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Chaire Max Bastin 3 avril 2008 Réflexions sur les réformes du marché du travail

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Chaire Max Bastin 3 avril 2008 Réflexions sur les réformes du marché du travail. O. Derruine oderruine@acv-csc.be. Loi de 1996 sur la promotion de l’ emploi et la sauvegarde préventive de la compétitivité (arbitrage réglé par l’AIP 1999-2000). De l’autre côté de la barrière….

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chaire max bastin 3 avril 2008 r flexions sur les r formes du march du travail

Chaire Max Bastin3 avril 2008Réflexions sur les réformes du marché du travail

O. Derruine

oderruine@acv-csc.be

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Loi de 1996 sur la promotion de l’emploi et la sauvegarde préventive de la compétitivité(arbitrage réglé par l’AIP 1999-2000)
de l autre c t de la barri re
De l’autre côté de la barrière…
  • BNB : « En l’espace de quatre ans, le résultat net d’exploitation a ainsi quasiment doublé, passant de 17 milliards en 2002 à près de 33 milliards d’euros en 2006). Cette évolution [est] exceptionnelle d’un point de vue historique. (…) [D’autre part] les frais de personnel représentent 56 % de la valeur ajoutée » contre 64 % en 1992 et 59,7 % en 2002.
  • “dans leur ensemble, les sociétés belges ont affiché en 2006 des taux de rentabilité qui n’avaient plus été observés depuis près de 20 ans.”
flexibilit des salaires bnb
Flexibilité des salaires (BNB)
  • Norme salariale : un obstacle à la flexibilité des salaires ?
  • 1/3 des entreprises (petites) => hausses salariales de 1,5 fois la norme
  • 1/3 des entreprises (petites) => hausses salariales de maximum 50 % de la moyenne
  • Les grandes entreprises se situent près de la moyenne
  • « Les variations de salaires sont caractérisées en Belgique et à l’étranger par une dispersion non négligeable et la diversité salariale en Belgique est comparable à celle d’autres pays avancés. »
  • CCT d’entreprises pour refléter les différences régionales, en particulier la profitabilité des entreprises => salaires supérieurs en Flandre pour ouvriers et employés dans la majorité des CP.
    • Par rapport à la loi de 1996 : problème lié à l’importance croissante de la dérive salariale (élément non maîtrisable ex ante) dans l’évolution des coûts salariaux horaires (d’où GT avec CCE, ONSS, BfP, BNB…)
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Parmi les sociétés unirégionales (19 travailleurs en moyenne), celles établies à Bruxelles enregistrent presque systématiquement les coûts salariaux les plus élevés et celles implantées en Wallonie, les coûts les plus faibles. En moyenne, les coûts salariaux horaires s’élèvent à environ 32 euros dans les entreprises unirégionales bruxelloises et à respectivement près de 27 et 25 euros en Flandre et en Wallonie
  • Pour les sociétés multirégionales (400 travailleurs en moyenne), le niveau moyen des frais de personnel par heure prestée dans les entreprises multirégionales implantées essentiellement à Bruxelles était, en 2002, proche de 40 euros, contre approximativement 31 euros dans les multirégionales en Flandre (effet modérateur: secteur dominant du « commerce, transports et communications ») et en Wallonie (effet accélérateur car forte présence industrielle)
  • Rudy Aernoudt : 3 % des différences de la productivité régionale peut s’expliquer par le facteur géographique.
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Formation continue et R&D(Pacte de Compétitivité, mars 2006 : innovation aussi importante que les coûts salariaux)
  • Au cours de l’année 2006 :
    • Les entreprises ont reçu une aide du gouvernement via des mesures fiscales (408) millions)
    • Elles ont produit 33 milliards de dividendes, soit +4,6 milliards de plus qu’en 2005
  • Si les entreprises avaient consacré les ¾ de ces « rentrées » supplémentaires (70 % avec intérêts notionnels théoriques de 560 millions) aux 2 objectifs, alors respect des engagements
  • Elles auraient quand même pu ristourner plus de 1,2 milliards à leurs actionnaires, soit autant qu’en 1997 et 1999 réunis ou la moitié de 2004 ou 2005 et beaucoup plus qu’en 2002 et 2003.
efforts des pouvoirs publics
Efforts des pouvoirs publics
  • NB. Dans le même temps, # personnes concernées par la formation professionnelle x2 et celles concernées par les incitations à l’emploi /2.
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+ améliorer la transition entre l’école/université et le monde de l’entreprise (cf. obstacle du manque d’expérience)

+ revaloriser les filières techniques et professionnelles (cf. fonctions critiques)

+ meilleure adéquation entre compétences acquises et requises

=> 15 chômeurs pour un poste vacant (niveau plancher depuis les ’70)