Only the fittest, not the strongest, will survive. - Darwinism

1. 조직가치 중심의 채용면접 개발 목 차 • 채용/유지의 중요성 • 면접의 위상 Only the fittest, not the strongest, will survive. - Darwinism 2002. 12. 7 산업 및 조직심리학회 임대열/오인수

2. 채용/유지의 중요성 경쟁의 심화, 변화의 가속화 등의 요인들로 인해 우수인재의 확보와 유지가 기업의 생존과 성장에 필수적인 부분이 되었음. 주) Work • 테크놀로지의 발달 • 팀제의 증가 • 의사소통 스킬 발달 • 글로벌화 • 고객의 중요성 부각 • 인구통계학적 변화 우수 인적자원 선발과 유지: 생존과 성장 Business • 경쟁 심화 • 노동시장 유연성 증대 • 사업 다각화 주) Gilliland(1933), The perceived fairness of selection system (AMR)

3. 면접 –구조화된 면접, 비(반)구조화된 면접 • 심리검사 - 지능, 적성, 성격, 흥미 • 추천서 –주요 주변인물의 평가 • 지원서/이력서 –지원자의 학력, 경력, 생활사 자료 • 집단 작업시 개인 수행 –집단 토론, 집단 프리젠테이션 • 인턴/실무능력 - 견습기간동안 직무 수행 • 과업 시뮬레이션/스킬검사 –타자, 워드프로세싱 • 면접의 위상 다양한 Selection Tools중에서 면접의 사용율이 가장 높으며, 또한 면접을 통하여 선발하는 것이 타당하다고 지각하고 있어, 면접을 매우 중요한 선발도구로 생각함. Selection Tools • 기업장면에서의 면접 • 선발시 사용율 99% • 타당성 지각 90% • 필요성 지각 58% 주) 주) 유태용(1995), 한국기업의 신입사원 선발방법에 관한 실태조사

4. 면접에 대한 VOC및 개선 방향 VOC를 참고하여, 조직가치를 중심으로 한 구조화된 역량면접을 계획함. 서류 전형 1차 면접(팀장 면접) 2차 면접(경영위원 면접) As-Is To-be 1. 면접 문항의 안면/내용 타당도 낮음 - 지원자의 전공관련 지식 위주의 질문- 면접관 자신의 담당 업무 중심의 질문- 질문의 의도가 불분명한 황당한 질문- “설명”, “정의”식의 질문 위주- 직무관련성이 없는 질문 문항 위주- 1차/2차 면접 문항/Format 차이 없음- 회사의 조직가치를 활용하지 못함2. 면접관의 비전문성/자세- 응답 내용에 대한 부정적 평가 발언- 일반적 질문/응답의 구도3. 면접전 Rapport 형성 부족- 스트레스성 질문으로 면접 시작 - 면접 시작시 매우 경직된 분위기 형성(충분한 역량 발휘 기회 억제) ◆ 역량기반 면접 문항/평가체계 개발 필요- 면접 시 측정할 역량 규명- 면접 문항 Pool의 사전개발/응답안 확보(면접 평가 체계의 제작 및 활용) - 전공지식 위주의 문항 탈피(조직가치 관련 측정 문항 및 직무태도 관련 문항 개발 필요)◆ 면접관의 역량 강화- 면접관 소양/전문 교육 강화 필요 (준비된 면접관 Pool 확보/육성 필요) - 면접적 Rapport형성 스킬 교육 필요- 지원자의 실질적 의견개진 기회 부여◆ 면접 Format의 다양화- 다대다 면접 이외의 방법 필요- 1차/2차 면접의 측정목표 명확화 필요

5. 탁월 신뢰 유연 도전 • Organizational Values-Based Interview 직무역량 중심의 선발이 가지고 있는 단점을 보완하고 장점을 살리기 위해서 조직가치 중심의 면접(선발)을 계획함. 조직가치 중심의 면접(선발) 직무역량의 장/단점 pros • Job-Person Fit향상 • 성과와의 직접적 관련성 • 측정 가능성 향상 • Total HR Service가능 • 조직가치와 직무역량의 충돌 주) cons • Living In The Past • Basic KSAO의 중요성 • Cloning 주) Binna Kandola(1996). British Psychological Society Occupational Psychology Conference.

6. 조직가치 중심의 면접개발 Process 추상적인 조직가치를 하위 개념으로 구체화하는 작업이 가장 선행되었음. Ⅰ 조직가치의 구체화 • 조직가치의 하위 개념 규명 • 측정 포인트 추출 Ⅱ Ⅴ 면접 요소/문항개발 면접위원 교육 • 인터뷰, 문헌조사, 패널토의 Ⅲ Ⅳ 평가척도 타당화 응답사례 확인/평가척도 개발

7. 1. 조직가치의 구체화 결과 • 결과 Organizational Value Predictors 신뢰 (Trust) 공정성 판단력(Decision Making) 파트너십 성실성(Integrity) 호감성(Likableness) 유연 (Flexibility) 열린 사고 개방성(Openness) 다양성 추구 융통성(Adaptability) 도전 (Challenge) 도전적 목표 기획력(Planning) 열정적 추진 진취성(Progressiveness) 탁월 (Excellence) 최고의 구성원 자신감(Self-Confidence) 최상의 성과 직무(PG)별 역량

8. 2. 측정 포인트 추출 Organizational Value Predictors Key Factors • 공정성 • 공평한 기회부여 • 공정한 평가/보상 • 투명성/정보공유 • 원칙준수 및 일관성 유지 판단력 (Decision Making) • 논리적 사고력 (Critical Thinking) • 분석력(Analysis) • 문제 해결 능력(Problem Solving) 신뢰 (Trust) • 정직성(honesty) • 끈기(Tenaciousness) • 책임감(Responsibility) • 준비성(thorough preparation) • 자기 희생(Dedication) • 규정 준수(Compliance) • 자제력(Self-Control) • 파트너십 • 성실하고 책임감 있는 역할 수행 • 솔선수범, 주인의식 • 상호존중 • 공동이익 추구 성실성 (Integrity) 호감성 (Likableness) • 친근성(Friendliness) • 고객지향 Mind (Customer Satisfaction) • 협동성(Collaboration), • 타인 배려(Concern for Others) • 대인 친화력(Sociability) • 감수성(Empathic Listening)

9. Organizational Value Predictors Key Factors • 열린 사고 • 발상의 전환, 고정관념 탈피 • 번화에 대한 능동적 수용 • 서로가 다를 수 있음에 대한 인정 개방성 (Openness) • 창의성(Creativeness) • 혁신적 사고(Innovation) • 수용성(Acceptability) 유연 (Flexibility) • 변화 적응력(Adaptation) • 상황 대응력(Quick Adjustment) 융통성 (Adaptability) • 다양성 추구 • 다양한 의견의 수용과 활용 • 다양한 일 처리 방식 • 단위조직의 특성에 맞는 제도 기획력 (Planning) • 목표 설정(Goal Setting) • 기획력(Planning & Scheduling) 도전 (Challenge) • 도전적 목표 • 장기적 관점에서의 높은 목표 • 세계적 수준의 목표 • 새로운 기회의 개척 • 적극적 태도(Positiveness) • 추진력(Drive) • 결단력(Decisiveness) • 실행력(Execution) • 위험 감수(Risk-taking) • 리더십(Leadership) 진취성 (Progressiveness) • 열정적 추진 • 최선을 다한 실패 인정 • 소신 있는 과감한 시도 • 끈기를 가지고 완결하는 자세

10. Organizational Value Predictors Key Factors • 최고의식(Top Spirit) • 자기 소신(Assertiveness) • 자기개발(Self-Development) 탁월 (Excellence) • 최고의 구성원 • 자신감과 긍지 • 프로의식 • 전문성 • 자기개발 자신감 (Self-Confidence) • 최상의 성과 • 최적의 시스템 • 조직/사업 간 Synergy 창출 • 지속적 경쟁우위 • 최고의 성과와 보상

11. 역량에 대한 도전 Binna Kandola(1996) 1. 과거에 살고 있음(백미러를 보고 앞으로 운전하기, Paul Sparrow) 역량이란 기본적으로 탁월한 업무 수행자의 과거부터 현재까지의 성공적 행동양식에 기반 - 현재부터 미래는? 우리가 원하는 예측 타당도는? 2. 비타협적 차이의 가능성 탁월한 업무 수행자의 특성이 조직의 특성(조직가치 등)과 항상 부합하는가? - 탁월하지 업무 수행자의 특성은 모두 무시되어야 하는가? 3. 복제 역량이 채용 - 교육 - 평가 - 보상과 강하게 연계되면 다양성이나 창의성은 감소 - 역량의 전횡은 극복할 수 있는 방안의 모색도 필요 4. 겉만 그러듯함 대부분의 역량모델링은 미사어구로 치장되고, 현장감을 상실하기 쉬움 5. 경영환경의 급변성 역량은 과거부터 현재까지의 효과성에 기반, 급격한 경영환경의 변화 따라잡기 힘듦 - 계속적 보완/갱신 필요, 정교한 개발 VS. 빠른 개발? Wood & Payne(1998) 6. 역량은 무조건 높으면 좋은가? 상충되는 역량 분명히 존재하고, 조직에 특성에 따라 역량의 기준 상이 - 결국 역량의 요구대비 보유수준만이 아닌 조직 특성에 따른 프로파일 중요 7. 팀제로 진전 개인의 역량을 팀의 역량으로부터 발라내야 하고, 그럴 수 있는가 - 팀 단위 역량의 규명 및 활용 8. 행동만 중요하고 감정이나 정서는 중요하지 않은가? - 평가 센터의 평가자들조차 후보자의 내적인 상태에 대한 추론을 통해 자신들의 견해를 정당화