GV Izobraževanje, d.o.o Portoro ž, 18. marec 2004 Brane Gruban, ABC*

1. Organizacijska kultura, org. vedenje in kakovost vodenja v zdravstvu:Retorika in realnost spreminjanja organizacijske kulture GV Izobraževanje, d.o.o Portorož, 18. marec 2004 Brane Gruban, ABC* direktor Dialogos, d.o.o., Ljubljana * (Accredited Business Communicator, Los Angeles, 1997)

2. Nov organizacijski model Tako, kot se je cerkvena oblast posmehovala in nato neusmiljeno kaznovala Kopernika in kasneje Galileja za blasfemično heliocentično teorijo, ki je postavljala pod vprašaj dominacijo zemlje in s tem učenje cerkve, se tudi današnji managerji upirajo in zavračajo nove managerske teorije, ideje in modele - ker postavljajo pod vprašaj njihovo avtoriteto in nadzor nad ljudmi! Vendar pa vseeno že nastaja nov organizacijski in poslovni model, nova organizacijska kultura, ki temelji na daleč bolj svobodomiselnih idejah in predpostavkah o človeških zmožnostih in motivaciji posameznikov! (Sumantra Ghoshal, 1997)

3. Brez strahu pred letenjem, ker... “Če nič ne tvegate, tvegate... največ!” (Erica Jong; Fear of Flying)

4. Če bomo vedno razmišljali tako kot do zdaj, bomo vedno imeli le to kar imamo... zdaj!

5. Tehnologija je ritem sekcija funka • Če bi se letalski promet razvijal enako hitro kot se je v zadnjih 25 letih informacijska tehnologija, polet iz New Yorka v Evropo ne bi stal 500 in več US$ in trajal osem ur. • Leta 2024 bi trajal le še sekundo in stal manj kot 1 cent. • Slabo bi bilo le to, da bi bilo letalo zelo majhno in strmoglavilo 1x tedensko, kar pa ni tako pomembno pri takem razmerju med ceno in efekti. (Funky Business)

6. “Če danes nisi zmeden, pomeni, da ne razumeš za kaj gre!” (Jack Welch, GE)

7. Strategija "Okolje velike večine današnjih organizacij je nepredvidljivo, ni ga možno nadzorovati in tudi ne napovedovati. Bolj kot da trošite izjemno veliko organizacijskih virov - časa, denarja itd. na strategije, ki lahko uspejo ali pa ne v tako nepredvidljivem okolju, se posvetite temu, kako se lahko hitro… učite in spreminjate!" (Dave Ulrich, Delivering Results, HBS)

8. Kdo bo preživel? “Preživijo samo... paranoiki!” (Andy Grove, Intel)

9. "Nelinearno" organizacijsko okolje 1. Ne paničarite ob "neredu". 2. Nikoli ne počnite samo eno stvar hkrati. 3. Kaotična akcija je boljša kot vsaka "ne-akcija". 4. Najboljše odločitve so ponavadi najmanj vidne. 5. Ni rešitev. 6. Pozabite takoj na “timske rešitve”. 7. Velike mape se skrivajo v malih simbolih. 8. Preuredite organizacijske strukture (odnosi & vplivi). 9. Vizualizirajte "večne" org. kot evolutivne sisteme. 10. Komplicirajte. K. Weick

10. Če jahate “mrtvega konja”? • zamenjajte jahalce • kupite močnejši bič • zberite skupaj več mrtvih konjev, da dosežete večjo hitrost • posnemajte najboljšo prakso podjetij, ki jahajo mrtve konje • mrtvega konja dajte v jahalni najem drugim • vztrajajte: “Tako smo vedno jahali tega konja.” • spremenite zadevo, objavite “ta konj ni mrtev” • pripravite analizo stroškov, da ugotovite, če drugi jahajo ceneje • mrtvega konja povišajte v vodstveno funkcijo • naj odvetniki tožijo proizvajalca konjev • pripravite sporočilo za medije, da v maloverjetnem primeru, da je konj res mrtev pojasnite, da je bil mrtev že preden je sploh prišel v podjetje

11. "Rešitev ni v strategijah. Cilji, plani, strategije vas ne pripeljejo do uspeha, to lahko naredijo le ljudje in vrednote, ki jih pri tem usmerjajo!" (Jack Welch, General Electric)

12. Imperativi človeškega kapitala • menedžment se desetletja ukvarja s tem kako organizirati delovno silo na najbolj učinkovit način • povečevanje vhodnih parametrov*, faktorskega inputa, tj. števila ljudi in obsega kapitala ne ponuja več nobenih pravih učinkov! • Rešitev? Dodana vrednost preko večje produktivnosti zagotavljajo motivirani, inovativni zaposleni in... boljše ravnanje z njimi! • drugi faktor: interakcije med ljudmi (socialni kapital) – stroški interakcije naraščajo z večanjem obsega storitvenih delavcev (2/3!) in kompleksnostjo mrež/verige dodane vrednosti! • stroški dela predstavljajo 44% BDP (ZDA!) *Ekonomski output organizacije je funkcija števila zaposlenih pomnoženega s številom ur/delavca pomnoženega s produktivnostjo na delavca. Če se delovna sila zmanjšuje, delovni teden ostaja nespremenjen, je torej rast produktivnosti edini vzvod ekonomskega rezultata podjetij! Eout = f (N x ure/zap x prod/zap)

13. Zakaj se zadeve ne odvijajo hitreje? ... ker dominirajo ekonomisti, katerih modeli ne upoštevajo vodenja ljudi, zavzetosti, klime, zaupanja. Toda, stvari gredo na bolje... socialni kapital jih zanima vsak dan več. (F. Fukuyama)

14. Strateški miselni okvir predvidevanja, kiopredeljujejo, kako managerji vidijo poslovanje Procesi načini kako delamo Odnosi s strankami, zaposlenimi, dobavitelji, delničarji Vrednote skupna prepričanja, ki opredeljujejo organizacijsko kulturo Ohranjanje statusa quo Ignoriranje signalov Trma Spomenik uspehu Razlog neuspešnosti Strateška slepota Rutine • Prekinitev iskanja alternativ Omejitev med akcijo • Zavore zaradi vzpostavljenih razmerij Dogme • Nezmožnost spreminjanja

15. "Vse organizacije, podjetja in ustanove danes rutinsko zatrjujejo, da so ljudje njihovo največje bogatstvo. Le malo jih deluje v tej smeri, še manj pa jih v to resnično... verjame!" (Peter Drucker)

16. Silevlečejo narazen... Norme, procedure, pravila, hierarhična ureditev, grajenje karier… ne držijo organizacij več skupaj !

17. Organizacijska kultura ... splet simbolov, vrednot, prepričanj in vedenj, ki občutno vpliva na zmožnost uresniče(va)nja poslovnih strategij. ... od tod nuja po preučevanju, razumevanju, podpori, spremembah in upravljanju organizacijskih kultur. ... izjemno zahteven in časovno zamuden proces pri katerem je usodno vprašanje ne le nastanek “nove kulture”, ampak zmožnost “odpovedati” se starim vzorcem vedenja. ... največje možnosti ponujajo... krizne razmere!?

18. Vpliv vrednot in kulture na strategije Vzdržuj in izkoristi 3 Stori vse, da spremeniš vrednote 4 velik Obseg vpliva 1 2 Pusti pri miru Spremeni le, če ne zahteva preveč ener- gije majhen podpirajo ovirajo

19. 1. Vidni simboli (artifakti): zgodbe, posebni dogodki miti metafore celostna podoba, logotipi, slogani šale, itd. 3. Predpostavke in predvidevanja: Kaj je prav in kaj ne? Podzavestne predpostavke? Kaj se in kdo nagrajuje, kaznuje? Kdo in kako lahko uspe? 2. Vrednote: navade prepričanja vedenja pravila, kodeksi, norme Organizacijska kultura: trije nivoji Spremembe kulture = spremembe na vseh treh nivojih!

20. Org.kultura: kaj smo ali kar imamo? • Opazna vedenja v medsebojnih odnosih, jezik, navade, tradicije, rituali • Skupinske norme, implicitni standardi in vrednote • Uveljavljene vrednote • Formalna filozofija in ideološki principi do deležnikov • Pravila igre, implicitna pravila • Klima, počutje ljudi, odnosi med njimi • Specifične veščine in kompetence, prenos iz generacije na generacijo • Navade, načini razmišljanja, mentalni modeli, jezikovne paradigme • Skupni pomeni, razumevanja • Povezovalni simboli, korenine

21. Vedenje organizacije Organiza- cijska kultura Organiza- cijska struktura Organiza- cijsko vedenje Organizacijske komunikacije Kako upravljati organizacijsko vedenje?

22. Spremembe org. klime ali kulture? • tisto kar mislimo, čutimo in verjamemo (kultura!) nastane takrat, ko smo nekaj slišali, videli in dotaknili (klima!) • Kultura (nevidne reči) • Kar ljudje ... mislijo • ... čutijo • ... verjamejo • Klima (vidne reči) • Kar ljudje ... rečejo • ... delajo • ... zgledajo Org. klima Spremembe Org. kultura Ustvarjanje

23. Modeli organizacijske kulture Harrison Handy Visoka formalizacija Visoka formalizacija Kultura vlog Kultura dosežkov Apolo Atena Visoka centralizacija Nizka centralizacija Visoka centralizacija Nizka centralizacija Kultura moči Atomizirana kultura Zeus Dionizij Nizka formalizacija Nizka formalizacija

24. Modeli organizacijske kulture Schein Deal & Kennedy Vidno, težko merljivo in razložljivo Artifakti, rešitve, tehnologija, umetnost, opazna vedenja + npr. naftne družbe npr. industrija zabave Obseg tveganja Zavedanja Vrednote (željeno stanje) npr. zavarovalništvo npr. gostinstvo Samoumevno - Temeljne predpostavke odnosi, dejanja ljudi, zaupanje, realnost in “prave” resnice. Nevidno Hitrost odzivanja - + Predzavedno

25. Kultura moči, temelji na moči direktiva odločnost odločenost Kultura vlog, temelji na vlogah red stabilnost nadzor Štiri organizacijske kulture • Kultura dosežkov, temelji na • kompetencah • rast • uspeh • razlikovanje • Kultura podpore, temelji na • odnosih • medsebojnost • storitve • integracija

26. “Smrad Kalkute v avgustu” • ne upajte na spremembe vedenja pri odraslih - menjajte kontekst • ne le nova strategija in organizacija… nova filozofija vodstva! Vsiljevanje Privolitev Nadzor Pogodba

27. “Vonj Fontainblaeu-ja v maju” • Skupne vrednote • Poslanstvo & smoter obstoja • Identiteta Trud & napor Podpora Zaupanje Disciplina

28. Slika več vredna kot 1000 besed "Um nikoli ne misli brez slik." (Aristotel)

29. Raziskovanje • delo na vzorčnem delu organizacije • opredelitev sedanje in želene kulture • opredelitev vrzeli, ovir in spodbud • Vključevanje in razvoj • model sprememb in hitri, simbolni efekti • razvojne priložnosti zaposlenih • vodje = zgled • procesi, ki podpirajo kulturo • merjenje in korekcije programa Model transformacije organizacijske kulture • Opredelitev “za” • poslovni razlogi, cilji, sredstva/načini, test pripravljnosti

30. A. Opredelitev “za” • če vodje (in drugi) ne vidijo razlogov za spremembe... • test realnosti • kaj krmili spremembe kulture? Kako se lotiti sprememb? • 1 : 1 intervjuji • poslovni razlogi • delavnice  jasnost ciljev • iniciacija (“zgodba”) • razumeti (debata o...): • časovnico • potrebe • obseg • kje smo • vloga vodij • kje je energija • kje odpori

31. B. Raziskovanje • prva vidna, “javna” faza • raziskovanje ni nevtralno dejanje • elementi: • usmerjeni intervjuji • analiza kulture (npr. OCI, Audit) • fokusne skupine • kvantitativne raziskave • integralne raziskave • 1. Zdaj • predpostavke • ljudje • odnosi • vodje • procesi • komunikacije • vrednote, simboli • ... • 2. Jutri • predpostavke • ljudje • odnosi • vodje • procesi • komunikacije • ... • 3. Premiki • Kaj pomaga? • Kaj zavira? • Kaj naj ostane? • Česa se odreči? • Kaj bo premaknilo • zadeve?

32. Zapovedi preoblikovanja org. kulture • Odrecite se iluzijam o kreiranju nove org. kulture! • Kultura se ne upira spremembam..vsaj ne vedno! • Deklaracije o novih vrednotah ne zadoščajo (vedenja) • Ne sposojajte si idej od drugod...ne delujejo! • Hitite... počasi! • Ključ je v vrhunskih komunikacijah! Vse... x 10! • Realnost pričakovanj in časovnice? • Veliko učenja in izobraževanja! • Ne bodite v zadregi ponavljati sporočil v nedogled! • Denar pomaga hitreje sprejemati nove vzorce vedenja!

33. Strategija ali kultura? Management je umetnost, pri kateri skrbno oblikovana strategija lahko naredi ali uniči organizacijo!Kultura pa je tista, ki lahko naredi ali uresniči...strategijo!

34. Vrednote • tisti skriti vzgibi org. kulture (motivatorji), ki jih ni mogoče zlahka opaziti in idetificirati in ki usmerjajo naša stališča, mnenja in vedenje. Če jih poznamo, lahko gradimo kulturo utemeljeno na prednostih zaposlenih v organizacijah. • pomagajo nam razumeti zakaj delamo določene stvari, kajlahko posamezniku omogočijo in kako se ljudje vedejo.

35. Nekaj najpomembnejših vrednot... • Spoštovanje ljudi, sodelavcev, deležnikov • Integriteta posameznika • Odličnost poslovanja • Odkrite komunikacije • .... Se strinjate?

36. Potem ste v težavah!? • Spoštovanje ljudi, sodelavcev, deležnikov • Integriteta posameznika • Odličnost poslaovanja • Odkrite komunikacije • .... So v letnem poročilu 2000 zapisane vrednote...ENRON-a!

37. Vrednote naše...vsakdanje “Vrednote so milo za pranje vesti. Čimbolj je umazana vest, tem več je potrebnih vrednot za njeno pranje!” (dr. Vid Pečjak)

38. Vrednote ali le katedrale v oblakih? • navdušenje voditeljev organizacij zanje • 80% jih ima definirane, 50% od teh v zadnjih 6-ih letih! • 95% ljudi pa jih ne jemlje zares!? • 12 vrednot je praktično istih pri vseh?! • namen tako (ni) dosežen: inspiracija zaposlenih in razlikovanje v okolju!? • definicije: • vrednote- skupna prepričanja in mnenja, h katerim stremi organizacija zaradi uresničitve poslovnih ciljev prevedene v... • vedenja - opazna dejanja zaposlenih, ki tvorijo njihov način dela

39. Skladnost organizacijskih in osebnih vrednot 7 4.87 6.26* 6 5 Jasnost org. vrednot 4 3 4.90 6.12 2 1 1 2 3 4 5 6 7 Jasnost osebnih vrednot * Rezultat: najvišja pripadnost organizaciji

40. Vpliv vrednot na poslovno uspešnost... • Vrednot ni možno ustvariti, ampak jih samo odkriti in komunicirati zaposlenim! • Ojačitev vezi med vrednotami in prizadevanji posameznikov ter firm ustvarja medsebojne interese in dviguje zavzetost • Uporaba vrednot kot veziva, ki povezuje zaposlene in podpira družbene vezi na temelju skupnih ciljev • Vrednote se ne da..ustvariti čez noč! • Niso magični šarm organizacij • Popolna skladnost organizacijskih z osebnimi vrednotami ni možna: ne iščemo klonov!? • Vrednota so platforma, ki podpira org. kulturo

41. Vpliv vrednot na poslovno uspešnost • Vrednote spodbujajo zvestobo zaposlenih • So osnova nove psihološke pogodbe, ki nadomešča varnost zaposlitve? • Miselni model za motivacijo zaposlenih in decentralizacijo odgovornosti za odločanje? • Vrednote dajejo oprijemališče v stalnem procesu sprememb in celo spodbujajo proces sprememb!

42. Neuveljavljene vrednote se opazijo • nejasne vrednote in prepričanja (o tem kako uspeti?) • preveč prepričanj, a se ne moremo dogovoriti o najpomembnejših • različni deli organizacije : zelo različne temeljne vrednote • “zgledi” so destruktivni in ne gradijo enotnega razumevanja • vsakodnevni rituali so neorganizirani, zmedeni, vsak dela po svoje, zase ali celo kontradiktorne stvari ob navzkrižnih ciljih • nezadovoljstvo zaposlenih • izredno kratkoročna naravnanost • obrnjenostnavznoter, ne v okolje, na ciljne skupine, interne rivalitete • čustveni izbruhi • negotovost, stres, nezadovoljstvo zaposlenih • prevelik vpliv subkultur

43. “Ne morete uspešno voditi s strategijami tretje generacije organizacij druge generacije, če ste sami vodja prve generacije!?” (Sumantra Ghoshal, London Business School)

44. Organizacije so (samo) refleksija vašega sloga vodenja!Spreminjanje organizacij = spreminjanje vodij in vodenja!

45. Vpliv sloga vodenja na mikroklimo • poslovno uspešnost determinirajo zelo kompleksni dejavniki • eden med njimi je org. klima, ki po ocenah prispeva 20-30%! • če klima prispeva k poslovni uspešnosti, kaj prispeva k org. klimi?! • vodje! 53 do 72% • poleg poslovnih znanj in mišljenskih sposobnosti (IQ), vodje najbolj opredeljujejo kompetence čustvene inteligence (EC), ki vplivajo na disonantno ali rezonantno org. klimo (Vir: Primal Leadership, str. 18, 2002, HBS). • brez teh ne boste prepričali svojih sodelavcev, jim bili navdih in inspiracija, zagotovili, da vam bodo pripravljeni slediti • in še logaritem...za vsak % izboljšav v storitveni klimi med zaposlenimi, dobimo 2% “priboljšek” v skupnih prihodkih!

46. Kaj vpliva na zavzetost zaposlenih? Neformalni informacijski viri (90%) Formalni viri (10%) Org. sistemi Vedenje vodij Intranet Oglasne deske 45% 45% Publikacije Kaj vpliva na vedenje zaposlenih?

47. Vpliv na delovno uspešnost zaposlenih Skrb za zaposlene Odkritost in poštenost Identifikacija Zanesljivost Kompetence Percepirana uspešnost v okolju Biti slišan Občutek spoštovanja Zaupanje Delovna uspešnost (DU = Z x M) Možnost izbire Komunikacije Možnost povedati Spoštljiva obravnava 0,83 Zadovoljstvo zaposlenih Zavzetost

48. "Skrivnost (uspešnega) vodenja je v tem, da ločite tiste, ki vas nesmrtno sovražijo, od tistih, ki se ta hip še… niso odločili!" (C. Stengel)

49. Tolažba? "Če bi bili vaši podrejeni kaj prida, itak ne bi delali...za vas!" (Dilbert)

50. Dilbertovi profili vodij S - N S - Z Sposobni N - N N - Z Nesposobni Neškodljivi Zlobni http://www.dilbert.com