Andragogické poradenství

1. Andragogické poradenství Milan Demjanenko

2. Andragogikaz řeckého andros = muž, ago = vésti • Většinou bývá chápána jako synonymum pojmu vzdělávání dospělých, eventuelně jako věda o vzdělávání dospělých. Definice „Věda o výchově dospělých, vzdělávání dospělých a péči o dospělé, respektující všestranně zvláštnosti dospělé populace a zabývající se její personalizací, socializací a enkulturací.“ (Palán, 2003, s. 7)

3. Andragogika • A.Kapp (1833) - německý vysokoškolský učitel • Snaha odlišit pedagogiku a vzdělávání dospělých, které má jiné cíle • J.F.Herbart – německý filozof a psycholog • Sebevýchova • Andragogické zásahy by znamenaly zásah do autonomie

4. Stručné dějiny VZD v ČR • V 19. stol. rozmach VZD i v českých zemích (resp. Rakousku-Uhersku) • Spojeno s mohutným obrozeneckým proudem – snaha o obrodu a upevňovaní českého jazyka, úsilí o národní vědu a kulturu (Dobrovský, Jungmann, Palacký, Purkyně, aj.) • 70.léta 19. stol. – vznik vzdělávacích dělnických spolků. Vzdělávací centra zakládají i politické strany. • r.1896 – sociální demokracie zakládá Dělnickou akademii, brzy poté zakládají národní socialisté Ústřední školu dělnickou. • Jsou zřizovány lidové vysoké školy, vzdělávací aktivity vyvíjejí různé spolky, náboženské a zájmové skupiny, odbory a politické strany.

5. Stručné dějiny VZD v ČR • Období po 1.světové válce je v oblasti VZD ovlivněno především zákonem č. 67 ze dne 7.2.1919 o organizaci lidových kurzů občanské výchovy. • První zákon v oblasti VZD v ČR • Tento zákon podnítil široký rozvoj občanského vzdělávání • Od r.1919 začali vznikat tzv. lidové školy • Orientace na všeobecné vzdělávání, ale i na kurzy různě zaměřené či na kurzy s praktickým cvičením profesních dovedností • Měly většinou charitativní charakter • Často znamenaly druhou vzdělávací cestu pro sociálně slabé • Dělnická akademie • Vytvořila soustavu dobrovolného školství, včetně dvouleté vyšší socialistické školy v Praze

6. Stručné dějiny VZD v ČR • Meziválečný vývoj byl poznamenán i rozvojem podnikového vzdělávání • Nejpropracovanější a nejkomplexnější byl systém Baťův • Po r.1948 byla valná část VZD, stejně jako ostatní oblasti života, podřízena zájmům Komunistické strany – komunistické propagandě • Vznikají: • závodní školy práce s cílem napomáhat rozvoji kvalifikace při hospodářské restrukturalizaci • podnikové technické školy • a podnikové instituty, na kterých bylo možné získat ucelené vyšší technické vzdělání

7. Stručné dějiny VZD v ČR • Vládním usnesení č.264/1996, o podnikovém vzdělávaní, bylo rozhodnuto, že stupeň vzdělání lze získat výhradně ve státních školách a podniky budou zajišťovat pouze další vzdělávání • Významné bylo ustanovení o povinnosti organizací pečovat a rozvíjet kvalifikaci svých zaměstnanců • Jelikož se projevila nutnost celostátní koordinace, tak byla v r.1963 ustanovena Ústřední komise pro vzdělávání pracujících • V r.1971 pak vznikla Česká komise pro VZD • Obě komise vznikly při Ministerstvu školství a kultury • v r.1976 byl přijat dokument Další rozvoj československé výchovně vzdělávací soustavy – tímto dokumentem formálně došlo k začlenění VZD do vzdělávací soustavy

8. Stručné dějiny VZD v ČR • Po r.1989 – rozpad všech dosavadních struktur v oblasti VZD • VZD se stalo plně podřízeným tržním mechanizmům, kromě vzdělávání rekvalifikačního • Především značná poptávka po vzdělávání, spolu se změnami v legislativě, vedly ke vzniku cca 2000 vzdělávacích agentur • Na MŠMT vznikl odbor celoživotního vzdělávaní • Koordinační činnost do jisté míry převzala občanská sdružení – Asociace institucí vzdělávání dospělých (AIVD ČR), Česká asociace distančního univerzitního vzdělávání (ČADUV) a další

9. Pojem poradenství a jeho význam(z angl. counselling) • Zahrnuje práci s jedinci a vztahy na úrovni vývojových otázek, pomoci v krizi, vedení při řešení problémů, psychoterapie, apod. • Jeho úkolem je také dát klientovi příležitost prozkoumat a ujasnit si životní otázky a najít uspokojivá řešení • Dále lze říci, že jde o informační a konzultační činnost směřující k orientaci tazatele v oblasti jeho zájmu • V oblasti VZD se jedná především o poradenství k volbě povolání a poradenství k orientaci v oblasti vzdělávacích možností • Poradenská činnost je důležitá součást péče • Poradenství zdravotní, právní, sociální, ekonomické, manželské, výchovné, aj.

10. Pojem poradenství a jeho význam • Můžeme se setkat i s pojmem „biodromální poradenství“ (bios=život, dromos=cesta) – dá se tedy říci, že jde o pomoc jednotlivci na jeho „životní cestě“ • Teorií i praxí poradenství se zabývá poradenská psychologie, která je některými teoretiky považována za zvláštní psychologickou disciplínu

11. Poradenství a další obory personalistika filozofie a etika psychologie a psychoterapie PORADENSTVÍ pedagogika lékařství sociologie

12. Účastníci poradenství • V poradenství jde vždy o interakci dvou subjektů • Subjektem může být jak jednotlivec, tak i instituce Klient Poradce (profesionál) Jde o proces, v jehož rámci je poskytována vysoce odborná služba, využívající odborné instrukce, informace, poučení, návody atd.

13. Profesionální způsoby práce • Pomoc a kontrolu lze naplnit či uskutečnit osmi profesionálními způsoby práce • Aby byly skutečně profesionální, musí splňovat dvě podmínky: • Musí být výsledkem volby mezi alternativami • tzn., že pracovník musí mít pro každou situaci různé alternativy řešení • Užitečnost pomoci i kontroly musí posuzovat klient • a úkolem pracovníka je zajistit, aby klient mohl tuto podmínku naplnit • Znamená to, že i po té, co se pracovník rozhodl postupovat jedním z kontrolních způsobů, nesmí zapomenout nechat si svůj postup ověřit a posoudit jeho užitečnost klientem • Posouzení pracovníkem je nedostačující Pomoc nemá bolet

14. Profesionální způsoby práce PRACOVNÍK Rozhoduje, co bude PRACOVNÍK Spolurozhoduje, co bude VYJASŇOVÁNÍ TERAPIE PŘESVĚDČOVÁNÍ PORADENSTVÍ DOZOR VZDĚLÁVÁNÍ OPATROVÁNÍ DOPROVÁZENÍ PRACOVNÍK (Úlehla, I.: Umění pomáhat. 2009)

15. Profesionální způsoby práce- pracovník rozhoduje, co bude • Opatrování Pracovník na sebe přebírá starost o klienta se vším všudy. Rozhodl se brát klienta jako toho, kdo není schopen se o sebe sám postarat. Nedokáže brát klienta jako soběstačného a schopného udělat, co je potřeba. Zastupuje pak klienta ve všech potřebných úkonech, jak v právním, tak běžném slova smyslu. • Dozor Pracovník vybral normy či pravidla, přebral kontrolu a dozírá nad tím, jak je klient dodržuje. V hlouby duše věří v klientovy zdroje a má díky tomu jiskřičku naděje na změnu. Přeci jen věří v jakousi změnu, protože jinak by dozor předal justici či policii.

16. Profesionální způsoby práce- pracovník rozhoduje, co bude • Přesvědčování Pracovník si bere na starost kontrolu toho, jak je klient motivován, jaké má postoje, životní názory, syty či hodnoty a jaké by měl mít. Daří se mu vidět klientovi možnosti, na něž by rád navázal, věří v možnosti klienta přijmout a využít nabízená přesvědčení. • Vyjasňování Při vyjasňování pracovník co nejvíce otevírá příležitost, aby klient mohl zformulovat svá přání, svou objednávku. Pracovník hledá společná témata, otázky, významy. Ještě neslyši klientovy objednávky, ale už vidí klientovy rozvinuté možnosti a ty se snaží podpořit.

17. Profesionální způsoby práce- pracovník spolurozhoduje, co bude • Doprovázení Je spoluprací pracovníka s klientem, která začíná v situaci, kdy klient přichází pro pomoc v souvislosti s těžkostí, kterou nelze změnit. Klient neočekává změnu toho, co je dáno, ale chce mít někoho, kdo mu pomůže vše nést, snášet a zvládat. Základní nabídkou pracovníka je přijetí a poskytnutí pevné opory. • Vzdělávání Je spoluprací klienta a pracovníka. Klient přichází, když zjistil, že má mezery ve svých znalostech, zkušenostech, vědomostech, které si výslovně přeje zaplnit, nebo si přeje věci ověřit, potvrdit. Aby mohl pracovník pomoci splnit klientova přání, potřebuje mít potřebné informace a vzdělání předem připravené anebo k nim znát cestu.

18. Profesionální způsoby práce- pracovník spolurozhoduje, co bude • Poradenství Je spoluprací klienta s pracovníkem. Pomoc se rozvíjí na základě klientova přání, jímž míří k rozvinutí vlastních možností. Klient u sebe pociťuje překážky, které mu znemožňují dosáhnout cíle. Pracovník odpovídá nabídkou rad, návodů, nápadů či námětů. Činí tak právě nyní, pro tuto příležitost a pro tohoto klienta. Vytváří je na základě své zkušenosti v průběhu rozhovoru s klientem. K tomu se hodí mít vypracovaný bohatý zásobník rad a návodů, ale umět něho čerpat je vždy věcí tvořivosti a momentální spolupráce s klientem. • Terapie O spolupráci formou terapie se jedná tehdy, když si klient přeje zbavit se svého trápení, umenšit svou bolest a zároveň má představu, že by to bylo možné. Pracovník mu pomáhá tím, že společně vytvářejí, vymýšlejí a konstruují nejvhodnější způsoby, postupy a cesty, jak najít řešení, jak problém rozpustit, jak potíže vyjasnit.

19. Dvě upozornění! • Jedním z nejčastějších způsobů, jak si lidé mezi sebou pomáhají, je přátelský rozhovor. V něm se vyřeší většina lidských trápení. Není to však profesionální způsob práce, protože rozhovor nevede profesionál, na něhož se obrací klient právě jako na odborníka s očekáváním, že odborník mu bude umět dát ještě něco jiného, než by mohl dostat v přátelském rozhovoru. • Profesionálním posláním je nabízet pomoc. Kontrola jako taková není špatná, pokud otevírá cestu k naplnění profesionálního poslání.

20. Komplexní poradenství pro život,vzdělávání a práci • Psychologické poradenství: psychologická pomoc a podpora při řešení osobních problémů, problémů ve vztazích mezi lidmi, při obtížích v porozumění sobě samému i druhým lidem, pomoc v obtížných životních situacích • Pedagogicko-psychologické poradenství: psychologická a speciálně pedagogická pomoc a podpora při řešení obtíží, týkajících se studia a vzdělávacího procesu a s nimi souvisejících osobních a interpersonálních problémů • Studijní orientace: pomoc s nalezením souladu mezi individuálním potenciálem klienta, jeho představami, možnostmi a nabídkou studijních programů / vzdělávacích aktivit

21. Studijní poradenství: poskytnutí informací o možnostech studia a o uplatnění dovedností získaných ve vzdělávacích akcích a studijních programech na trhu práce, poskytnutí rad a doporučení při optimalizaci výběru vzdělávací cesty • Studijně profesní orientace: pomoc s nalezením souladu mezi individuálním potenciálem klienta, zejména jeho kvalifikací, jeho představami, možnostmi a nabídkou studijních programů (vzdělávacích aktivit, vedoucích k určité profesi) • Profesní poradenství: pomoc s optimálním výběrem kariéry a přípravou na ni, s uplatněním na trhu práce, podpora při slaďování individuálního potenciálu klienta, zejména jeho kvalifikace a zájmů s nároky určité profese či pracovní pozice, pomoc při ztrátě, změně či hledání zaměstnání a rekvalifikaci, při obtížné pracovní adaptaci na novou pracovní pozici

22. Profesní orientace: pomoc s nalezením souladu mezi individuálním potenciálem klienta, zejména jeho kvalifikací, jeho představami, možnostmi a nabídkou profesí a pracovních pozic • Bilanční diagnostika: komplexní posouzení schopností a možností klienta – jeho individuálního potenciálu, zkušeností a představ vzhledem k reálným možnostem uplatnění na trhu práce a výhledu jeho profesního růstu, v podobě konkrétního kariérového plánu • Poradenství v oblasti rozvoje lidských zdrojů: komplexní poradenské služby pro práci s lidskými zdroji v organizacích, jejich rozvoj a uplatnění, hodnocení a změny

23. Poradenství pro další profesní vzdělávání • Je jedním z mnoha specifických poradenských procesů, který zahrnuje provádění takových činností a aktivit poradcem, které vedou k uspokojení klientovy poptávky (očekávání, zájmu, přání či zvědavosti) v oblasti jeho dalšího profesního rozvoje, např.: • doporučení vhodné vzdělávací cesty • vhodného kurzu • nebo vzdělávací instituce, apod. • Tento poradenský proces se vždy vztahuje k dalšímu profesnímu vzdělávání klienta • Poradenství pro DPV lze najít jako součást poradenských služeb, poskytovaných v oblasti vzdělávání (působnost MŠMT) a zaměstnanosti (působnost MPSV)

24. Poradenství pro další profesní vzdělávání • Bývá poskytováno v rámci: - informačních služeb - kariérového poradenství - poradenství pro volbu a změnu povolání - zprostředkování práce - personálního poradenství - poradenství pro rozvoj lidských zdrojů - tzv. výchovného poradenství (na základních, středních a vyšších odborných školách) - pedagogicko-psychologického poradenství, atd.

25. Personální poradenství

26. Personální poradenství • Rozhodujícím faktorem úspěšnosti a prosperity firmy (podniku) jsou lidé • Důležitý je tedy efektivní výběr lidí pro každou pracovní činnost, na každé pracovní místo • Význam má také účinnost celého systému práce s lidmi ve firmě • Výběr nevhodných lidí vede k velkému riziku, stejně jako jejich neadekvátní rozmístění, k celkově nevhodnému personálnímu řízení s konečným výsledkem výrazného snížení pracovních výkonů ve všech oblastech Správný člověk na správném místě

27. Personální poradenství • Mezi specifické oblasti, kterým se personální poradenství věnuje, patří: • Nábor a výběr pracovníků • Motivace a stimulace pracovního výkonu • Systém odměňování pracovníků a jejich uvolňování • Řízení personálního a sociálního rozvoje • Styl a přístup k vedení • Analýza a využití kvalifikačního potenciálu podniku • Organizační rozvoj

28. Personální poradenství Poradenské funkce mohou plnit: • Interní specialisté Interní personální poradci, kteří mají příslušnou odbornou kvalifikaci a praktické zkušenosti v oblasti personálního řízení. Většinou se zaměřují na jednotlivé pracovníky, vedoucí či všechny pracovníky podniku. Jedná se většinou o pracovníky personálního útvaru – podnikové psychology, sociology, sociální pracovníky či vedoucí pracovníky v okruhu jejich působnosti • Externí specializovaná poradenská pracoviště a firmy Experti poskytující pomoc a vedení na základě vzdělání, znalosti a zkušenosti v dané oblasti.

29. Externí personální poradenství Mezi hlavní přednosti externího personálního poradenství patří: • Vytvořením poradenského týmu vzniká pro zákazníka možnost využití značné koncentrace znalostí a zkušeností. Zejména malé a střední podniky si nemohou takovou sumu znalostí a zkušeností zajistit prostřednictvím vlastních pracovníků. • Externí poradenské služby představují pro zákazníka ušetřený značný dodatečný fond. • Externí poradci mají často větší přesvědčovací moc než vlastní interní odborníci podniku

30. Typy personálního poradenství Z hlediska obsahu a náplně poradenských činností rozlišujeme tři základní typy personálního poradenství: • Expertní Jedná se o jednorázový přenos znalostí od experta k zadavateli při řešení specifického úkolu, klient má možnost převzít moderní postupy. • Procesní Znamená spíše přenos dovedností než znalostí, úkolem poradce je předat znalosti o postupech, metodách a hodnocení tak, aby organizace sama identifikovala a vyřešila své problémy. Často se v tomto případě mluví o koučování. • Krizové Spočívá v komplexních řešeních situace v tandemu expert – klient. Zpočátku se neví, v čem je skutečný problém a jak jej řešit. Podniky pracují s poradci, kteří dokáží ve spolupráci s pracovníky podniku zjistit skutečné příčiny problému, zhodnotit východiska, volit varianty řešení a cesty nápravy problému.

31. Kariérní poradenství

32. Kariérní poradenství Volbou povolání se většina lidí zabývá většinou po ukončení jednoho ze stupňů formálního školního vzdělávání. Méně často po ukončení povinné školní docházky, častěji již po ukončení střední či vysoké školy. Poradenství pro volbu povolání má v současnosti své široké pole působnosti zejména v rámci výchovného poradenství na ZŠ a SŠ, kde se mu věnují výchovní poradci, kteří žákům poskytují informace o jednotlivých typech středních a vysokých škol, o požadavcích a pravděpodobnosti přijetí ke studiu apod. V ped-psych poradnách provádějí kariérní poradenství většinou psychologové. Převládající formou je individuální práce s žáky zájmově nevyhraněnými nebo s nerozhodnými jedinci či s žáky se změněnou pracovní nebo studijní schopností apod.

33. Kariérní poradenství Profesní poradenství se v ČR i v SR rozvíjí rovněž v rezortu MPSV. V každém úřadu práce je zřízeno informační a poradenské středisko (útvar poradenství), pro který je pracovní poradenství hlavní pracovní náplní. A dále profesní poradenství poskytují i personální agentury. Poradenské služby z této oblasti poskytují rovněž „osvícení“ zaměstnavatelé, kteří mají zájem na kariérním vývoji svých zaměstnanců. „KP představuje soubor služeb a aktivit vykonávaných s úmyslem sloužit jednotlivcům každého věku a v každé životní situaci při volbě povolání, odborné přípravě na povolání a při řízení jejich kariéry.“ (Evropská komise a Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj)

34. Kroky KP 1. krok – Poznávání Poznání klienta je prvním předpokladem poradenství při výběru školy, resp. povolání. Provádí se buď formálním testováním (psychologickými testy a dotazníky), nebo neformálně (v průběhu spolupráce poradce a klienta. Test – zkouška schopností a výkonnosti, v níž existují správné odpovědi. Dotazník – nástroj, který zjišťuje preference nebo názor respondenta a nemá žádné správné či nesprávné odpovědi.

35. Kroky KP 2. krok – Získávání informací o světě práce Dalším předpokladem pro rozhodování o výběru povolání jsou informace o školách a povoláních. Úlohou poradce je pomoci klientovi sesbírat tyto potřebné informace. Zde poradce nespoléhá jen na své poznatky, ale i na informace z jiných zdrojů. Není možné a není v silách poradce pamatovat si všechny informace. Měl by mít k dispozici například seznamy škol a studijních oborů, které vydává MŠMT, popisy různých povolání apod. ! Informace o školách a povoláních se každým rokem mění, zejména ty, které se týkají platů a možností pracovního uplatnění!

36. Kroky KP 3. krok – Spojení informací o sobě a o světě práce Tento krok je důležitým cílem KP. Příklady povolání vhodných při daném testovém výsledku lze najít v příručkách některých testů. Součástí některých kariérních informací jsou také informace o schopnostech, zájmech, hodnotách a osobnostních vlastnostech, které dané povolání vyžaduje (profesiogramy). Informace o školách a povoláních poskytují i počítačové programy profesní orientace.

37. Faktory důležité v KP Poradce stojící před úkolem pomoci klientovi při výběru studia nebo povolání se ve svém uvažování řídí poznatky o faktorech, které hrají nejdůležitější roli ve školním a kariérním vývoji člověka. Těmito základními faktory jsou: • Schopnosti • Výkonnost • Zájmy • Hodnoty • Osobnostní vlastnosti • Temperament

38. Schopnosti V jádru hledání nejvhodnějšího zaměstnání je pochopení a poznání přirozených schopností člověka, hybných sil jeho osobnosti. Výzkumy posledních desetiletí ukázaly, že nejčastějším pramenem nespokojenosti se zaměstnáním je nevyužití těchto přirozených schopností, nebo to, že je pracovník nucen vykonávat úkoly, pro které nemá přirozené schopnosti. Každý z nás se rodí s nadáním pro nějakou oblast. Je třeba toto nadání poznat, rozvíjet a poté využít. V počátcích uplatňování a využívání psychologických poznatků při volbě povolání se předpokládalo, že intelektová kapacita člověka, měřená IQ testy a vyjádřená v podobě jednoduchého skóru IQ, podstatně určuje volbu povolání a může sloužit jako základní východisko při předpovídání úspěchu povolání. Dnes již víme, že tento pohled je přeci jen výrazně zjednodušující a na pracovní úspěšnost má vliv celá řada další faktorů. Přesto má zjišťování schopností v KP stále své nezastupitelné místo.

39. Schopnosti Tab.: Korelace mezi IQ skórem a výkony ve škole (podle Atkinson a kol., 1995, s.467)

40. Schopnosti Pro praktické vyhodnocení předpokladů uchazečů pro výkon jednotlivých povolání se osvědčil souhrn následujících devíti druhů speciálních schopností: • Řídící schopnosti – schopnost ovlivňovat druhé pro dosažení ekonomických nebo politických cílů. Schopnost organizovat, vytyčovat cíle a motivovat lidi k jejich dosahování. Tyto schopnosti jdou důležité pro řízení lidí. • Technické schopnosti– předpoklady k práci s různými druhy mechanických předmětů (s nástroji, materiály a stroji). • Schopnost matematického myšlení – schopnost uskutečňovat různé druhy matematických úkonů, chápání matematických zákonitostí. • Prostorová představivost – schopnost představit si předmět v prostoru z různých úhlů pohledu. • Jazykové schopnosti – ovládání gramatiky a stylistiky, plynulost řeči a slovní zásoba.

41. Schopnosti 6. Administrativní schopnosti – rychlost a přesnost provádění administrativních úkolů. Schopnost vést přesné a přehledné záznamy, také důkladnost v plnění nařízení. 7. Sociální schopnosti – chápání lidí, schopnost jednat citlivě, ohleduplně, taktně. Tyto schopnosti jsou důležité v mnoha povoláních, především tam, kde pracovník přichází do styku s lidmi. 8. Umělecké schopnosti – schopnost umělecké tvořivé práce (kreslit, psát, modelovat ovládat různé malířské techniky, ale i pohybové nadání, výrazové schopnosti pro herectví, znalost hry na hudební nástroje). 9. Schopnost vědeckého myšlení – schopnost abstraktně myslet, tj. schopnost uvažovat ne na základě konkrétního materiálu, ale na základě pojmů, vzorců a schémat. Schopnost experimentovat a chápat vědecké principy.

42. Schopnosti Každou z uvedených druhů schopností posuzujeme pro praktické účely na čtyřstupňové škále: PODPRŮMĚR – PRŮMĚR – NADPRŮMĚR – ŠPIČKOVÁ ÚROVEŇ Úroveň schopností lze samozřejmě výcvikem zlepšit, hlavně v nižším věku. I dlouhodobější působení v určitém zaměstnání rozvíjí schopnosti pracovníka v příslušném směru.

43. Minulé výkony Minulé výkony se týkají širokého rozsahu činností, jichž se jedinec zúčastňoval a v nichž během svého života něco dokázal. Mohou být rozděleny do třech typů výkonů: • Školní výkony - vyjádřené obvykle známkami, ale i jinými oceněními. • Pracovní výkony – například vykonané činnosti, hodnocení nadřízeného apod. • Vstupní testy – které se vykonávají při přijímaní do zaměstnání, nebo ze závěrečných zkoušek při získání nějakého osvědčení.

44. Zájmy a výběr povolání Výkonové proměnné, jako jsou schopnosti nebo školní prospěch, vysvětlují jen asi polovinu rozptylu školní a pracovní úspěšnosti, tj. toho, jak bude student studovat, resp. zaměstnanec pracovat. Množí se důkazy o vlivu tzv. nonkognitivních faktorů na úspěch a spokojenost v povolání. Kognitivní testy mohou představovat východisko, na jehož základě může klient a poradce uvažovat o určitých povoláních, avšak nonkognitivní faktory, jako motivace apod., mohou mít na úspěch ve studiu, resp. v povolání rozhodující vliv. Zájem je v KP nejčastěji používanou nonkognitivní proměnnou.

45. Zájmy a výběr povolání Zájmy lze poznávat několikerým způsobem: • Použitím zájmových dotazníků a inventářů – jde o měřené zájmy • Z dosažených výsledků v testech, např. testech vědomostí – jde o testované zájmy • Z pozorování oblíbených činností – jsou to projevené zájmy • Z informací, které nám poskytne klient – jde o vyjádřené zájmy

46. Pracovní hodnoty Hodnoty jsou v KP důležitým, ale jen obtížně měřitelným faktorem. Možná proto se v praxi měření hodnot pomocí dotazníků užívá jen zřídka. Poradce spíše spoléhá na to, že je odhadne při rozhovoru s klientem. Hodnoty jsou také nestálé, v průběhu života se mění a není lehké je předvídat. Některé nejznámější pracovní hodnoty: • Výkon – tato hodnota ukazuje potřebu využít své schopnosti a mít pocit, že dělám něco významného. • Status – tato hodnota se týká toho, jak jedince vnímají jiní a jakého uznání se mu dostává. • Altruismus – je protikladem předešlé, protože se netýká toho, jak jedince vnímají jiní, ale nakolik on může pomáhat ostatním. • Jistota zaměstnání – touha po stálém pracovním místě.

47. Pracovní hodnoty • Samostatnost (nezávislost) – vyjadřuje potřebu pracovat samostatně. • Pestrost – dělat různorodé věci, zabývat se rozličnými činnostmi. • Výdělek – být za práci dobře placený.

48. Osobnostní vlastnosti Osobnostní vlastnosti je potřebné brát v úvahu především při správném pracovním zařazování člověka. Možná nejznámější osobnostní dimenzí je extraverze a introverze. Pro lidi v různých povoláních byly s použitím osobnostních dotazníků, jako je např. 16 PF (Cattel a kol., 1999) vyvinuty osobnostní profily různých povolání. Poradce tak může porovnat osobnostní profil klienta s profilem povolání, o který má klient zájem. Testováním se např. zjistilo, že: • K nejbezprostřednější jsou učitelé a prodávající, nejuzavřenější jsou elektrikáři a fyzici. • Nejsenzitivnější jsou příslušníci uměleckých povolání, psychiatři a ženy v domácnosti, nejméně senzitivní jsou policisté, vedoucí pracovníci, přírodovědci, inženýři, elektrikáři, mechanici a účetní.

49. Temperament I temperament hraje roli při rozhodování o vhodném pracovním zařazení člověka. Asi nejpoužívanější dotazník - Hans JűrgenEysenck introverze XXX extraverze emoční stabilita XXX emoční labilita

50. Extra + em.labilita – neklid, nespokojenost, nedůtklivost, útočnost, vznětlivost (CH) • Extra + em.stabilita– sklon k aktivitě, činnorodost, družnost, realističnost, bezstarostnost, optimizmus (S) • Intro + em.labilita – náladovost, úzkostnost, pesimizmus, rigidita, pocity nejistoty, event. méněcennosti, rezervovanost (M) • Intro + em.stabilita – rozvážnost až pomalost, smířlivost až sklon k rezignaci, pasivita, uzavřenost, spolehlivost, dobré sebeovládání, vyrovnanost (F)