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Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail

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Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail L’expérience du Groupe AREVA. Séminaire ESEN - 4 Mars 2014. ALIXIO. Philippe VIVIEN. Directeur Général. Philippe.Vivien@alixio.fr. Mathieu SISSLER. Psychologue du Travail & des Organisations.

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Presentation Transcript
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Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail

L’expérience du Groupe AREVA

Séminaire ESEN - 4 Mars 2014

ALIXIO

Philippe VIVIEN

Directeur Général

Philippe.Vivien@alixio.fr

Mathieu SISSLER

Psychologue du Travail & des Organisations

Mathieu.Sissler@alixio.fr

slide2

Nos métiers et nos priorités

1

Des enjeux qui structurent la politique RH

nos m tiers et nos priorit s des enjeux qui structurent la politique ressources humaines
Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

42 000 collaborateurs dans le monde

dont 26 000 en France répartis sur 80 implantations

Métiers opérationnels

MINES

10% des collaborateurs

AMONT

19 % des collaborateurs

REACTEURS & SERVICES

35 % des collaborateurs

AVAL dont RECYCLAGE

20 % des collaborateurs

RENOUVELABLES

3 % des collaborateurs

Ingénierie Projets

6000 collaborateurs

nos m tiers et nos priorit s des enjeux qui structurent la politique ressources humaines1
Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

Nos 3 priorités « non négociables »

pour l’ensemble des collaborateurs, des sous-traitants

et les populations riveraines

Sûreté

Sécurité

Santé

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Développer la culture de prévention des RPS

2

Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

slide6

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

AREVA s’engage dès 2007 dans l’élaboration d’une démarche globale de prévention des risques pour la santé psychologique, permettant d’agir sur les 3 niveaux de prévention

PREVENTION

PRIMAIRE

  • Identifier les facteurs de risque pour les éliminer ou réduire leur impact
  • Développer la culture de prévention et anticiper

PREVENTION SECONDAIRE

  • Développer les connaissances des salariés, des managers et des acteurs clés
  • Limiter l’exposition des salariés aux situations à risque

PREVENTION

TERTIAIRE

  • Accompagner les salariés en difficulté
  • Accompagner les équipes en cas d’événement grave
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Programme de Formation des

Managers et Cadres dirigeants

Validation EXCOM Octobre 2010

Déploiement opérationnel 2011

Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement (DEA)

Déploiement opérationnel 2008

Etude des Conditions de Vie au Travail Déploiement opérationnel 2009

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

La démarche de prévention des risques psychosociaux s’articule autour de 3 dispositifs principaux, pilotés localement par un binôme RH-Médecin et une équipe pluridisciplinaire intégrant des membres du CHSCT local

Organisation

Managers

Individus

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Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

Le dispositif d’écoute et d’accompagnement est piloté localement par le Médecin du Travail et une équipe pluridisciplinaire formée spécifiquement à la démarche

CONSTITUTION : Equipe d’écoute et d’accompagnement sur site

  • Le Médecin du travail, coordonnateur de la démarche
  • Le Personnel infirmier
  • L’Assistant(e) social(e)
  • Responsables RH
  • Le secrétaire du CHSCT
  • Autres Acteurs internes de la prévention s’ils existent (acteurs sécurité, ergonomes, etc.)
  • + 1 consultant écoutant « référent » de l’établissement, Psychologue externe spécialiste en prévention des risques psychosociaux

FORMATION

sur 2 jours

OBJECTIFS : Accompagner les salariés en difficulté et Conseiller l’employeur

  • Accueillir et aider les personnes en difficulté
  • Proposer des réponses appropriées dans le respect de la confidentialité
  • Montrer au salarié qu’il existe un réseau interne de référents compétents pour l’écouter
  • Rappeler au salarié son droit de consulter le médecin du travail à tout moment
  • Améliorer les connaissances des collaborateurs et managers sur les RPS, la QVT
  • Suivre et formaliser l’évolution quantitative et la typologie des difficultés récurrentes
  • Engager une réflexion pluridisciplinaire sur la résolution de cas / l’élaboration d’actions collectives

PILOTAGE / SUIVI

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Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

29 dispositifs d’écoute et d’accompagnement déployés en France depuis 2008

80 % de nos effectifs couverts par ce dispositif

  • Région Ile-de-France / Centre
  • Sites Parisiens
    • RLF
    • LTA
    • PDA
  • Saint-Quentin en Yvelines / Guyancourt :
    • SGN
    • TNI
    • Canberra
    • Euriware
  • Saclay TA
  • Rugles Cezus
  • Région Lyon Alpes Bourgogne
  • Lyon NP
  • Chalon sur Saône NP
  • Saint-Marcel NP
  • Ugine Cezus (à venir)
  • Jarrie Cezus
  • Grenoble Corys TESS TA
  • Limonest O1DB TA
  • Région Sud-Est
  • Romans FBFC
  • TRICASTIN (experts PREVENTIS)
  • Marcoule NC
  • Melox / TNI / Mecachimie / Mainco / LMC
  • Bagnols SGN / Euriware
  • Cadarache TA
  • Aix-en-Provence TA
  • Saint-Paul-Trois-Châteaux Canberra
  • Aix-en Provence RMC TA
  • Les Pennes-Mirabeau Technoplus Ind. TA /Aix-en-Provence Technoplus Ind. TA
  • Région Hague Nord-Ouest
  • La Hague (Psychologue AREVA)
  • Equeurdreville
    • SGN
    • Euriware
    • Mecachimie
    • Mecagest / TNI / LMC / Mainco
    • Canberra
  • Paimboeuf Cezus
  • Montreuil Juigné Cezus

Lingolsheim Canberra

Blagnac ELTA

Bessines Areva Mines

Loches Canberra

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Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

La formation « Qualité de Vie au Travail » se décline en 2 modules intégrés au parcours Management Skills, inscrits dans les objectifs de la politque Santé-Sécurité et de la politique RH.

Module CODIR (1,5 jours en CODIR constitué)

Détecter les enjeux stratégiques et humains de la santé psychologique au travail

13 CODIR formés entre Septembre 2011 et Décembre 2012 (95 personnes formées)

 320 membres de CODIR à former avant fin 2016

Module MANAGEMENT (2 jours)

Concilier performance et santé psychosociale

Les leviers pour manager la qualité de vie au travail

360 managers formés (31 sessions) entre Septembre 2011 et Décembre 2012

 1800 managers à former avant fin 2016

slide11

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

Les études Conditions de Vie au Travail ont été déployées à partir de Janvier 2009

BG Renouvelables

Eurodif Production novembre 2011

BG Amont

COMURHEX mars 2012

BG renouvelables France mai 2012

SET / SOCATRI mars 2012

E & P

Pierrelatte NC avril 2012

BG R&S

SGN Saint-Quentin en Yvelines

novembre 2011

SGN Equeurdreville novembre 2011

Intercontrôle FRANCE février 2011

22 études réalisées

21 000 collaborateurs sollicités

SGN Bagnols/Cèze novembre 2011

Creusot Forge / Mécanique juin 2011

JSPM novembre 2010

BU CSI

Saint-Marcel NP juillet 2010

Centre Technique mai 2011

Taux de couverture France

85 %

Taux de participation global

60 %

Euriware FRANCE avril 2011

TA Cadarache octobre 2010

TA Aix-en-Provence mai 2010

SITES Multi-BG

Directions Fonctionnelles AREVA & Fonctions support BG

TA Saclay novembre 2010

TA Filiales FRANCE novembre 2010

BG Aval

Lyon NP janvier 2009

Melox juin 2009

Marcoule octobre 2009

Sites Parisiens mars 2011

La Hague novembre 2010

BU Logistique avril 2012

slide12

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

En 2012, l’ensemble des résultats des études ont été consolidés au niveau Groupe, et analysés au sein de chaque Business Group afin d’y développer un pilotage par activité.

Ces études ont donné lieu à la mise en œuvre de 62 groupes de

co-développement locaux, une démarche participative d’amélioration axée sur les principaux facteurs de risque identifiés au niveau de chaque établissement (parmi les 29 facteurs de risque potentiels)

 Près de 400 actions thématiques ont été mises en œuvre

Exemple de consolidation des

principaux facteurs de risques *

* En fonction de l’impact sur la santé des salariés

  • Manque de participation aux décisions
  • Pression temporelle et charge quantitative
  • Absence de souci du bien-être
  • Difficulté de conciliation travail / famille
  • Manque de justice organisationnelle
  • Manque de confiance dans l’efficacité management
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Renforcer la Qualité de Vie au Travail

3

Un facteur de structuration du dialogue social

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Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Enjeux

Une pratique contractuelle progressive et innovante pour construire la politique sociale du Groupe en matière de Qualité de vie au travail

Gestion des emplois et des compétences

  • Accord France GPEC
  • Observatoire des Métiers
  • Accord formation

Prise en compte des situations personnelles

Moyens

  • Accord Européen Egalité des chances
  • Accompagnement de la Parentalité
  • Diversité des âges et emploi des seniors
  • Accord relatif aux conditions de vie et de déplacement Sites Parisiens
  • 7 accords égalité professionnelle entre Hommes et Femmes
  • Accord mobilité

Accord structurant la négociation en France

Comité de Groupe Européen

Négociation sur la qualité de vie au travail

Coordinateur Syndical Groupe

  • Mise en place d’un Groupe de Travail National
  • Mise en place de Groupes de Travail régionaux

et métiers

  • Engagement négociation : accord sur la qualité de vie au travail
  • Méthodologie

POLITIQUES SOCIALES

RELATIONS SOCIALES

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Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la qualité de vie au travail

LES GROUPES DE TRAVAIL

Préparer un accord en étant au plus près des réalités de TERRAIN

en intégrant les spécificités des METIERS et des BASSINS D’EMPLOI

Groupe de Travail Local - Bassin d’Emploi - Tricastin Fin Avril 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Ingénierie - SGN Bagnols/Cèze et Pierrelatte Mi mai 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Informatique - Euriware Fin mai 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Assainissement - BUA Juin 2010

Groupe de Travail Local - Paris/Fonctions Supports - Sites Parisiens Septembre 2010

Groupe de Travail Local – Métier : Production - St Marcel/Creusot Forge/Méca Novembre 2010

Groupe de Travail Local – Bassin d’Emploi - La Hague Janvier 2011

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Organisation dans

le travail

Réalisation

&

développement personnel

Relations avec

la hiérarchie et

les collègues

Changement dans

le travail

Qualité de l’organisation du travail :répartition des rôles, méthodes, charge de travail, adéquation temps/moyens, gestion des âges, prévention des risques…

Qualité de l’environnement physique du travail :sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial, NTIC…

Qualité du contenu du travail :latitude décisionnelle, autonomie, reconnaissance, qualité, de l’utilité et du sens du travail réalisé…

Possibilités de réalisation et de développement personnel :liberté d’expression, reconnaissance, perspectives, formation…

Conciliation vie pro/vie privée : temps, organisation, déplacement…

Qualité des relations sociales et de travail : soutien, coopération, disponibilité, communication, demandes contradictoires, ambiance, respect, confiance, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, dialogue social…

Fréquence des changements, contraintes d’adaptation, accompagnement du changement, évolution technologique, incertitudes professionnelles…

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la qualité de vie au travail

LE REFERENTIEL

Une démarche partagée autour d’un langage commun : les définitions de l’ANACT

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Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la qualité de vie au travail

LES DISPOSITIONS NEGOCIEES

L’accord constitue une contractualisation venant consolider l’ensemble des actions engagées tant dans le domaine de la santé que dans les domaines RH, mais est également l’occasion de prendre des engagements nouveaux :

  • Dispositif d’alerte et de réclamation Discriminations
  • Prévention/Identification/Gestion des situations de harcèlement
  • Utilisation maîtrisée des Mails
  • Prévention de la pénibilité
  • Anticipation des impacts humains du changement
  • Dispositif élargi en faveur de la Parentalité
  • Expérimentation du « Télétravail »
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Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la qualité de vie au travail

Disposition : Préparation collective des évolutions d’organisation

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Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

1. Renforcement du lien entre les acteurs SANTE et les acteurs RH

La QVT a été l’occasion de fortement décloisonner les fonctions et de créer du lien entre des acteurs qui avaient jusque là des difficultés à communiquer et à se faire confiance.

2. Facteur de stabilité du dialogue social au-delà de la crise post FUKUSHIMA

L’ensemble des dispositifs mis en œuvre dès 2007 ont contribué à atténuer sensiblement les effets de la crise de confiance qui aurait pu s’installer après Fukushima, et ont permis au Groupe de continuer à bénéficier d’un dialogue social de qualité.

3. Développement d’une culture « de terrain » de la prévention

Les dispositifs ont permis de progressivement développer des « réflexes » organisationnels chez l’ensemble des acteurs :

  • Meilleure prise en compte de la composante psychologique lors d’événements graves
  • Meilleure identification des difficultés dans les équipes et traitement pluridisciplinaire
  • Meilleure prise en compte du volet humain dans les projets de réorganisation

4. Intégration du volet humain dans la performance de l’entreprise

Malgré des objectifs ambitieux de réduction des coûts à partir de 2010, aucun BG, aucun site n’a mis un terme à ses actions en matière de développement de la qualité de vie au travail, ce qui témoigne de la prise en compte de la QVT en tant que contributeur actif de la performance globale de l’entreprise