Agir en faveur de l’emploi des séniors

1. Agir en faveur de l’emploi des séniors

2. Méthodologie Un questionnaire a été adressé à l’ensemble des salariés de 45 ans et plus de pôle emploi. Le taux de réponse avoisine les 45%. Soit 8041 réponses. Afin de préciser les résultats du questionnaire et la perception des salariés 2 focus groupes ont été réunis en Ile de France . Un focus groupe de salariés « séniors » issus des fonctions d’appui et du réseau. Un focus groupe de manager de séniors. Ces entretiens ont été conduits par 2 consultants de l’association IMS entreprendre pour la cité qui fédère un réseau d’entreprises engagées dans une démarche de responsabilité sociétal.

3. Sommaire La perception des salariés de Pole Emploi Les actions prioritaires à décliner dans l’accord

4. Vision de la démarche Vision de la démarche Peur d’une stigmatisation par l’âge : « Pourquoi faut-il cloisonner par catégories ou âges ? » Très en demande d’actions GPEC et qui profite à tous. Présenter l’accord dans une démarche globale de Diversité, avec des actions qui bénéficient à tous mais des objectifs fixés pour la population senior. Impact de la fusion Des collaborateurs à la recherche de travail en équipe, de missions transverses Un sentiment de mise à l’écart des seniors dû à la fusion . « Des seniors ont été déclassées. Pour beaucoup, on leur a dit qu’ils feraient mieux de penser à leurretraite. » Une pression fortement ressentie et des conditions de travail rendues difficiles. Des attentes fortes de la prise en compte de la pénibilité. Un axe qui peut être relié dans l’accord au projet sur le risques psycho sociaux, ainsi qu’à l’aménagement des fins de carrière.  Enjeu d’autant plus fort au déploiement d’un accord senior pour limiter les sentiments de discrimination .

5. La reconnaissance et valorisation des compétences Une très forte demande de reconnaissance et de valorisation des compétences

6. La reconnaissance et valorisation des compétences Une très forte demande de reconnaissance et de valorisation des compétences Très fort accent sur le manque de valorisation des compétences et de perspective professionnelle. Le fait qu’on ne capitalise pas sur leurs savoirs est vécu comme une dévalorisation. «  Nous sommes arrêté dans notre volonté de faire les choses. Nous avons l’expertise de faire mais on nous empêche de le faire » Proposition : une bourse où les compétences seraient répertoriées et pourraient êtres mises à disposition pour certaines missions « Peut-on envisager une bourse des capacités où tous les salariés pourraient soumettre un mini cv qui pourrait intéresser un chef d’agence ou sur une autre activité bien précise. L’expérience de personnes qui étaient sur le terrain, en transverse, pourraient aider des équipes à mettre en place toutes sortes de projets. » Un souhait de valorisation peu financier mais concernant principalement la reconnaissance de compétences et l’utilisation de ces compétences (qui fait également écho au besoin d’autonomie et d’être associé à de nouveaux projets)  Enjeu important sur les domaines d’action «Anticipation des carrières» et « Développement des compétences »

7. L’évolution de carrière et les concours Des concours obligatoires décriés par les salariés seniors: Ils sont vus comme la négation de leurs compétences acquises par l’expérience sur le terrain. « C’est une grande lassitude, j’ai fait mes preuves et je dois encore passer un concours pour évoluer alors qu’on pourrait se baser sur ce que j’ai déjà accompli » Des conditions d’évolution et de promotion qui créent des frustrations et une forte démotivation.  Développer d’autres systèmes de reconnaissance des compétences acquises dans l’expérience .

8. Gestion des parcours Mobilité, gestion des parcours : Des collaborateurs qui ne savent pas comment définir leurs compétences, ni si celles-ci sont transférables dans d’autres métiers. «Je ne suis pas sur que nos métiers correspondent à quelque chose à l’extérieur »  Construire des fiches métiers avec un référentiel compétences pour permettre aux salariés de se projeter (quelle sont celles possédées, celles à acquérir ? Quelles sont celles transférables sur de nouveaux métiers internes ou externe) - Des mobilités qui se font pour la plupart du réseau vers la structure - Un manque de transparence, un système de mobilité opaque, des agents du réseaux ayant le sentiment d’être à l’écart « Le réseau sera toujours le dernier au courant de la création des postes et les nouveautés »  Un travail de GPEC à mener sur les métiers, compétences et la mobilité.  Un système d’immersion apprécié par les collaborateurs et qu’ils souhaitent voir se développer pour mieux appréhender les différents métiers de Pole Emploi.

9. Entretien d’évaluation Des entretiens d’évaluations annuels non systématiques « Avant il y avait les entretiens de progrès qui existaient mais ils n’étaient pas fait systématiquement tous les ans. »  Une procédure à uniformiser car elle peut créer des situations de discriminations. C’est généralement lors de l’entretien annuel que sont discutées avec chaque collaborateur les modalités de son accès à la formation, de son évolution de carrière, ou encore de l’évolution de sa rémunération. L’évaluation est donc pour chacun un processus professionnellement déterminant. Bilan de compétence Il est a priori rarement proposé et utilisé. Une certaine réserve, méfiance est émise face aux bilans de compétences. Elle s’explique surtout par le climat d’angoisse et d’incertitude engendré par la fusion.  Nécessité de communiquer sur le bilan de compétences A mettre dans l’accord et surtout communiquer sur ce bilan et ses objectifs Pas d’entretien de mi-carrière 48% des répondants souhaitent avoir entretien de seconde partie de carrière Système d’entretien de mi carrière à mettre en place, en fonction de l’ancienneté ou de l’ âge

10. Formations Formations Des formations de développement et d’acquisition de nouvelles compétences mais qui ne sont exploitées et qui engendre de fortes frustrations. Beaucoup de CIF mais pas de debrief quand retour de formations ni possibilité de mettre à profit ces compétences acquises.  A relier avec la « bourse des compétences »

11. Formations • D’après les résultats du questionnaire, un taux de formation qui diminue à partir de 50 ans  Faire un suivi par âge

12. La transmission des savoirs Une procédure de transmission des savoirs à construire Pas de succession, les salariés partent à la retraite sans transmettre leurs savoirs. Les collaborateurs souhaiteraient que des personnes soient engagées avant le départ à la retraite pour capitaliser et transférer le savoir. Cela conforte les salariés dans le fait que les seniors sont considérés négativement et que leurs compétences ne sont pas valorisées. Mettre en place cette procédure contribuerait à revaloriser l’image de senior et de des savoirs Forte envie de devenir tuteur 34% des répondants souhaitent former d’autres salariés dans les 5 ans à venir Une forte attente de faire du tutorat mais à condition que du temps soit libéré. Des collaborateurs demandeur de transmettre car en mal de reconnaissance. Des dispositifs existent mais sont épars. Il faudrait formaliser et uniformiser la formation et la procédure tutorale. La fonction tutorale pourait être intégrée dans les entretiens annuels.

13. Aménagement du temps de travail Aménagement du temps de travail, plusieurs propositions ont émergé Mécénat de compétences : Très réceptif à la proposition de mécénat de compétences, de libérer du temps, de faire autres choses, surtout pour les non cadres. Fort souhait d’être associé à des projets transverses. Compte épargne temps : Souhait d’un compte épargne temps, ce qui existait côté ANPE mais pas Assedic pour pouvoir travailler moins en fin de carrière tout en validant des trimestres. Souhait de plus d’autonomie 41 % des répondants souhaitent avoie plus d’autonomie dans les 5 années à venir Très forte demande de travail en mode projet, de décloisonner les services et rencontrer les autres entités 32% des répondants souhaitent effectuer des missions dans d’autres organismes

14. En dehors de l’entreprise… Stage de préparation à la retraite Des collaborateurs très réceptifs à la préparation à la retraite très tôt pour penser de manière progressive à un projet de vie, hors de l’entreprise, avant ou après la retraite. 1/3 des répondants sont intéressés par ces formations. « Les stages de préparation à la retraite sont très appréciés. Ils devraient d’ailleurs intervenir plus tôt pour pouvoir capitaliser si nécessaire sur une retraite complémentaire.» « Pole Emploi devrait proposer des formations pour les seniors qui auraient des projets internes : on devrait mettre des moyens supplémentaires.» Souhait d’accompagnement Sur la création d’entreprise, les dispositifs de cumul emploi retraite. Interrogation sur la clause de non concurrence pour devenir consultant. Des collaborateurs en demande sur cet accompagnement mais attention à ce que ce ne soit pas pris pour « on veut nous mettre dehors »  « La création d’entreprise est risquée donc l’orientation est nécessaire, mais relativement tôt avant 50 ans pour que les idées mûrissent et que les questions se posent le plus tôt possible. »

15. Les axes prioritaires

16. Les axes prioritaires

17. Les axes prioritaires