Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému

1. Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému

2. ÚKOL MANAGEMENTU – VYBUDOVAT SILNÉ PRACOVIŠTĚ což je prostředí, kde lidé umí, mohou a chtějí podávat své nejlepší výkony. Umí Zaměstnanec je schopen vhodného pracovního chování, vlastní a rozvíjí potřebné znalosti, dovednosti a měkké kompetence. Může Zaměstnanec má vyvážené pravomoci, odpovědnosti a jasně stanovená pravidla práce. Chce Zaměstnanec je motivován (mzdový systém, benefity, firemní kultura a vztahy na pracovišti).

3. Co je Silné pracoviště UMÍ Může Chce

4. Kompetentní zaměstnanci =Kompetentní zaměstnavatel

6. 6

7. Nejčastější potřeby firem • Nahradit smluvní mzdy z důvodu neplnění jejich funkce. • Revize zatřídění pracovní pozice do tarifních stupňů dle aktuální organizace práce vykonávaných činností. • Reagovat na stížnosti - vyřešit problém interní spravedlnosti. • Získat informace pro důležitá manažerská rozhodnutí v oblasti mezd. • Využít externí pohled odborníka a implementovat kvalitní a vyzkoušené know-how.

8. Struktura mzdy. • Základní část mzdyvelikost závisí na složitosti vykonávané práce např. podle katalogu prací a funkcí - tarif • Motivační složka mzdyzávisející na pracovním výkonu zaměstnancea hodnocení jeho práce, tato složka mzdy může být krátkodobá i dlouhodobá. • Motivační složka mzdyzávisející na ekonomických výsledcíchspolečnosti a/nebo její části. 8

9. Hodnocení práce • Hodnocení práce představuje systematický proces stanovení relativní hodnoty prací v organizaci. Cíle hodnocení práce: • nastavit vnitřní spravedlnost v odměňování, • zjistit příspěvek pracovního místa pro výkon organizace, • stanovit hodnotu práce, • poskytnout jednotný nástroje pro stanovování mzdových tarifů, • poskytnout prostředek pro porovnávání mzdových tarifů, • redukovat stížnosti na tarify.

10. Různé metody hodnocení práce • SUMÁRNÍ • Metoda pořadí • Klasifikační metoda • (katalogová) • ANALYTICKÉ • Bodovací metoda • Metoda faktorového porovnávání

11. Atributy AHP TREXIMA • AHP je metodou analytickou a bodovací • Vychází ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce ILO • Splňuje podmínku rovnosti v odměňování • Minimalizuje vliv subjektivnosti hodnotitele • Je metodou univerzální • Hodnotí se pracovní činnosti, nikoliv na daném pracovním místě zařazený pracovník 11

12. Charakter řízení • Rozsah řízení • Vliv na výsledky organizace • Charakter činnosti • Složitost objektu práce • Složitost pracovních vztahů • Pracovní postupy a pravidla • Odpovědnost za materiální hodnoty • Odpovědnost za bezpečnou práci • Fyzická zátěž, senzorická zátěž • Zdravotní riziko • Formální příprava • Praxe nebo řízená praktická příprava • Průběžné vzdělávání • Obecné dovednosti • Požadované měkké kompetence Kvalifikační požadavky Hodnotící kritéria AHP TREXIMA Složitost práce Řízení Zátěže a rizika 12

13. Postup případné implementace metodiky AHP TREXIMA ve společnosti HAMÉ • Vytvoření seznamu pracovních pozic pro účely hodnocení • Ustanovení hodnotícího týmu • Proškolení hodnotícího týmu a poskytnutí metodických materiálů • Srovnání složitosti prací pro definované pozice metodou AHP • Tvorba závěrečné zprávy a její projednání

14. Ukázka konkrétního řešení

15. Děkuji za pozornost. Ing. Radek Svoboda HR specialist TREXIMA, spol. s r.o. Tř. T. Bati 299, 764 21 Zlín-Louky Tel.. +420 577 601 245, Fax: +420 659 682 365 Mobil: +420 602 517 265, E-mail: svoboda@trexima.cz