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道德思考與應用 課程網頁: http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/. 第十三週:企業的人力資源管理 員工是資產還是費用?. 一、企業倫理的意涵. ( 一 ) 什麼是企業倫理? 企業倫理指的是 以企業為主體所構成的道德關係和原則 ,屬於 「 應用倫理學 」 項下 「 專業倫理 」 的一環。 企業倫理是 把是非對錯的道德規範應用於企業營運與管理行為 。 企業倫理基本上是一種人際或群際間的適當行為規範,表現在 企業管理者對待「利害關係人」的決策準則或管理哲學 。. 一、企業倫理的意涵. ( 二 ) 範圍與議題:.

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  1. 道德思考與應用課程網頁:http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/道德思考與應用課程網頁:http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/ 第十三週:企業的人力資源管理 員工是資產還是費用?

  2. 一、企業倫理的意涵 (一)什麼是企業倫理? • 企業倫理指的是以企業為主體所構成的道德關係和原則,屬於「應用倫理學」項下「專業倫理」的一環。 • 企業倫理是把是非對錯的道德規範應用於企業營運與管理行為。 • 企業倫理基本上是一種人際或群際間的適當行為規範,表現在企業管理者對待「利害關係人」的決策準則或管理哲學。

  3. 一、企業倫理的意涵 (二)範圍與議題: 資料來源:《企業倫理:內外部管理觀點與個案》,第13頁

  4. 一、企業倫理的意涵 (三)企業倫理的重要性: 1.企業倫理的價值轉移: • 過去企業僅負擔「經濟人」的角色,但今日的社會大眾更進一步要求企業負擔更多社會責任,扮演好「社會公民」的角色。 • 社會經濟學派(Socioeconomic view)主張,企業的倫理責任不只是追求利潤,社會上其他利害關係人的權益也應納入營運決策的考量之中。 • 在競爭激烈的現代社會,企業要生存就必須重視企業倫理的實踐。

  5. 一、企業倫理的意涵 2.企業倫理的策略構面: • Porter認為,倫理將成為競爭策略的一環。 • 以倫理驅力(分為內部驅力與外部驅力)及預期結果(分為積極結果與消極結果)兩個構面,區分出四種倫理策略構面。 (見下一頁圖表)

  6. 一、企業倫理的意涵 資料來源:《企業倫理:內外部管理觀點與個案》,第9頁。

  7. 一、企業倫理的意涵 3.信任:信任是競爭力的關鍵。企業信任關係良好,消極可以減少衝突,積極則能提升員工工作績效、生產力與銷售。

  8. 一、企業倫理的意涵 (四)企業內部有關人資管理的道德議題: • 職場性騷擾:企業防制性騷擾之責任與措施。 • 勞資關係:包括關廠與歇業、無薪假、責任制。 • 企業對員工使用網路情況的監控:「企業經營利益」和「員工隱私權」之間的衝突。

  9. 二、職場性騷擾 (一)〈性騷擾防制法〉對「性騷擾」的定義: 第2條:本法所稱性騷擾,係指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且有下列情形之一者: 1.以該他人順服或拒絕該行為,作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式,或以歧視、侮辱之言行,或以他法,而有損害他人人格尊嚴,或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

  10. 二、職場性騷擾 • 職場性騷擾的發生,主要有兩個要素:性和權力。受騷擾者常因處於弱勢而不敢發聲,或陷入不知所措的情境中。 • 性騷擾的判定標準,不在加害者的動機或是否意圖為之,而在於受害者的感受,為的是保障大眾的身體自主權。 • 性騷擾的受害人和加害人可以是男性或女性。加害人可能是受害人的主管、同事。

  11. 二、職場性騷擾 (二)哪些行為構成性騷擾: • 含有性暗示的評論、提議、言語、笑話。 • 故意觸摸、碰撞身體。 • 帶有暗示性的表情與姿勢。 • 強迫約會和性愛。 • 被派去做一些不必要的差事,讓對方有機會盯著身體某些部位看。 • 在辦公室放置、張貼色情物品或圖片。

  12. 小組討論 案例:某家公司的秘書控告雇主,說她的上司強迫她和客戶喝酒,好讓公司可以得到一筆幾千萬元的生意。上司常要求她和客戶一起出去,談一些跟生意完全無關的事情。秘書不堪其擾,想終止這種不正常的關係,竟被上司用言語修辱了一番。 案例來源:李春旺,《企業倫理》,第123頁。 • 請問: (1)你們覺得上司這樣的作法算不算性騷擾?為什麼? (2)假設你們是這名女秘書,除了辭職以外,還有什麼更好的因應辦法?

  13. 二、職場性騷擾 (三)企業防制職場性騷擾之道德考量: 1.效益主義:評估企業若不願積極防範、處理性騷擾情事的正負價值,採取整體效益最大的措施。 • 分析:職場性騷擾事件會對受騷擾員工和其他員工造成身心傷害,對企業內部的工作氣氛、員工士氣以及企業外部形象也會造成極大的打擊。 • 結論:企業不願積極防範、處理性騷擾情事不能為社會整體創造最大效益,所以是道德上錯誤的行為。

  14. 二、職場性騷擾 2.康德義務論:評估企業不願積極防範、處理性騷擾情事之動機是否是出於善意志,以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 • 分析: (1)道德價值的判斷:企業不願積極防範、處理性騷擾情事通常是因為顧慮到加害員工的特殊身份,或不希望企業有負面新聞,動機不是出於善意志,所以這樣的行為沒有道德價值。

  15. 二、職場性騷擾 (2)道德對錯的判斷:企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗,因為一旦普遍化,將造成企業員工在職場中的不舒服感受,以及不和諧的工作氣氛。 這樣的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗,因為它沒有尊重員工的尊嚴與權益。 • 結論:企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法不但沒有道德價值,且是道德上錯誤的行為。

  16. 二、職場性騷擾 (四)企業防制職場性騷擾之責任與措施: • 性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會,都產生極大的負面影響。 • 案例1:長庚醫院護士性騷擾案 • 案例2:美國湯瑪士大法官的性騷擾事件 • 雇主應建構防治保護措施,以嚴禁職場性騷擾的問題,達成友善的工作場所。

  17. 二、職場性騷擾 • 具體的防治措施包括: 1.實施防治性騷擾之教育訓練。 2.頒佈禁止工作場所性騷擾的書面聲明。 3.設置性騷擾申訴管道。 4.規定處理性騷擾事件的申訴程序,並指定人員或單位負責。調查資料應予保密,以保護當事人的權益。 5.性騷擾行為經調查屬實,雇主應視其情節輕重,對加害人為適當之懲戒。 6.提供被害人適當的補償措施。

  18. 三、勞資關係 (一)關廠與歇業:近年來勞力密集產業陸續移往工資較便宜的中國、越南等地,致使國內企業關廠、歇業的情況增加,也間接使得失業率大幅提昇。 • 許多企業在惡性倒閉後,負責人避不見面,暗地裡把資產移轉到海外再起爐灶。而在原公司服務多年的員工,應領的薪資、退休金和資譴費沒有著落,因此常引發激烈的抗爭行動。 • 負面案例:華隆紡織在1997年到2008年期間,陸續關閉四間工廠,將產線移往海外,只保留頭份廠。2011年將頭份廠機器設備賣給紡安公司,要求員工放棄年資,在原廠以原設備生產。華隆員工發動罷工,持續抗爭近100天。

  19. 三、勞資關係 • 資遣(裁員)的法律規定: 1.〈勞動基準法〉第16條(終止勞動契約之預告期) 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

  20. 三、勞資關係 2.〈勞動基準法〉第17條(資遣費之計算) 雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費: 一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

  21. 三、勞資關係 (二)無薪假(No-pay leave): 1.什麼是「無薪假」: • 資方(雇主)為因應景氣不佳、訂單減少、生產過剩等情境,而對勞方(勞工)採取的一種權宜措施。雇主要求員工休假以降低產能,於休假期間不支付薪資,以減少人事成本的支出。 • 凡是雇主以要求「勞工縮短工時、縮減薪資」為目標的措施,皆可視為「無薪假」的廣泛應用。

  22. 三、勞資關係 2.無薪假的道德問題: • 從資方觀點來看:在公司營運虧損的情況下,如何兼顧「減少公司虧損」與「照顧員工權益」?許多企業選擇犧牲少數資淺或基層員工,以保全多數員工和企業。 • 從勞方觀點來看:要求員工休無薪假形同變相減薪。一旦收入減少,可能打亂家庭財務規劃(例如房貸、學費等),甚至造成社會問題。此外,配合休無薪假的員工可能喪失對公司的信任,影響工作效率,甚至傷害到個人的身心健康。

  23. 三、勞資關係 (三)責任制: • 近年來,臺灣有越來越多企業對員工實施責任制,勞工常超時工作且沒有加班費,影響其權益與健康。 • 「具臺灣特色的責任制」=無限責任制。 • 2011年勞委會的調查發現,有近半數勞工最近一年曾經加班,其中約四分之一的勞工未領加班費也沒有補休。金融及保險業、資訊及通訊傳播業、醫療保健及社會工作服務業居前三名。 • 2012年,勞委會針對違規較嚴重的金融保險業等八大行業進行勞動條件檢查,企業違法比例達30.7%。

  24. 三、勞資關係 1.責任制的定義與範圍: • 廣義的責任制是指依據〈勞動基準法〉第84條之1的 第1-3款,從事以下工作者: (1)監督、管理人員或責任制專業人員:負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具決定權力之主管級人員;或是以專門知識或技術完成一定任務之工作者,例如系統研發與維護工程師。 (2)監視性或間歇性之工作:係指於一定場所以監視為主之工作,或工作本身以間歇性之方式進行者。例如保全人員。 (3)其他性質特殊之工作:例如醫事人員、航空公司空勤組員、外勤保險業務員、不動產經紀人。

  25. 三、勞資關係 • 工時與加班的原則性規定:勞工正常工時每日不得超過8小時,超時算加班,雇主須支付加班費。延長之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時,延長之工作時間,一個月不得超過46小時。 • 並非所有工作都適用責任制:嚴格來說,責任制須符合以下規定 1.符合〈勞動基準法〉第84條之1與〈勞動基準法施行細則〉第50條之1的規定。 2.符合勞委會核定並公告的36種工作類別。 3.報請當地主管機關核備。

  26. 三、勞資關係 2.責任制的道德問題: • 根據調查,勞工表示雇主不給加班費的原因,主要是「公司告知是責任制」。其餘則是因為擔心影響考績升遷、獎金或失去工作所以不敢提出申請;或公司採補休取代加班費,卻因工作負擔太重沒時間休假。 • 即使是符合規範可實施責任制的行業,也經常遭勞工指控。例如,護理人員林美琪以「台灣護理師的黑暗期(The dark moment of nurses in Taiwan)」為題,並附上護士邊吊點滴邊值班的照片,投稿到CNN並獲刊戴,控訴台灣醫療環境如同「血汗醫院」。

  27. 三、勞資關係 • 不適當的無限責任制不符合道德考量,理由是: 1.它讓勞工無法休息、生活品質差、身體不健康、家庭關係疏離,甚至不敢生小孩。 2.它讓企業主只想到增加員工的工時,而不會改善管理,企業因而無法成長,沒有競爭力。 資料來源:〈責任制,阻礙國家社會進步〉 • 結論:無限責任制造成勞方和資方的雙輸結果。

  28. 三、勞資關係 3.面對責任制,勞工該怎麼辦: • 要做到完全拒絕「責任制」不是單打獨鬥可以完成,但可以從以下幾點開始做些改變: (1)早上班、有效利用早上時間,是早下班的最好方式。 (2)上班不要開Facebook或Line。 (3)有工作要發落或開會討論時,盡量趁早,精神好心情好開會自然有效率。 (4)沒有不能拒絕的事情,不要當個鄉愿的人。 (5)決定事情重要性的優先順序。

  29. 三、勞資關係 (6)找相互砥礪的同事,用同儕的力量讓自己盡量準時上下班。 (7)學習下班後不看Mail不要回信,學習公私分明。 (8)向上管理老闆也是重要的職場技能。 (9)完美要用對地方,學習放下不影響大局的小細節。 (10)安排課外活動,強迫自己準時下班。 • 如果已努力辦到以上十點,工作量還是大到要天天加班,那麼不是你的能力有問題,可以考慮跳槽了。 資料來源:〈對自己的健康/人生/家人,才有「責任制」這回事〉

  30. 四、企業對員工使用網路情況的監控 • 員工使用越來越多的時間在網路上收發個人E-mail、購物並上娛樂網站,故許多企業都會對員工使用網路的情況進行監控。方式包括: 1.制定政策,禁止員工為個人原因使用網路。 2.使用監控軟體。 3.限制可進入的網站。 4.限制上網的時間。 • 企業不僅監控員工使用網路情況,而且也採取行動。調查發現,64%的企業曾因為員工不恰當使用網路而對員工進行處罰,還有三分之一的員工因此被開除。

  31. 四、企業對員工使用網路情況的監控 • 監控的必要性:網際網路已對企業產生巨大的風險和倫理問題。例如:員工下載非法軟體和影音資料、和競爭對手不正當的聯絡、外洩公司技術資料與客戶名單、使用聊天室或透過網路發送私人資訊而影響工作效率等。為維護經營利益,企業有必要進行監控。 • 監控的可能問題: 1.侵犯員工隱私權:電子郵件或網路通訊內容屬個人隱私,雇主行使管理權仍不應任意侵犯員工隱私權。 2.不公平對待的問題:員工被要求更高的生產效率、因而累積過多工作壓力、緊張和不安全感。

  32. 四、企業對員工使用網路情況的監控 • 在企業監控議題裡,面臨的是「企業經營利益」和「員工隱私權」之間的衝突。 • 適當的解決方案必須兼顧企業經營利益和員工隱私權,尋求最佳的平衡點。可透過制定相關的政策指導方針來進行管理。 • 企業應公開與透明化其監看政策,讓員工自行衡酌是否要透過企業網路資源來傳輸涉及隱私之訊息,以避免可能發生的爭議。

  33. 參考書籍與網路資源 • 陳勁甫、許金田,《企業倫理:內外部管理觀點與個案》,臺北縣:前程文化,2010,第八章。 • 葉保強,《企業倫理》,臺北:五南圖書,2008(二版一刷),第四章。 • Archie B. Carroll、Ann K. Buchholtz著,莊立民 編譯,《企業倫理》,臺北:全華科技,2006,第十七、十八章。

  34. 參考書籍與網路資源 • 金恩(W. J. King),《最重要的工作書:巴菲特、威爾許盛讚的職場守則》,齊立文 譯,臺北:先覺出版社,2008。 • 趙茂林,〈無薪假〉,《職場倫理課程個案編撰分析資料庫》,桃園縣:龍華科大通識教育中心,2012。 • 陳建榮,〈政府對雇主違法實施責任制的作為〉,《職場倫理課程個案編撰分析資料庫》,桃園縣:龍華科大通識教育中心,2012。

  35. 參考書籍與網路資源 • 〈責任制,阻礙國家社會進步〉,http://sobakome.pixnet.net/blog/post/36232350 • 〈對自己的健康/人生/家人,才有「責任制」這回事,http://www.cheers.com.tw/blog/blogTopic.action?id=107&nid=1497

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