ledarskap f r h llbart utvecklingsarbete n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete PowerPoint Presentation
Download Presentation
Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 15

Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete - PowerPoint PPT Presentation


  • 139 Views
  • Uploaded on

Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete. Engagemang på alla nivåer Brukare Medarbetare Chefer Ledning. Att lyckas nå målet – framgång? . Ett framgångsrikt förändringsarbete förutsätter politiskt, ekonomiskt, och organisatoriskt stöd.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete' - kaitlyn


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
ledarskap f r h llbart utvecklingsarbete
Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete

Engagemang på alla nivåer

  • Brukare
  • Medarbetare
  • Chefer
  • Ledning

Göteborg 29/10-2009

att lyckas n m let framg ng
Att lyckas nå målet – framgång?
  • Ett framgångsrikt förändringsarbete förutsätter politiskt, ekonomiskt,

och organisatoriskt stöd.

Beslut om implementering innebär inte alltid att arbetet sätter igång. Många förändringsförsök når inte längre än till beslutet!

Kanske ibland på grund av brist på vägledning om vad man gör efter att beslutet är fattat?

Göteborg 29/10-2009

att t nka p
Att tänka på...

Droppen urholkar stenen...

Göteborg 29/10-2009

3

asi en standardiserad bed mningsmetod
ASI en standardiserad bedömningsmetod

ASI intervjun svarar på frågor om

  • Fysisk hälsa
  • Arbete och försörjning
  • Alkohol
  • Narkotika
  • Rättsliga problem
  • Familj och umgänge
  • Psykisk hälsa

Resurser och problem inom sju viktiga livsområden.

Göteborg 29/10-2009

bed mningar
Bedömningar

Standardiserade bedömnings-metoder

Bedömnings-arbete

Bedömnings-metoder

Göteborg 29/10-2009

lokal uppf ljning med standardiserade bed mningsinstrument
Lokal uppföljning med standardiserade bedömningsinstrument

För att kunna utveckla den professionella kunskapsbasen och kunskaperna om hur det professionella arbetet fungerar behövs möjligheter att sammanställa information om flera brukare.

Man ska bl.a. kunna uttala sig om problemens svårighetsgrad och därmed också om förändringar över tid.

Hur stor andel av målgruppen hade allvarliga problem? Blev problemen mindre allvarliga över tid?

Göteborg 29/10-2009

slide7

ASI - flera användningsområden

Kartläggning före insats

Uppföljning efter insats

Förbättring

Iklientarbete

Bedömningav klientens

behov ochsituation

Bedömning av behov och situation under/efter insats

1.

2.

3.

4.

Iverksamhet

Bedömning av

klientgruppers

situation och behov

Bedömning av situation

och behov efter insatser

Systematik

Göteborg 29/10-2009

fokus p chefen
Fokus på chefen

En förändringsprocess består av faser som tar tid att passera. Försök att skynda förbi eller att hoppa över dessa faser kommer sällan att ge tillfredställande resultat

Att leda förändringsarbetet...

Göteborg 29/10-2009

slide9

Antalet intervjuer - sex enheter

160

140

120

modellkommun 1

modellkommun2

100

försökskommun A

80

försökskommun B

60

modellkommun 3

modellkommun4

40

20

0

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Utbildning av chefer och

handledning av socialarbetare

Information

utbildning

råd, stöd

Göteborg 29/10-2009

l ra och integrera
Lära och integrera

Lära sig metoden

1 Kännedom om – information

2 Metodkompetens – utbildning

3 Träningstillfällen – behålla kunnandet

Integrera metoden i arbetet

4 Kunna tillämpa metoden - stöd och handledning

5 Upprätthålla användningen - ledning och organisation

6 Utveckla arbetssättet - tillåtande klimat

(Holton m.fl. 2003)

Göteborg 29/10-2009

mellanchefer
Mellanchefer
  • mellan drift och utveckling
  • mellan högsta ledning, personalen och brukaren
  • Mellanchefen får en central roll för att knyta samman strategier uppifrån och underifrån

Göteborg 29/10-2009

chefer i dalarna nytta och motiv
Chefer i Dalarna: nytta och motiv
  • Relevant och fakta baserad kunskap.
  • Bättre beslutsunderlag i nämnd och ledning = faktabaserad
  • Struktur och kunskap om / plattform – gemensamt förhållningssätt i handläggning
  • Klient som ”medproducent”
  • En enhetlig tydlig utredning
  • Möjlighet till systematisk uppföljning
  • Vad har varit till hjälp, utforska resultat
  • Klientbehoven styr vad vi ger och utvecklar
  • Bättre bemötande – att bli sedd som hel människa
  • Motiv till förändring
  • Kompetenskänsla i arbetsgruppen
  • Tydlig med klientens och socialarbetarens syn på saken
  • Rättsäkerhet, kvalitetssäkra verksamhet

Göteborg 29/10-2009

hj lpreda f r chefen
Hjälpreda för chefen
  • Formulera vad som ska åstadkommas med förändringen dvs. förändringens motiv och mål på kort och lång sikt.
  • Undersök skillnaderna mellan den metod som ska införas och det tidigare arbetssättet i syfte att förstå vilka förändringar metoden för med sig.
  • Gör planer både för införandet och för det mer långsiktiga genomförandet som förutom mål bör innehålla klara direktiv om vem som har ansvaret för tillämpningen, införande och genomförandet och om behovet av kompetens- och kunskapsbehov och andra resurser som tid för träning och tekniska hjälpmedel.
  • Ta hjälp av kulturkomptenta experter som kan ”översätta” och gestalta förändringen på ett sätt som väcker intresse och medarbetarna kan känna igen sig i.
  • I de fall där metoden innehåller flera utvecklingssteg tänk på att medarbetarna behöver utbildning, stöd och handledning inför varje steg.
  • Uppmärksamma kontinuerligt varje medarbetares framsteg, t.ex. genom att skapa system för återkoppling.
  • För kontinuerligt en dialog om intentioner, problem och svårigheter i den berörda personalgruppen.

Göteborg 29/10-2009

chefen i fokus
Chefen i fokus
  • aktivt ledarskap
  • motivera förändring genom utvärdering
  • planera och organisera utvecklingsarbetet
  • lokalt ägande av implementering
  • ekonomiskt och personellt stöd
  • processperspektiv - tid och stöd
  • utbildning - inte bara undervisning
  • vidmakthållande
  • kunskap om det som implementeras - rimliga resultatförväntningar
  • skilja på metod och implementering

Göteborg 29/10-2009

slide15
Tack!

Anneli Jäderland

anneli.jaderland@socialstyrelsen.se

Göteborg 29/10-2009