slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Mariola Stanisławczyk - Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Wałbrzychu PowerPoint Presentation
Download Presentation
Mariola Stanisławczyk - Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Wałbrzychu

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 44

Mariola Stanisławczyk - Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Wałbrzychu - PowerPoint PPT Presentation


  • 163 Views
  • Uploaded on

Regionalne badanie rynku pracy – kwalifikacje oczekiwane przez dolnośląskich pracodawców RAPORT Z BADAŃ realizowanych w okresie 2006 -2007 przez Dolnośląską Agencję Rozwoju Regionalnego w ramach projektu współfinansowanego przez EFS ZPORR działanie 2.1.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Mariola Stanisławczyk - Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Wałbrzychu' - joel-mays


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Regionalne badanie rynku pracy – kwalifikacje oczekiwane przez dolnośląskich pracodawców

RAPORT Z BADAŃ

realizowanych w okresie 2006 -2007 przez Dolnośląską Agencję Rozwoju Regionalnego w ramach projektu współfinansowanego przez EFS ZPORR działanie 2.1

Mariola Stanisławczyk - Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Wałbrzychu

slide2
We współczesnych firmach, działających w warunkach gospodarki rynkowej, szczególne znaczenie przypisuje się ludziom, jako kapitałowi społecznemu. Odpowiednie wykorzystanie tego kapitału staje się jednym z głównych czynników decydujących o sprawnym i efektywnym funkcjonowaniu przedsiębiorstw.

„Ludzie, jako jedyny z zasobów przedsiębiorstwa posiadają - osobowość, prawa obywatelskie oraz kontrolę nad tym, czy w ogóle pracują czy też nie oraz jak dużo i jak dobrze”

P.F. Drucker

slide4

Stopa bezrobocia w podregionach województwa dolnośląskiego

od stycznia 2005 r. do czerwca 2007

wyniki badania ankietowego przeprowadzonego w r d pracodawc w dolnego l ska
Wyniki badania ankietowego przeprowadzonego wśród pracodawców Dolnego Śląska

Kwalifikacje oczekiwane przez pracodawców

pr ba badawcza
Próba badawcza
  • W latach 2006-2007 przebadano panel ponad 2010 respondentów zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach na terenie Dolnego Śląska.
  • Próby respondentów dobrano metodą losowania indywidualnego zależnego.
  • Spośród respondentów, którzy udzielili odpowiedzi na pytanie dotyczące ilości zatrudnionych w ich firmie,
    • 70% reprezentowało przedsiębiorstwa małe, zatrudniające od 10 do 49 osób,
    • 26% średnie o liczbie pracowników od 50 do 249,
    • 4,9 % było przedstawicielami dużych organizacji (powyżej 250 osób).
  • Badaniem objęto 26 powiatów, 3 miasta wydzielone i 115 gmin.
  • Przedsiębiorstwa zatrudniające ankietowanych charakteryzowały się różnymi formami prawnymi, dominujące były:
    • osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą (37%) i
    • spółki z o.o. (33,5%).
    • W firmach prowadzono różnorodną działalność według Polskiej Klasyfikacji Działalności (poza rolnictwem).
  • Najwięcej respondentów pracowało w firmach funkcjonujących od 6 do 11 lat (23,90%) oraz od 11 do 16 (22,04%), następnie od 16 do 21 lat (20%) oraz od 1 roku do 6 lat (16%).
slide9

Uwzglednione w badaniach kompetencje zawodowe

  • miękkie kompetencje, umiejętności psychospołeczne, obejmujące kompetencje osobiste oraz społeczne
  • kompetencje poznawcze, dotyczące sprawności przetwarzania informacji – wyszukiwania, analizowania, dokonywania ich syntezy, raportowania, planowania wykorzystania wiedzy i projektowaniem rozwiązań określonych problemów natury technicznej,
  • kompetencje językowe, w szczególność znajomość języków obcych,
  • kompetencje fizyczne (związane ze sprawnością fizyczną –  koordynacją, siłą, wytrzymałością, a także zdrowiem i prawidłowym funkcjonowaniem narządów zmysłów, itp.)
  • kompetencje twarde - utożsamiane ze specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami zawodowymi
najpowa niejsze bariery i trudno ci w naborze pracownik w w 2006 2007 r
Najpoważniejsze bariery i trudności w naborze pracowników w 2006-2007 r
  • braku zgłoszeń chętnych do pracy - 52%,
  • braku doświadczenia w zawodzie – 49%,
  • braku praktycznych umiejętności do pracy na konkretnym stanowisku – 38%,
  • zbyt wysokich oczekiwań płacowych – 37%,
  • braku wykształcenia kierunkowego – 29%,
  • konieczności nadzorowania, niesamodzielności – 18%,
  • braku specjalistycznych uprawnień zawodowych 17%,
  • niedyspozycyjności - 14%,
  • braku umiejętności pracy w zespole – 11%,
  • braku umiejętności interpersonalnych – 9%,
  • braku znajomości języków obcych -7%,
  • brak prawa jazdy – 6%,
  • braku praktycznej znajomości programów komputerowych – 2%,
  • braku umiejętności obsługi komputera 2%.
slide14

Wyniki badań sondażowych dotyczących kompetencji

Wyniki badania kompetencji

  • Podczas badań menedżerowie firm udzielali odpowiedzi na pytania, dotyczące wagi i istotności poszczególnych umiejętności, wskazywali najważniejsze w ich opinii kompetencje, których będą oczekiwać od kandydatów do pracy oraz określali ich poziom niezbędności w odniesieniu do ośmiu wielkich grup zawodowych. Odpowiedzi udzielano na czterostopniowej skali interwałowej, gdzie wartość 1 oznaczała czynnik nieistotny, 2 – istotny, 3 – pożądany, a 4 – niezbędny.

Za najważniejsze uznawano te kompetencje, dla których średnia wynosiła co najmniej 3.

  • Badanie kompetencji dotyczyło następujących grup zawodowych :
    • parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy
    • specjaliści
    • technicy i inny średni personel
    • pracownicy biurowi
    • pracownicy usług osobistych i sprzedawcy
    • robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy
    • operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń
    • pracownicy przy pracach prostych.
slide18

Wymagane kwalifikacje – podsumowanie wyników

  • Na podstawie wyników analiz można zaobserwować, że pracodawcy oczekują:
  • w pierwszej kolejności wyższego poziomu umiejętności psychospołecznych, a potem formalnych zawodowych i praktycznych
  • od przedstawicieli wszystkich grup zawodowych oczekuje się
  • odpowiedzialności, zaangażowania i dyspozycyjności
  • Najwyższe wymagania stawiane są:
  • parlamentarzystom, przedstawicielom władz publicznych, wyższym urzędnikom i kierownikom,

nieco niższe

  • specjalistom (ale różnice nie są istotne poza znajomością języków obcych, która jest bardziej preferowana wśród kadr kierowniczych)
  • technikom i innemu średniemu personelowi.
  • Poziom oczekiwań w stosunku do wymienionych grup zawodowych w zakresie kompetencji miękkich oraz znajomości języków obcych jest statystycznie wyższy niż w stosunku do pozostałych środowisk zawodowych .
slide19

Wymagane kwalifikacje – podsumowanie wyników

  • Od osób, które są zatrudniane na stanowiska wymagające niższych kwalifikacji formalnych, oczekuje się niższych kompetencji psychospołecznych.
  • Wymaga się przede wszystkim
          • odpowiedzialności,
          • zaangażowania w pracę,
          • umiejętności pracy w zespole,
          • samodzielności,
          • dyspozycyjności oraz
          • doświadczenie w zawodzie
          • i umiejętności praktycznych .
  • W ciągu ostatniego bardzo wzrosły wymagania wobec robotników, monterów i osób obsługujących urządzenia.
slide20

Wymagane kwalifikacje – podsumowanie wyników

  • We wszystkich grupach zawodowych pożądane są :
          • zaangażowanie w pracę,
          • odpowiedzialność,
          • samodzielność,
          • umiejętność pracy w zespole,
          • komunikatywność,
          • dyspozycyjność – są to kompetencje „miękkie”.
  • Spośród kompetencji twardych jako najważniejsze wymieniane były:
          • doświadczenie w zawodzie,
          • umiejętności praktyczne,
          • wykształcenie kierunkowe dla zawodu oraz
          • specjalistyczne uprawnienia zawodowe – jednak w opinii kierownictwa firm były to cechy istotne, rzadziej pożądane.
  • Wspomniane tendencje można zaobserwować w stosunku do całego województwa dolnośląskiego, jak i podregionów.
r nice w zakresie kompetencji mi dzy kobietami i m czyznami
Różnice w zakresie kompetencji między kobietami i mężczyznami
  • Hierarchia kompetencji oczekiwanych od nowo przyjmowanych pracowników – tak ogólnie, jak i w poszczególnych grupach zawodowych, nie zależy od tego, czy w firmach dominuje zatrudnienie kobiet czy mężczyzn.
  • Jest tylko charakterystyczne, że w firmach, gdzie głównie pracują i będą przyjmowanie kobiety, poziom oczekiwanych kompetencji jest statystycznie niższy w stosunku do mężczyzn.
  • I tak pracodawcy oczekują przede wszystkim od:

Kobiet

    • zaangażowania w pracę,
    • odpowiedzialności,
    • samodzielności,
    • umiejętności pracy w zespole,
    • komunikatywności, dyspozycyjności,

Mężczyzn

(tychże samych cech, ale w nieco innej kolejności i z większym nasileniem)

    • odpowiedzialności,
    • zaangażowania w pracę,
    • samodzielności,
    • komunikatywności,
    • umiejętności pracy w zespole,
    • dyspozycyjności
    • i odporności na stres
slide24

Wnioski

  • Opinie przedstawicieli firm świadczą o tym, że w środowisku menedżerskim istnieje przekonanie, ze obiektywnie wysokie kwalifikacje formalne, nie wsparte równie wysokimi kompetencjami osobistymi, nie gwarantują sukcesu zawodowego.
  • Rozwijanie kluczowych miękkich kompetencji również w ramach tzw. kształcenia ustawicznego może kompensować pewne deficyty w zakresie specjalistycznej wiedzy i zawodowych umiejętności.
  • Twarde kompetencje są niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku i pełnienia roli zawodowej, powinny być jednak uzupełniane przez miękkie kompetencje, jak elastyczność działania czy zdolności przystosowawcze.
  • Kompetencje interpersonalne mogą determinować wysoką skuteczność realizowania własnych zamierzeń i zleconych zadań w kontaktach z innymi ludźmi, ułatwiają budowanie i efektywne korzystanie z sieci kontaktów (tzw. networking), umożliwiają rozwój własnej kariery (por.Smółka 2006).
wyniki badania prasowych ofert pracy ukazuj cych si w prasie dolnego l ska w okresie 2005 2007
Wyniki badania prasowych ofert pracy ukazujących się w prasie Dolnego Śląska w okresie 2005 -2007

Kwalifikacje oczekiwane przez pracodawców

metodologia bada prasowe oferty pracy
Metodologia badań- prasowe oferty pracy

Oferty pracy zostały zebrane dla całego okresu sprawozdawczego w bazach prasowych ofert pracy.

Grupy zawodowe wyodrębniano zgodnie z klasyfikacją zawodów w Załączniku do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r.

Do badania zostały wykorzystane następujące wskaźniki struktury:

  • liczba ofert w okresie sprawozdawczym
  • liczba i rodzaj kompetencji
  • suma wszystkich ofert
  • sumy ofert dla poszczególnych poziomów wykształcenia
  • liczba zawodów występujących w okresie sprawozdawczym

z podziałem wg poziomu wykształcenia

slide27
Liczba zebranych ofert pracy w poszczególnych kwartałach okresu sprawozdawczegoOgółem zebrano ponad 6000 prasowych ofert pracy
slide33

Od pracowników różnych grup zawodowych pracodawcy oczekują przede wszystkim następujących kompetencji

Wyniki analizy prasowych ofert pracy

analiza prasowych ofert pracy podsumowanie
ANALIZA PRASOWYCH OFERT PRACYPODSUMOWANIE
  • Aż 70 % zapotrzebowania na pracowników generowanych jest w powiecie wrocławskim i mieście Wrocław
  • Największe zapotrzebowanie wystąpiło na pracowników takich dziedzin jak sprzedaż i marketing oraz specjalistów z zakresu finansów, informatyki, planowania i obsługi produkcji
  • Pracodawcy poszukują również wyspecjalizowanej kadry kierowniczej
  • Najwyższe wymagania stawiane są pracownikom grupy Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy oraz Specjalistom
  • Pracodawcy oczekują od przyszłych pracowników głównie wykształcenia wyższegooraz średniego
  • Najbardziej pożądanymi profilami wykształcenia były: profil techniczny, mechaniczny, ekonomiczny, budowlany, informatyczny, elektroniczny, elektryczny
analiza prasowych ofert pracy podsumowanie oczekiwania pracodawc w w zakresie kompetencji
ANALIZA PRASOWYCH OFERT PRACYPODSUMOWANIE- OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW W ZAKRESIE KOMPETENCJI

Dla wszystkich grup zawodowych występowały wspólne oczekiwania dotyczące kompetencji twardych oraz kompetencji miękkich.

Analizując kompetencje twarde wywnioskować można, iż pracodawcy oczekują przede wszystkim:

  • doświadczenia w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku
  • praktycznej wiedzy i umiejętności niezbędnej do wykonywania zawodu (nabytej w systemie szkolnym)
  • znajomości języka obcego (najczęściej angielskiego bądź niemieckiego)
  • umiejętności obsługi komputera
  • posiadania prawa jazdy kat. B
  • znajomości rynku – branży
  • posiadania specjalistycznych uprawnień zawodowych
analiza prasowych ofert pracy podsumowanie oczekiwania pracodawc w w zakresie kompetencji1
ANALIZA PRASOWYCH OFERT PRACYPODSUMOWANIE- OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW W ZAKRESIE KOMPETENCJI

Analizując kompetencje miękkie wywnioskować można, iż pracodawcy oczekują przede wszystkim:

  • zdolności interpersonalnych i komunikatywności
  • dyspozycyjności
  • samodzielności
  • kreatywności i wykazywania inicjatywy
  • bardzo dobrej organizacji własnej pracy
  • umiejętności pracy w zespole
  • wysokiej motywacji do pracy
  • nastawienia na realizacje celów
  • odpowiedzialności
  • zdolności organizacyjnych
  • zaangażowania w wykonywana pracę
slide44

Dziękuję za uwagę

Mariola Stanisławczyk