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UN’ORGANIZZAZIONE È. UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ SVOLTE AL SUO INTERNO. INSIEME DI PERSONE CHE CON IL PROPRIO LAVORO RAGGIUNGE UNO O PIU’ OBIETTIVI. GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE. SARANNO RAGGIUNTI CON MAGGIORE

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Presentation Transcript
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UN’ORGANIZZAZIONE È

UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI

ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ

SVOLTE AL SUO INTERNO

INSIEME DI PERSONE CHE CON IL PROPRIO

LAVORO RAGGIUNGE UNO O PIU’ OBIETTIVI

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GLI OBIETTIVI

DELL’ORGANIZZAZIONE

SARANNO RAGGIUNTI CON MAGGIORE

DETERMINAZIONE QUANTO PIÙ SARANNO

INTEGRATI CON I BISOGNI DEGLI INDIVIDUI

POICHÉ:

  • mobilitano la concentrazione e lo sforzo sul compito
  • dirigono l’attenzione e l’azione
  • incoraggiano la persistenza dello sforzo
  • facilitano l’elaborazione e lo sviluppo di strategie
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LIVELLI DI FUNZIONAMENTO

DI UN ORGANIZZAZIONE

STRUTTURALE

STORICO - CULTURALE

GRUPPALE

INDIVIDUALE

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LIVELLO STRUTTURALE

OGNI ORGANIZZAZIONE È STRUTTURATA

FORMALMENTE

INFORMALMENTE

  • definisce i compiti
  • ha un suo sistema di ruoli
  • ha una sua modalità di funzionamento
  • mette in pratica stili di rapporto tra i

membri e di rapporto con l’autorità’

  • articolai sistemi in sottosistemi
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LIVELLO STORICO-CULTURALE

OGNI ORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CULTURALE

RICCO DI SIMBOLI CHE DERIVANO DALLA STORIA E CHE

SEGNALANO LEGGI E MODELLI DI COMPORTAMENTI

NON SCRITTI

MEMORIA

COLLETTIVA

spesso non viene esplicitata ma interagisce con il

livello strutturale nel definire i criteri di processo dei

processi e delle operazioni

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LIVELLO GRUPPALE

L’ORGANIZZAZIONE È ANCHE

“IL LUOGO DELLE VICENDE MOLTEPLICI”

DI GRUPPI FORMALMENTE ED INFORMALMENTE DEFINITI

le relazioni si instaurano intorno ad un compito,

ma implicano anche lo sviluppo di relazioni affettive

Questi legami da un lato favoriscono la cooperazione,

e dall’altro possono divenire il luogo della manifestazione

di ostilità e aggressività che se non elaborati

possono essere distruttivi per il gruppo

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LIVELLO INDIVIDUALE

L’ORGANIZZAZIONE È ANCHE FATTA DAGLI INDIVIDUI

CHE LA COMPONGONO

ogni individuo porta nell’organizzazione

la propria storia, i propri interessi e progetti,

la propria motivazione, le conoscenze, capacità e

competenze che possiede e i bisogni che attraverso

l’organizzazione tenta di soddisfare

slide8

LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA

FORMALE E/O INFORMALE

VERTICALI E/O ORIZZONTALI

INTERNE E/O ESTERNE

slide9

COMUNICAZIONE

FORMALE E/O INFORMALE

RETI O CANALI

FORMALI

RETI O CANALI

INFORMALI

PRESCINDONO DALLE

POSIZIONI ORGANIZZATIVE

PREVISTI E CODIFICATI

DALL’ORGANIZZAZIONE

sono necessarie perché le

informazioni di cui essa

ha bisogno per raggiungere

l’obiettivo siano disponibili

determinati da affinità professionali, di personalità, generazionali, di appartenenza politica

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COMUNICAZIONE

VERTICALE E/O ORIZZONTALE

comunicazioni

verticali

comunicazioni

orizzontali

comunicazioni

trasversali

avvengono tra

soggetti posti allo

stesso livello gerarchico,

ma appartenenti ad

aree diverse dell’

organizzazione

avvengono tra

soggetti posti

a diversi livelli della

struttura gerarchica

avvengono tra

soggetti posti allo

stesso livello della

struttura gerarchica

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LA COMUNICAZIONE ORIZZONTALE

COORDINARE L’ESECUZIONE DEL LAVORO

dividersi i compiti nel gruppo o nel reparto

SCAMBIARE INFORMAZIONI sui programmi

di lavoro e relative attività

RISOLVERE I PROBLEMI che comportano

un comune utilizzo di risorse

NEGOZIARE

SVILUPPARE IL SUPPORTO INTERPERSONALE

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LA COMUNICAZIONE VERTICALE

VERSO IL BASSO

VERSO L’ALTO

resoconti su quanto

si sta facendo

istruzioni per il lavoro

richiesta di assistenza

per problemi lavorativi

irrisolti

feedback ai dipendenti

offerta di suggerimenti

o idee

inquadramento

del lavoro

esprimere opinioni

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COMUNICAZIONE

INTERNE E/O ESTERNE

ESTERNE

INTERNE

SI SVOLGONO

NELL’ AMBITO

DELLA STRUTTURA

ORGANIZZATIVA

SONO QUELLE CHE SI

STABILISCONO CON

L’AMBIENTE ESTERNO

ALL’ORGANIZZAZIONE

le variabili nelle organizzazioni
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro;

VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura e il tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnico specialistica, gestionale, manageriale);

slide15

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI: caratteristiche dell’individuo che lavora, le sue abilità e capacità, personalità, bisogni, desideri, stili di interpretazione della realtà, processo di presa di decisione;

VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi e dinamiche nei gruppi di lavoro;

slide16

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative ai ruoli lavorativi con particolare attenzione agli studi sulla leadership;

VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico, economico, culturale e sociale nel quale l’organizzazione è inserita e che influenza con valori, norme e modelli di comportamento l’operato dei singoli e l’intero agire dell’organizzazione.

la soggettivit organizzativa
LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA

Human relations

Sistema razionale

Sistema naturale

Sistema

aperto

L’analisi sistemica

Homo psicologicus

Homo oeconomicus

Scientific management

le culture dell organizzazione
LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE

La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati dai membri di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi

slide19

Comportamenti

(linguaggio e rituali)

Valori dominanti

Regole per orientarsi

Norme condivise

Clima

ASSUNTI DI BASE

VALORI

ARTEFATTI

slide20

CULTURA

PATERNALISTICO-

CLIENTELARE

CULTURA

TECNOCRATICA

CULTURA

COOPERATIVA

CULTURA

AUTORITARIA

CULTURA

BUROCRATICA

VALORE

DOMINANTE

OBBEDIENZA

NORMA

APPARTENENZA

COMPETENZA

PARTECIPAZIONE

CRITERI

DI CARRIERA

SUBORDI-

NAZIONE

PER

COOPTAZIONE

ANZIANITA'

MERITO

A ROTAZIONE

RAPPORTI

INTERPER-

SONALI

SCARSA

COLLABORA-

ZIONE

FLUIDI E

DIALETTICI

FORMALI/

INFORMALI

FORMALI

COMPETITIVI

BISOGNI

INDIVIDUALI

SODDISFATTI

POTERE E

AFFILIAZIONE

RICERCA

DELLA

ECCELLENZA

DIPENDENZA

SICUREZZA

AFFILIAZIONE

(ENRIQUEZ, 1970)

slide21

CULTURA

FAMILISTICO-

MATERNA

CULTURA

PERMISSIVO-

INDIVIDUALISTA

CULTURA

TECNOCRATICO-

PATERNA

CULTURA

NORMATIVO-

BUROCRATICA

VALORE

DOMINANTE

COMPETENZA

INDIPENDENZA

REGOLE

APPARTENENZA

PATTO

PSICOLOGICO

OTTEMPERANZA

RICONOSCIMENTO

NON I NTERFERENZA

RECIPROCA

RISULTATO

REMUNERAZIONE

FEDELTA’

PROTEZIONE

RAPPORTI

INTERPERSONALI

FUSIONE

CONFUSIONE TRA

RUOLI

COMPETITIVI

IMPERSONALI

PERMISSIVO

(BELLOTTO-TRENTINI)

sottoculture
Sottoculture
  • ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE:
  • Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante
  • Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi
  • Controcultura– i valori contrastano nettamente con quelli della cultura dominante
il clima organizzativo
IL CLIMA ORGANIZZATIVO
  • LA NATURA DEL CLIMA :
        • E' un attributo oggettivo dell'ambiente
        • (approccio strutturale)
        • Attiene ad una percezione comune che
        • emerge dall'interazione tra individui
        • (approccio percettivo)
il clima organizzativo1
IL CLIMA ORGANIZZATIVO

Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima

nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella relazione individuo-organizzazione

slide25

CLIMA

CULTURA

CLIMA E CULTURA

  • E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE
  • E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA
  • E' VISIBILE, MANIFESTO
  • RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO
  • FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA',
  • AI RAPPORTI INTERPERSONALI
  • CORRISPONDE AD UNA SERIE DI PERCEZIONI
  • E' PROFONDAMENTE RADICATA
  • E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA
  • E' NASCOSTA, LATENTE
  • E' STABILE RESISTENTE AL CAMBIAMENTO
  • FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE INTERNE
  • FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE NORME, CONCEZIONI,AI SIGNIFICATI SOTTOSTANTI
  • I COMPORTAMENTI
clima e cultura
CLIMA E CULTURA
  • È POSSIBILE DISTINGUERE TRA
  • CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E
  • PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA)
  • ALCUNI AUTORI SOSTENGONO CHE LA CULTURA INFORMI IL CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIÒ CHE E' IMPORTANTE ED HA SENSO NELLA PROPRIA ESPERIENZA ORGANIZZATIVA
il contratto psicologico
Il contratto psicologico

Risulta centrale il concetto di reciprocazione

L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore

slide28

“L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In cambio il dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con giustizia. L’organizzazione realizza le sua aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene alienato ed indifferente.

Entrambe la parti di questo contratto sono guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”

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CONTRATTO LEGALE

molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla legislazione e/o da accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i termini con cui le relazioni devono procedere in merito ad esempio agli orari, al salario, alla sicurezza

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CONTRATTO PSICOLOGICO

Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con aspettative che gli attori elaborano

Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di lavoro

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Transazionale

È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di tempo e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali

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Relazionale

Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una relazione più profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca

contenuti del contratto psicologico
Contenuti del contratto psicologico
  • OBBLIGHI ORGANIZZATIVI
  • ricavi del lavoro

(lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità di promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro)

  • informazioni e sviluppo professionale

(formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle prestazioni, comunicazione organizzativa a due vie)

  • contesto di lavoro

(sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)

slide34

Contenuti del contratto psicologico

  • OBBLIGHI DEL LAVORATORE
  • rispetto degli orari di lavoro
  • svolgere un lavoro valido per qualità e quantità
  • assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno
  • lealtà
  • rispetto della proprietà
rottura e violazione del contratto
Rottura e violazione del contratto

L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni abbastanza frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione dell’impegno, comportamenti di ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei primi momenti di inserimento lavorativo sia nei lavoratori più anziani

processo di acculturazione
Processo di acculturazione

=

Cultura del contesto organizzativo

Cultura del soggetto

Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra a far parte

L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al processo di acculturazione

slide37

INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più o meno accentuata elementi della cultura personale trovano corrispondenza in quelli della cultura dell’organizzazione e viceversa

ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle due culture viene incorporata nell’altra. In genere prevale la cultura organizzativa e il soggetto fa riferimento ad essa abbandonando la propria oppure mantenendola in contesti diversi da quello organizzativo

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MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui è portatore il singolo soggetto non trova corrispondenza in quella organizzativa

SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo che sceglie deliberatamente di continuare a mantenere la propria cultura e di non riconoscere quella organizzativa, collocandosi psicologicamente all’esterno dell’organizzazione

la socializzazione al lavoro
La socializzazione al lavoro

È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIONI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA

Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che caratterizzano l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti cruciali della sua vita o alle differenti richieste ambientali

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Socializzazione al lavoro

Socializzazione occupazionale

Socializzazione anticipata

Dentro l’organizzazione

Indiretta

Diretta

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LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE ATTUATI

  • Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione
  • Norme del gruppo di lavoro
  • Sviluppo personale
  • Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance
tappe della socializzazione
Tappe della socializzazione

FASE DI INGRESSO AL LAVORO

FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA

FASE PRELAVORATIVA

FASE DI USCITA

empowerment
EMPOWERMENT

È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO SVILUPPO DI TUTTE LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE

AUTODETERMINAZIONE

AUTOEFFICACIA

autoefficacia
AUTOEFFICACIA

È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI A SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI

COMPETENZA

Il grado di sicurezza percepita circa la possibilità di poter produrre una certa prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità

COERENZA E PERTINENZA

Percezione dell’utilità della propria prestazione nel conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di riferimento

autodeterminazione
AUTODETERMINAZIONE

È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI

AUTONOMIA

La percezione di poter negoziare la propria discrezionalità nell’ambito della presa di decisioni

RESPONSABILITÀ

La percezione di essere abili nel dare una risposta alle richieste ambientali facendosi carico in prima persona dei risultati ottenuti

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TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI

L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI TRATTI DI PERSONALITÀ SIA DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI INTERPRETAZIONE DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO

PROCESSI

Processo di attribuzione, Processo di valutazione, Processo di prefigurazione del futuro

TRATTI DI PERSONALITÀ

Locus of control, Autostima

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L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING

VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA CULTURA UNA SERIE DI VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO DELLE POTENZIALITÀ, VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE ETC.

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VARIABILI INDIVIDUALI

  • TRATTI
  • locus of control
  • autostima
  • PROCESSI
  • attribuzione
  • valutazione
  • prefigurazione del futuro

FATTORI

  • AUTOEFFICACIA
  • competenza
  • coerenza e pertinenza
  • AUTODETERMINAZIONE
  • autonomia
  • responsabilità

VARIABILI ORGANIZZATIVE

  • DISEGNO
  • networking
  • empowered work group
  • LEADERSHIP
  • partecipativa
  • trasformazionale

M

O

T

I

V

A

Z

I

O

N

E

  • mobilita energie
  • dà potere
  • incentiva l’ambizione
  • attribuisce valore

EMPOWERMENT