evaluasi jabatan dan kompensasi n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI PowerPoint Presentation
Download Presentation
EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 27

EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI - PowerPoint PPT Presentation


  • 334 Views
  • Uploaded on

EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI. Dhani Yuanita 12010112410008 Esti Yuniar 12010112410073. EVALUASI JABATAN. Evaluasi Jabatan.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
evaluasi jabatan dan kompensasi

EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI

DhaniYuanita12010112410008

Esti Yuniar 12010112410073

evaluasi jabatan1
EvaluasiJabatan
  • Evaluasijabatan (job evaluation) adalahsebuahanalisauntukmembuatestimasinilai (pembobotan) darisebuahpekerjaan; tugas-tugasdikonversikankenilai (poin)
  • MenurutMarwansyah (2010:280), evaluasijabatanadalahsebuahproses yang menentukannilairelatifsebuahjabatandalamhubungannyadenganjabatan lain. Evaluasijabatanbertujuanuntukmenciptakankonsistensi (keadilan) internal dankonsistensi (keadilan) eksternaldalampemberiankompensasiataubalasjasa. Sasaranutamanyaadalahkepuasanpekerjadanatasanterhadapimbalan yang dibayarkan
peran evaluasi jabatan
PeranEvaluasiJabatan
  • Alat yang efektifuntukmenentukanhubungan internal dariberbagaijabatan (strukurgaji/upah).
  • Alatuntukmenentukankebijakanpembayaranimbalan.
  • Alatuntukmenentukanstandarnilaijabatan, sehinggadapatdijadikandasaruntukrencanapemberianinsentif.
  • Alat bantu pengawasanterhadapbiayagajidanupah.
  • Dasaruntukmenghubungkanskalapembayaranperusahaandenganskalapembayaranperusahaan lain (tingkatgaji/ upah)
  • Dasar yang adilbagikenaikanpangkatataupromosijabatan
persyaratan evaluasi jabatan
PersyaratanEvaluasiJabatan
  • Memberikanukuran yang konsistententangnilaijabatan yang dapatsecaramudahdipahamiolehsemuapihak yang berkepentingan.
  • Melibatkanparamanajer, sejakawalprosessampaiadministrasidanrevisi-revisiselanjutnya.
  • Melindungiparakaryawandarifavoritisme, bias, danketidakadilanpemabyaran internal.
  • Mengukurjabatanbukankinerjakaryawan yang melaksanakanpekerjaan.
  • Dapatditerapkanuntukkelompokjabatan yang luasdidalamkelompok-kelompokfungsional.
langkah langkah evaluasi jabatan
Langkah-langkahEvaluasiJabatan
  • AnalisaJabatan

Mengumpulkaninformasitentangjabatan (dengankuesioner, wawancaralangsungataupunpengamatan) dankemudianmenyusuninformasitersebutmenjadiuraianJabatandanSpesifikasiJabatan.

  • Menetapkannilairelatifdarimasing-masingjabatandengancaramempelajariUraianJabatandanSpesifikasiJabatantersebut.
metode e valuasi j abatan
MetodeEvaluasiJabatan

A. MetodeNon Kuantitatif

  • 1. MetodePenentuanPeringkat (RangkingMethode)
  • Metodeyang paling sederhana
  • Hanyacocokuntukditerapkanpadaperusahaankecildenganjumlahjabatan yang sedikit.
  • Penilaianterhadapjabatandilakukanolehsuatu Team Penilai yang khususdibentuk
  • Dasar yang dipakaiadalahhasilAnalisaJabatan (yaituUraianJabatandanSpesifikasiJabatan).
  • Bilahasilanalisajabatantidakada, team penilaimenentukanperingkatberdasarkaninterprestasimerekaterhadapkondisidarimasing-masingpekerjaan(tingkatkesulitandan volume pekerjaan, besarnyatanggungjawab yang harusdipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihandanpengalaman yang dibutuhkansertakondisikerja).
metode e valuasi j abatan1
MetodeEvaluasiJabatan

A. MetodeNon Kuantitatif

  • 2. MetodeKlasifikasi (Grade/Classification Method)
  • Menempatkanjabatan-jabatanpada grade ataukategoritertentu yang telahdibuatsebelumnyaatau yang sudahmenjadistandar, kemudiandibandingkanapakahsudahsesuaiatautidak, danprosesterusdilakukansampaibetul-betulsesuai.
  • Metodeinilebihmudahdarimetoderangkingnamunkemungkinanadakesulitanjikamenemukanjabatan yang diluarkategoriataustandaratauterpaksamengilangkanjabatankarenatidakadakategorinya.
  • Tahapan yang dilakukanteam penilai:

1) Menetapkanbeberapakelas / tingkatanjabatan

2) Team merumuskanciridarimasing-masingkelas / tingkatanjabatantersebutsecaralengkap.

3) Team memasukkansetiapjabatan yang adapadakelas

yang sesuai

metode e valuasi j abatan2
MetodeEvaluasiJabatan

A. MetodeNon Kuantitatif

  • 2. MetodeKlasifikasi (Grade/Classification Method)
  • KelebihanMetodeKlasifikasiadalah:

1) sederhana / mudah

2) cepat

3) murah

  • KelemahanMetodeKlasifikasiadalah:

1) sulituntukmenetapkankelas/ tingkatantersebut

2) masihbersifatsubyektif (tergantungpenilai)

3) sulituntukdilakukanpadaorganisasibesardenganjumlahjabatan yang terlalubanyak

metode e valuasi j abatan3
MetodeEvaluasiJabatan

B. Metode Kuantitatif

  • 1. MetodePerbandinganFaktor (Factor Comparison Method)
  • Metodeinimembandingkanfaktor-faktorsuatujabatan yang biasanyadikompensasi
  • Jumlahfaktor yang dibandingkantidaklahbanyak, biasanya 4 atau 5 faktor (ex : adalahkemampuan, effort (fisikdan mental), tanggungjawabdankondisipekerjaan).
  • Kitaharusmampumempunyai data apasaja yang dapatdikompensasisertaharusmempunyairentangantarabatasbawah (terendah) danbatasatas (tertinggi).
  • Semakintingginilaikompensasinyasemakintinggibobot/nilaijabatanitu.
metode e valuasi j abatan4
MetodeEvaluasiJabatan

B. Metode Kuantitatif

  • 2. MetodeSistemangka (Point System Method)
  • Metodeinimemberikan point tertentukepadafaktor-faktorsuatujabatansepertikemampuan, effort (fisikdan mental), tanggungjawabdankondisipekerjaan, kemudianseluruhhasilpenilaianpadasetiapfaktor, dijumlahkansehinggadidapatjumlah total point tertentu, semakintinggijumlahpointnyasemakintinggijuganilaijabatannya.
  • Saatini, metode yang seringbahkanbanyakdigunakanadalahdenganmetodepoint
metode e valuasi j abatan5
MetodeEvaluasiJabatan

Beberapapersyaratan yang harusdipenuhidalammemilihmetodeevaluasijabatan:

  • Dapatdanmudahdimengertiolehorang lain
  • Dapatditerimaolehsetiaporang
  • Dapatmemiminalkanfaktor bias, terutamasubyektifitas
  • Dapatdiaplikasikanuntuksemuajenisjabatanatauberlakuumum
  • Meminimalkanterjadinyadebatkusirdiantarapara evaluator
kompensasi1
Kompensasi
  • Kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka (Mondy & Noe,2005)
  • Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Aritonang 2005)
fungsi kompensasi
FungsiKompensasi
  • Penggunaan SDM secaralebihefisiendanlebihefektif

Semakinbanyakpegawai yang diberikompensasi yang tinggiberartisemakinbanyakkaryawannya yang berprestasitinggi. Banyaknyakaryawan yang berprestasitinggiakanmengurangipengeluaranbiayauntukkerja-kerja yang tidakperlu (yang diakibatkanolehkurangefisiendanefektifitasnyakerja).

  • Mendorongstabilitasdanpertumbuhanekonomi

Sistempemberiankompensasi yang baiksecaralangsungdapatmembantustabilitasorganisasidansecaratidaklangsungikutandildalammendorongstabilitasdanpertumbuhanekonomi. Sebaliknyapemberiankompensasi yang kurangbaikdapatmenyebabkangejolakdikalangankaryawanakibatketidakpuasan.

tujuan kompensasi
TujuanKompensasi
  • Secara umum tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil.
  • Keadilan Internal

Orang yang mampu dalam organisasi diberikan kompensasi yang lebih tinggi dan sebaliknya.

  • Keadilan eksternal

Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja

tujuan kompensasi1
TujuanKompensasi

Tujuan-tujuanlain sistem kompensasi :

  • Menghargai kinerja.
  • Menjamin keadilan.
  • Mempertahankan karyawan.
  • Memperoleh karyawan bermutu.
  • Mengendalikan biaya.
  • Memenuhi peraturan.
tahapan kompensasi
TahapanKompensasi

a. Mengidentifikasikan dan melakukan studi atas jabatan atau melakukan studi atas jabatan atau melakukan analisis jabatan.

b. Mengevaluasi setiap jabatan dengan menggunakan informasi analisis jabatan untuk menjamin terwujudnya keadilan interval berdasarkan nilai relatif dari setiap jabatan.

c. Melakukan survei gaji dan upah untuk menentukan keadilan eksternal berdasarkan tingkat gaji dan upah dalam pasar tenaga kerja.

d. Menentukan harga tiap jabatan untuk menetapkan tingkat pembayaran berdasarkan keadilan internal dan keadilan eksternal

jenis jenis kompensasi
Jenis-jenis Kompensasi

A. Kompensasi Langsung

  • 1. Gaji dan upah pokok

Sistem Kompensasi :

  • Sistem Prestasi

Sedikitbanyaknyaupahtersebuttergantungpadasedikitbanyaknyahasil yang dicapaikaryawandalamwaktutertentu.

  • Sistem Waktu

Besarnyakompensasidihitungberdasarkanstandarwaktuseperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.

Kelemahandarisistemwaktuadalah:

  • Mengakibatkanmengendornyasemangatkaryawan yang produktifitasnyatinggi(diatas rata-rata ).
  • Tidakmembedakanusia, pengalaman, dankemampuankaryawan.

3. Membutuhkanpengawasan yang ketat agar karyawansungguh- sungguh bekerja.

jenis jenis kompensasi1
Jenis-jenis Kompensasi

A. Kompensasi Langsung

  • 1. Gaji dan upah pokok

Sedangkankelebihansistemwaktuadalah :

1. Dapatmencegahhal- hal yang kurangdiinginkansepertipilihkasih, diskriminasimaupunkompetisi yang kurangsehat.

2. Menjaminkepastianpenerimaanupahsecaraperiodik.

3. Tidakmemandangrendahkaryawan yang cukuplanjutusia

  • Sistem kontrak/borongan

Besarnyaupahdidasarkanataskuantitas, kualitasdanlamanyapeyelesaianpekerjaan yang sesuaidengankontrakperjanjian.

Di dalamkontrakdicantumkanketentuanmengenai “konsekuensi” bilapekerjaan yang dihasilkantidaksesuaidenganperjanjian.

Sisteminibiasanyadigunakanuntukjenispekerjaan yang dianggapmerugikanbiladikerjakanolehkaryawantetapdan /ataujenispekerjaanyang tidakmampudikerjakanolehkaryawantetap

jenis jenis kompensasi2
Jenis-jenis Kompensasi

A. Kompensasi Langsung

  • 2. Insentif dan Bagi hasil
  • Insentifdanbagihasil (gainsharing) dapat digunakan sebagaialatuntukmemotivasiparakaryawangunamewujudkantujuanorganisasikarenakeduanyaadalahpendekatankompensasi yang memberiimbalanatashasilkerjatertentu.
  • Sisteminsentifmenghubungkankompensasidengankinerjakarena yang diberiimbalanadalahkinerjabukansenioritasataujumlah jam kerja.
  • Bentuk-bentukinsentif :

a. Piecework (upahpotong)

Sisteminsentif yang meberiimbalanbagipekerjaatastiap unit keluaran yang dihasilkan

b. Production bonus

Insentif yang dibayarkankepadapekerja yang melebihisasarankeluaran (output) yang ditetapkan.

jenis jenis kompensasi3
Jenis-jenis Kompensasi

A. Kompensasi Langsung

  • 2. Insentif dan Bagi hasil

c. Commission

Insentifdalambentukkomisidiberikanatasdasarjumlah unit yang terjual.

d. Maturity curve

Bentukinsentifinikurvakematangandiberikanuntukmengakomodasikanparapekerja yang memilkikinerjatinggidilihatdariaspekproduktivitasataupekerja yang telahberpengalaman/senior

e. Merit raise

Kenaikangaji/upah yang diberikansesudahpenilaiankinerja

f. Nonmonetary Incentives

Insentifbiasanyaberartiuang, tetapiinsentifbagikinerjabisajugadiberikandalambentuk lain.

g. Executives incentives

Bentuk-bentukinsentifbagieksekutifantara lain bonus tunai,

stock options (hakuntukmembelisahamperusahaandenganhargatertentudimasa yang akandatangdalamperiodewaktu yang ditentukan).

jenis jenis kompensasi4
Jenis-jenis Kompensasi

A. Kompensasi Langsung

  • 2. Insentif dan Bagi hasil

Bentuk-bentukbagi-hasil

a. Employee Ownership atau Employee Stock Ownership Plan (ESOP)

Dalam program ini, pekerjadiberikesempatanuntukikutmemilkisahamperusahaan.

b. Production-Sharing Plans

Rencanabagi-hasilmemungkinkankelompokpekerjauntukmenerima bonus karenaberhasilmelampauitingkatkeluaran yang sudahditetapkan.

c. Profit-Sharing Plans

Dalam program ini, perusahaanmembagikeuntungan yang diperolehkepadakaryawan.

d. Cost-Reduction Plans

Dibawahrencanakini, parapekerjamendapatkan bonus jikamerekaberhasilmenekanataumenghematbiaya.

jenis jenis kompensasi5
Jenis-jenis Kompensasi

B. Kompensasi Tidak Langsung

  • 1. Yang diwajibkan undang-undang / peraturan
  • JaminanSosial : misalnyaJamsostek (JaminanSosialTenagaKerja) yang meliputijaminankecelakaankerja, jaminanharitua, danjaminankematian.
  • JaminanJasaKetikaTidakBekerja: misalnyauangpesangonataugajiketikakaryawan ‘dirumahkan’.
  • KompensasiBagiPekerja : misalnya program asuransikesehatandanasuransikecelakaankerja
jenis jenis kompensasi6
Jenis-jenis Kompensasi

B. Kompensasi Tidak Langsung

  • 2. Yang diberikan secara sukarela
  • Pembayaranuntukwaktutidakbekerja (payment for time not worked) sepertiwaktuistirahat, cutitahunan, cutisakit, cutikeperluanpentingdanharilibur.
  • Kesejahteraankaryawan (employee welfare) sepertibiayapengobatandanperawatan kesehatan.
  • Pelayanankaryawan (employee service) sepertikoperasi, tempatibadah, program olahragadanrekreasi, area parkirdiskonuntukprodukperusahaan, beasiswauntukpendidikandansebagainya.
  • Premi (premium pay) sepertiuangtambahanuntukkaryawan yang pekerjaannyaberisikotinggidankaryawan yang bekerjapada shift malam
faktor faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi
Faktor-Faktor Yang MempengaruhiKebijaksanaanKompensasi
  • Faktor Internal
  • Kemampuanperusahaanuntukmembayar
  • EksistensidariSerikatPekerja
  • KarakteristikPekerja.
  • KarakteristikPekerjaan
  • Faktor Eksternal
  • Keadaanpasartenagakerja
  • Biayahidup
  • Peraturanpemerintah