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GESTÃO DO TRABALHO NO SUS. Dra. Gladys Amelia Vélez Benito. CENÁRIO. TRANSFORMAÇÃO DO SISTEMA DE SAÚDE Expansão do setor de saúde – público e privado “Desospitalização” do sistema Expansão de empregos de saúde na esfera municipal. PROCESSO DE MUNICIPALIZAÇÃO
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GESTÃO DO TRABALHO NO SUS Dra. Gladys Amelia Vélez Benito
CENÁRIO TRANSFORMAÇÃO DO SISTEMA DE SAÚDE • Expansão do setor de saúde – público e privado • “Desospitalização” do sistema • Expansão de empregos de saúde na esfera municipal PROCESSO DE MUNICIPALIZAÇÃO • Ampliação da rede de atendimento • Maior empregador em saúde do país
CENÁRIO MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO; • Novas tecnologias • Novas formas de organização do trabalho • Novas formas de gerenciamento • HISTÓRICA NEGLIGÊNCIA E AUSÊNCIA DE POLÍTICAS PARA RH • PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO NO SUS
CENÁRIO PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO; • Flexibilização nos vínculos • Perda dos direitos sociais adquiridos • Redução da capacidade de negociação • TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES FINS E NÃO EM ATIVIDADES MEIOS
CENÁRIO Qual o reflexo da precarização do trabalho: • na qualidade de atendimento aos usuários? • No nível de comprometimento e de satisfação dos trabalhadores? • Nas organizações de saúde, o verdadeiro controle do processo produtivo depende dos diferentes profissionais que operam os serviços, ou daqueles que estão na “ponta da linha”
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH Machado(2006) e Cornetta et al (2001) PERÍODO DE 1967 a 1974 • incentivo à formação profissional especialmente de nível superior; • estratégia de expansão dos empregos privados a partir do financiamento público; • incremento da contratação de médicos e atendentes de enfermagem, reforçando a bipolaridade ‘médico/atendentes’; • incentivo à hospitalização/especialização
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH PERÍODO DE 1975 A 1980 Centralização. • Esferas do governo estruturas de seleção, contratação, dispensa e exoneração, treinamento, desenvolvimento e avaliação. (Manuais)
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH PERÍODO DE 1980 a 1985 Crise - saúde e previdência – Conselho Consultivo de Administração de Saúde Previdenciária - Plano Conasp – diagnóstico problemas : • política de rh e de salários desestimuladora; • não há sistemas de avaliação e premiação por mérito; • muitos profissionais tem dois empregos-público e privado; • administração centralizada, burocrática e complexa; • baixos salários – escassez e dificuldades de fixação de administradores capacitados.
PROPOSTAS(decorrentes daquele diagnóstico) • eliminação do duplo emprego; • dedicação exclusiva para funções consideradas essenciais; • plano de cargos e carreiras; • programas de educação continuada; • possibilidade de exercer dois empregos públicos em um mesmo local de trabalho.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH • Em 1986 - VIII Conferência Nacional de Saúde, relatório final - política de RH em Saúde e estabelece princípios: • isonomia salarial entre as mesmas categorias de profissionais das três esferas de governo; • remuneração condizente; • cumprimento da carga horária estabelecida em contrato e incentivo à dedicação exclusiva; • compromisso dos servidores com os usuários. PERÍODO DE 1985 a 1988 País - Redemocratização.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH PERÍODO DE 1988 a 1990 Centralização em nível federal. Outubro/1988 - Constituição, define para ARH: • obrigatoriedade de concurso para a primeira investidura em cargo ou emprego público, salvo em cargos de comissão; • preferência por servidores públicos para ocupação exercício de cargos e funções de confiança; • revisão da remuneração, sempre numa mesma data sem distinção entre servidores civis e militares; • .... • Regime único e planos de carreira para servidores da União, Estados, Distrito Federal e Municípios - isonomia salarial para atribuições do mesmo poder ou entre os poderes.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH • cargos de assessoramento e chefia no SUS só poderão ser exercidos em regime de tempo integral; • servidores que acumularem dois cargos ou empregos públicos poderão fazê-lo em mais de um estabelecimento do SUS; • previsão de sistema de formação de rh em todos os níveis de ensino; • elaboração de programas de formação e aperfeiçoamento de pessoal. Setembro/1990, sancionada a Lei Orgânica 8080 que regulamenta o SUS e quanto aos RH, define que:
DÉCADA DE 1990 Machado(2006) • Aprofundamento da crise do Estado, proposta de reforma do aparelho de Estado. • Reforma do Estado – incluídos aspectos de produtividade e desempenho no contexto da flexibilização das relações de trabalho. • Negligência nas políticas de RH – década perdida para os trabalhadores • Anos 90 – consolidação do SUS – período de antipolítica de RH
DÉCADA DE 1990 Política de flexibilização da inserção do trabalhador – efeitos deletérios no SUS - contratações de serviços por terceirização. • a forma de inserção e os vínculos de trabalho • a forma de remuneração • o modo de trabalhar • configurando-se em arenas competitivas, individualizadas em ambientes pouco saudáveis para se trabalhar. Transformação do processo de trabalho e do mundo de trabalho, alteram:
DÉCADA DE 1990 • Sem perspectiva de carreira profissional; • contingente de trabalhadores sem direitossociais e trabalhistas (terceirização); • a expansão das equipes, com as novas profissões - forma anárquica - sem regulamentação e pouco comprometida com os preceitos do SUS; • a expansão de novos cursos de saúde ocorreu sem critérios coerentes de qualificação do trabalho no SUS; • o SUS não proporcionou estruturas competentes e modernas na administração pública para lidar com tais questões.
DÉCADA DE 1990 CARACTERIZADA • pelo abandono da proposta de planos de carreira profissional, • pela precarização do trabalho no SUS, • pela desmobilização do movimento sindical identificado na perda da importância da negociação do trabalho no SUS, • pela pulverização das ações educativas e formativas no âmbito do SUS • pela proliferação de escolas de saúde.
DÉCADA DE 1990 • Década perdida para os recursos humanos em saúde • Marcada pela insistência de consolidar o SUS sem se preocupar com aqueles responsáveis pela produção dos serviços de saúde nas três esferas que compõem o SUS. O saldo político é uma enorme dívida social com os trabalhadores
CONFERÊNCIAS VIII Conferência (1986): • Ênfase sobre a força de trabalho em saúde - desdobramento as conferências nacionais de recursos humanos para a saúde, além de formação profissional dos trabalhadores, na relação com o mercado de trabalho e nas questões jurídicas. IX Conferência (1992): • Atenção para a força de trabalho em saúde, necessidade de uma política nacional de recursos humanos para o SUS destacando a formação e capacitação profissional;
CONFERÊNCIAS X Conferência (1996): • Gestão e organização dos serviços de saúde; • Recursos Humanos para a saúde, abordando a administração e a formação da força trabalho em saúde; XI Conferência (2000): • A assistência à saúde e as estratégias de organização e formação profissional mais discutidas foram: o Programa de Agentes Comunitários da Saúde (Pacs) e o Programa da Saúde da Família (PSF). XII Conferência (2003) • Reafirma 3ª CNRH e a Política de Gestão do Trabalho e da Educação para a Saúde, com os objetivos de propor diretrizes para a implementação da Política de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, e ampliar a participação e a co-responsabilidade.
CONFERÊNCIAS RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE 1986 – I Conferência Nacional de Recursos Humanos para Saúde – agenda: falta de incentivos para a qualificação profissional, área de RH burocratizada, baixa remuneração dos trabalhadores, condições desfavoráveis de trabalho. 1993 – II Conferência Nacional de Recursos Humanos para Saúde – centrada na “ausência de uma política de recursos humanos que contemplasse um plano de cargos, carreira e salários no sentido de favorecer a implantação do SUS” 2006 - III Conferência Nacional de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde – consolidação das ações da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação
MOMENTO ATUAL E DESAFIOS Saúde – importante pela natureza dos serviços e pelo volume de empregos gerados diretamente. • Aumento da qualificação – grau de escolaridade dos profissionais • Desenvolvimento e ampliação do trabalho em equipes multiprofissionais e multidisciplinares • Centralidade médica deu lugar à centralidade interdisciplinar • Feminilização – marca registrada do setor (70%) • Setor privado é responsável por mais de 40% dos empregos • Profissionais concentrados em grandes centros • Uso intenso e diversificado da mão-de-obra: 2 milhões de trabalhadores, atuando em quase 7 mil estabelecimentos em mais de 5 mil municípios. • Diversas modalidades de contratação, bem como as jornadas de trabalho (12, 20, 24, 32, 40 e 44 hs – “ANARQUIA INSTITUCIONAL ORGANIZADA”
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS TRÊS TENDÊNCIAS DE CONCEPÇÃO PARA A ÁREA: 1- RH concebidos como riqueza e patrimônio de determinada administração 2- Meio para produção dos serviços de saúde: e não como fim em si mesmo, objetivos finais com a saúde dos indivíduos e da população. 3- Agentes de mudança para a construção do SUS: conhecem a comunidade, suas necessidades e demandas, são interlocutores e agentes capacitados para construção do SUS.
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS (BENITO, 2007; PIERANTONI, 2001; PIERANTONI, 2002) São práticas gerenciais que buscam consensos e acordos para atender os conflitos entre os interesses corporativos e sociais envolvidos nas dimensões que envolvem o trabalho e os trabalhadores de saúde. Objetiva uma visão ampliada do direito à saúde garantida constitucionalmente, e incorpora práticas de avaliação como instrumento potencializador e transformador da própria gestão, e, de construção de capacidades para formulação de políticas públicas. Valoriza o capital humano e o conhecimento como forças produtivas e mediadoras, não só do direito à saúde, mas também de desenvolvimento social.
CAMPO DE ATUAÇÃO DA GESTÃO DO TRABALHO EM SAÚDE E DO GESTOR DE RH • Planejamento • Captação • Distribuição e a alocação de pessoas em postos de trabalho, com a qualificação requerida e com medidas que fortaleçam a fixação desses profissionais • Oferta de possibilidades de formação e capacitação que atendam às necessidades de desenvolvimento de competências para atenção à saúde de qualidade; • Medidas no campo da regulação do trabalho com interfaces e intermediações com as corporações profissionais, com o mercado educativo e com a sociedade
GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO NA SAÚDE • Ministério da Saúde assumiu seu papel de gestor federal do SUS, criando a Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), organizada em dois Departamentos: • Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde (Degerts) • Gestão da Educação na Saúde (Deges)
Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde Objetivo: Estruturar uma política de gestão do trabalho nas três esferas de governo, envolvendo os setores público e privado, para a promoção da melhoria e humanização do atendimento ao usuário do SUS Responsabilidades: • proposição, incentivo, acompanhamento e elaboração de políticas de gestão, planejamento e regulação do trabalho em saúde, no âmbito nacional • negociação do trabalho em saúde junto aos segmentos do governo e dos trabalhadores,
Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde • Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS • Proposta de Elaboração das Diretrizes de Plano de Cargos, Carreiras e Salários para o SUS • Promoção da qualidade de vida dos trabalhadores • Humanização das relações de trabalho no SUS Balizamentos políticos na gestão e regulação do trabalho no SUS devem ser estabelecidos:
PROPOSTAS Santana (1994) Responsabilização no trabalho: • O trabalhador deve assumir atitudes e compromissos efetivos com os objetivos ou com a missão institucional, ou seja, com as necessidades dos usuários. • A responsabilização depende do desenvolvimento de relações de trabalho onde o referencial principal seja a satisfação do usuário. • Para que esse pacto se estabeleça - substituir o autoritarismo pela autoridade da coordenação democrática e superar a alienação pela participação consciente no processo de trabalho, em toda sua extensão e significado.
PROPOSTAS • Sistema de incentivos à produtividade - conjunto de estímulos, financeiros ou não, que visam ajustar e otimizar os componentes do processo produtivo nos estabelecimentos de saúde, que deve subordinar-se exclusivamente aos interesses dos usuários. Sua operacionalização implica em: • mecanismo de gratificação do trabalho que se estabelece a partir de uma remuneração básica, não sendo, substitutivo do salário; • só deve ocorrer a partir de um patamar de produção, correspondente à remuneração básica, não podendo transformar-se numa gratificação permanente ou automática.
PROPOSTAS • Processo permanente de negociação coletiva do trabalho: • tem por base a concepção administrativa fundada em princípios democráticos e modernizadores de gestão e de defesa da coisa pública • a disposição efetiva de gestores e trabalhadores para celebração de convênios coletivos de trabalho resultantes de negociação direta • É o processo permanente de negociação coletiva do trabalho, que possibilita o exercício da administração pública participativa.
PROPOSTAS Pierantoni et al (2006) A agenda para a gestão do trabalho em Saúde: • fortalecimento de práticas gerenciais – buscando consensos e acordos para atender os conflitos entre os interesse corporativos e sociais • incorporação da prática da avaliação como instrumento de fortalecimento e transformação - da gestão, como de construção de capacidades para formulação de políticas públicas. • valorização do capital humano e do conhecimento como forças produtivas e mediadoras, não só do direito à saúde, mas também de desenvolvimento social.
PROPOSTAS Machado et al. (1992) • Remuneração condigna e isonomia salarial entre as mesmas categorias profissionais nos níveis federal, estadual e municipal, com estabelecimento urgente e imediato do plano de cargos e salários; • Capacitação e reciclagem permanentes; • Admissão mediante concurso público; • Estabilidade no emprego; • Composição multiprofissional das equipes, considerando as necessidades e a chamada de atendimento de cada região, em consonância com os critérios estabelecidos pelos padrões mínimos de cobertura assistencial;
PROPOSTAS • Compromissos dos servidores com os usuários; • Cumprimento da carga horária contratual e gratificação à dedicação exclusiva; • Direito à greve e sindicalização dos profissionais de saúde; • Formação dos profissionais da saúde integrada ao sistema de saúde regionalizado e hierarquizado; • Inclusão no currículo de ensino em saúde do conhecimento das práticas alternativas; • Incorporação dos agentes populares de saúde, para trabalhar em educação para a saúde e cuidados primários
PARA REFLEXÃO • Ainda que a gestão do trabalho em saúde esteja associada a múltiplas dimensões – estrutura organizativa das corporações, mercado de trabalho, regulação profissional, relações de trabalho, práticas profissionais, modelos de gestão, qualificação, mudanças tecnológicas, modelos assistenciais – pode-se perceber que as reflexões sobre tais aspectos foram elaboradas a partir de um olhar pouco atento ao que se passa entre trabalhador e trabalho.
PARA REFLEXÃO • Importante deslocar da visão tradicional de RHS para uma mais ampliada e integrada da gestão e qualificação do trabalho no SUS. importante rever a ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. • “A identificação com o trabalho só é possível quando o trabalhador consegue assumir o ato de trabalhar como seu, apropriando-se dele como sujeito” (VIEIRA, 2005, p. 113)
