indirizzo politico

  6. Alcuni chiarimenti necessari • Non può esserci alcuna forma di controllo strategico se non sono ben definite le strategie dell’ente! • Non ci può essere pertanto controllo strategico se non esiste un piano di definizione delle strategie comunali!! Dove per strategia possiamo intendere: <un insieme coordinato di scelte destinate ad incidere in modo strutturale e sistematico, in una logica di medio-lungo termine sul ruolo e i potenziali percorsi evolutivi dell’ente, garantendone un efficace posizionamento rispetto al tessuto territoriale locale>.

  7. Sono dunque strategiche le decisioni relative a... • Definire la mission dell’ente locale; • proporre un possibile modello di sviluppo da perseguire (quale ruolo intende svolgere l’ente locale nell’ambito del mandato che il Sindaco intende realizzare nei relativi contenuti?); • individuare le aree di intervento e delle relative funzioni e servizi ritenuti “rilevanti”; • predisporre le necessarie politiche di intervento nell’ambito delle suddette aree strategiche per l’ente; • definire prima e saper gestire poi un efficace sistema di relazioni con i principali interlocutori dell’ente locale (sia privati che pubblici).

  8. Presupposti per la realizzazionedel controllo strategico • Ripensamento critico del quadro delle responsabilità, delle modalità di rapporto tra amministratori e dirigenti, dell’impostazione dei sistemi di controllo e di valutazione e della progettazione di adeguati sistemi informativi. • Identificazione dell’organismo o dei soggetti preposti al presidio delle informazioni derivanti dal “cruscotto di governo” (soluzione ottimale per enti di medio-grandi dimensioni); • Estensione delle attuali competenze assegnate ai nuclei di valutazione.

  9. “Variabili” da controllare In realtà, non si dispone di un ricettario “pre-confezionato” di variabili ma sembra comunque opportuno non trascurare almeno le seguenti…. • Rispetto dei tempi!! • Grado di assorbimento delle risorse finanziarie • Rispetto degli standard qualitativi dei servizi • Rispetto delle condizioni di equilibrio economico-finanziario di medio-lungo termine • Possibili indicatori di trend relativi al rapporto con l’ambiente esterno, alla semplificazione delle procedure e dei procedimenti, allo snellimento della struttura organizzativa comunale, all’adeguamento dei sistemi informativi, alla realizzazione di politiche “attive” di gestione del personale, etc...

  10. Perché il personale? • Controlli sull’adempimento agli obblighi di cui al D.L. 112/2008 ed al D.L. 78/2010 • Parere sulla Delibera di Programmazione Triennale del Fabbisogno del Personale Art. 91 TUEL, art. 35 D. Lgs. 165/2001, art. 19 L. 448/2001) • Controllo sulla compatibilità dei costi della Contrattazione Integrativa (art. 40 bis D. Lgs. 165/2001)

  11. Perché il personale? • Certificazione delle informazioni sulla Contrattazione Integrativa da trasmettere al Ministero (art. 40 bis D. Lgs. 165/2001) • Certificazione del rispetto dei vincoli di bilancio, dei criteri di premialità, riconoscimento del merito e valorizzazione dell’impegno nella Contrattazione Integrativa (art. 54 e 55 D. Lgs. 150/2009)

  12. Perché il personale? • Verifica della congruità dei dati e della rispondenza alle scritture contabili di quanto riportato nel Conto Annuale del Personale (art. 60 D. Lgs. 165/2001) • Sottoscrizione della comunicazione del trattamento economico del Segretario Comunale (art. 20 D.P.R. 465/97)

  13. Il trattamento economico e contrattuale del personale • Contrattazione collettiva: parte normativa e parte economica • Classificazione in 4 Categorie : • A, B, C, D • Livelli retributivi: • Da A1 a A5 • Da B1 a B6 • Da C1 a C5 • Da D1 a D6

  14. Il trattamento economico e contrattuale del personale • Le Posizioni Organizzative: posizioni di lavoro istituite per Decreto Sindacale che richiedono assunzione diretta di elevate responsabilità di prodotto e di risultato, funzioni di direzione di unità organizzative, svolgimento di attività altamente professionalizzate, elevato grado di autonomia gestionale

  15. Il trattamento economico e contrattuale del personale • Le progressioni verticali • Le progressioni orizzontali • I trattamenti economici accessori: Indennità e premialità La Contrattazione integrativa Decentrata

  16. Il trattamento economico e contrattuale del personale • Le risorse destinate al miglioramento della produttività, dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi: IL FONDO per le risorse decentrate

  17. Il trattamento economico e contrattuale del personale • La ripartizione del Fondo in sede di delegazione Trattante (Contratto Integrativo Decentrato) • Le novità e gli obblighi del Decreto Brunetta

  18. L’obbligo di riduzione delle spese del personale • D. L. 112/2008 : gli enti devono contenere la Spesa del Personale riducendola dell’1% rispetto a quella del 2004 (o del 2006): Circolare n. 9/2006 del MEF • D.L. 78/2010 : gli Enti devono ridurre l’incidenza percentuale delle spese del personale sulle spese correnti. (divieti 2010 e 2011: 50% e 40%)

  19. Componenti da considerare nella spesa del personale • Retribuzioni al personale, tempo indeterminato e determinato • Collaborazioni coordinate e altre forme di lavoro flessibile, CFL • Quota integrazione LSU • Personale in convenzione (quota a a carico dell’Ente) • Spese personale ex artt. 90 e 110 • Spese personale impiegato in enti strumentali, unioni di comuni e consorzi • Oneri riflessi, IRAP, oneri nucleo familiare • Buoni pasto • Spese equo indennizzo

  20. Componenti escluse dal calcolo • Personale a carico di finanziamenti comunitari • Straordinario elettorale rimborsabile • Spese per formazione e rimborsi per missioni • Personale trasferito dalla Regione per funzioni delegate • Oneri da rinnovi contrattuali • Categorie protette • Personale in comando con rimborso dalle AA PP • Personale stagionale finanziato con proventi Cds • Diritti di rogito • Incentivi ICI e progettazione

  21. La Programmazione Triennale • Atto obbligatorio da approvare con il Bilancio di Previsione • Condizione di legittimità per le assunzioni a qualunque titolo • Obbligo di improntare la programmazione alla riduzione della spesa (Deroghe motivate e solo se si rispettano i parametri di cui all’art. 3 commi 120 e 121 L. 244/2007)

  22. Il nuovo obbligo: D. L. 78/2010 • Comma 9, art. 14: le nuove assunzioni dal 2011 non possono comportare spesa superiore al 20% dei risparmi derivanti dalle cessazioni di rapporti intervenute nell’anno precedente. • Divieto di assunzioni comunque se la spesa del personale supera il 40% della Spesa corrente.

  23. Misure in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza della Pubblica Amministrazione Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 (“Decreto Brunetta”)

  24. Oggetto e finalità • Riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici in materia di: • Contrattazione collettiva • Valutazione del personale e delle strutture pubbliche • Valorizzazione del merito • Promozione di pari opportunità • Dirigenza pubblica • Responsabilità disciplinare

  25. Oggetto e finalità • Assicurare attraverso una migliore organizzazione del lavoro standard qualitativi ed economici dei servizi • Incentivare la qualità della prestazione lavorativa • Sancire la selettività e la concorsualità nelle carriere • Istituire il principio di riconoscimento di meriti e demeriti • Valorizzare le capacità • Rafforzare l’autonomia ed i poteri della dirigenza

  26. Oggetto e finalità • Incrementare l’efficienza del lavoro pubblico • Contrastare la scarsa produttività • Combattere l’assenteismo • Promuovere la trasparenza dell’operato della Pubblica Amministrazione a garanzia della legalità

  27. Efficienza o efficacia? • Capacità di raggiungere gli obiettivi • Funzionalità, produttività, rendimento ottimale rispetto ai mezzi impiegati • Qual è la missiondella P.A. ??

  28. Principi generali • Ogni amministrazione pubblica deve misurare e valutare la performance nel suo complesso, quella delle unità organizzative o aree di responsabilità e dei singoli dipendenti • Vengono istituiti strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale ed organizzativa

  29. Soggetti del processo di valutazione e misurazione • Organo centrale: Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche • Organi periferici: Organismi indipendenti di valutazione della performance • Organi di indirizzo politico di ciascuna amministrazione • Dirigenti di ciascuna amministrazione

  30. La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle AA.PP.

  31. La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle AA.PP.

  32. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance • Ogni amministrazione pubblica si deve dotare SINGOLARMENTE o IN FORMA ASSOCIATA dell’organismo indipendente • L’Organismo, nominato dall’organo di indirizzo politico – amministrativo, dura in carica 3 anni • Sostituisce i servizi di controllo interno di cui al D. Lgs. 286/99

  33. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance

  34. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance

  35. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance

  36. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance

  37. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance

  38. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance

  39. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance • Organo monocratico o composto di tre membri: Indipendenti dall’Ente Di elevata professionalità ed esperienza in management e valutazione della performance e del personale delle AA PP Rinnovabili solo per una volta

  40. L’Organismo Indipendente di valutazione della performance • I curricula dei componenti sono trasmessi alla Commissione per la valutazione delle AA PP • Le attività sono svolte senza nuovi o maggiori oneri per l’amministrazione

  41. Il Piano della performance • Entro il 31 gennaio di ogni anno • Documento programmatico triennale • Coerente con la programmazione finanziaria • Definisce gli obiettivi strategici ed operativi assegnandoli ai Dirigenti • Individua gli indicatori di misurazione • È trasmesso alla Commissione per la Valutazione delle AA PP

  42. Il Piano della performance Mancata adozione: • Divieto di assunzioni • Divieto di conferire incarichi di collaborazione e consulenza comunque denominati • Divieto di erogazione di retribuzioni di risultato ai dirigenti

  43. La Relazione sulla performance • Entro il 30 giugno: Consuntivo dei risultati organizzativi ed individuali Trasmessa alla Commissione per la Valutazione ed al MEF Convalidata dall’Organismo indipendente di valutazione

  44. E inoltre…. • Programma triennale per la trasparenza e l’integrità aggiornato annualmente • Obbligo di pubblicazione sul sito del Piano, della Relazione e del Programma, nonché delle retribuzioni e dei premi per i dirigenti

  45. La valorizzazione del merito • Promozione del miglioramento della performance organizzativa ed individuale con l’utilizzo di sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche • Divieto di distribuzione di premi in assenza delle verifiche ed attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione

  46. Criteri per il riconoscimento del merito • Divieto di distribuzione indifferenziata o automatica di incentivi • Valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance con attribuzione selettiva di incentivi economici e di carriera

  47. Le valutazioni

  48. La graduatoria

  49. La graduatoria • La contrattazione integrativa può derogare alla dimensione quantitativa delle fasce, in misura non superiore al 5%

  50. Premi • Bonus annuale per le eccellenze • Premio annuale per l’innovazione • Progressioni economiche • Attribuzione di incarichi e responsabilità (finanziati con il salario accessorio) • Progressioni di carriera • Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale in ambito nazionale ed internazionale