KARIERA ZAWODOWA

1. KARIERA ZAWODOWA Przygotowali: Katarzyna Zalasińska Marta Leśkiewicz Anna Macałka Katarzyna Lisek Justyna Kozioł Michał Kuźma

2. Czym jest kariera? • Kariera utożsamiana jest z rozwojem jednostki lubze świadomym kształtowaniem życia zawodowego • Pojęcie kariery może być rozumiane jako • Wąskie – posuwanie się naprzód, czyli sekwencja pełnionych funkcji, pozycji i stanowisk w których każde kolejne jest lepsze niż poprzednie • Szerokie – sekwencja doświadczeń i ról pełnionych przez człowieka w obszarze aktywności zawodowej i poza nią.

3. Istota kariery zawodowej • Wzorcowa sekwencja postaw i zachowań jednostki, związanych z jej doświadczeniem w pracy lub, inaczej mówiąc, rozwój zawodowy jednostki w toku jej życia. • Każdy człowiek czynny zawodowo realizuje swoją ścieżkę kariery, nawet jeśli nie zdaje sobie z tego sprawy.

4. Założenia • Poczucie sukcesu lub rozczarowania w odniesieniu do kariery zawodowej zależy od nas samych, a nie od innych osób! • Nie ma uniwersalnych standardów w ocenie przebiegu kariery zawodowej; punktem odniesienia są potrzeby ludzi, którzy chcą się realizować w sferze aktywności zawodowej • Kariera ma wymiar obiektywny i subiektywny • Kształtowanie kariery = podejmowanie decyzji ukierunkowanych na osiąganie celów obszarze tej działalności • Czynniki kulturowe – olbrzymia rola w rozumieniu i przebiegu kariery zawodowej

5. Ważne żeby Bezpieczeństwo Potrzeby biologiczne Bezpieczeństwo Zabezpieczenie ekonomiczne Osiągnięcia Szacunek Autonomia Szacunek Samorealizacja Samorealizacja Wiek 0 25 30 45 65 Etapy kariery zawodowej Osiągnięcie pracy Przed pracą Wprowadzenie do pracy Utrzymywanie osiągnięć Odpoczynek Wiek 0 15 25 30 35 45 65 Etapy cyklu życia Wczesna dorosłość Dorosłość Dojrzałość Dzieciństwo Dojrzewanie

6. Etapy w karierze zawodowejPrzestrzeń kariery zawodowej

7. Koncepcje rozwoju kariery

8. Uniwersalny model rozwoju kariery zawodowej • Etap 1- przygotowanie do kariery(poszukiwanie); • Etap 2- wczesna kariera; • Etap 3- środkowa kariera; • Etap 4- późna kariera; • Etap 5- schyłek kariery.

9. Etap I – przygotowanie do kariery • Wiek: 0 – 25, • Rozwijanie zainteresowań, edukacja, analiza opcji zawodowych, tworzenie wizji kariery

10. Etap II – wczesna kariera • Wiek: ok.18 – 35, • Wybór ofert pracy, oczekiwania, szok związany ze zmiana środowiska szkolnego na środowisko pracy, nabywanie doświadczenia, poznawanie zasad i ról organizacji, osiąganie celów

11. Etap III – środkowa kariera • Wiek: 35 – 50, • Ocena dotychczasowej kariery, potwierdzenie lub modyfikacja celów zawodowych, utrzymywanie osiągnięć, kryzys środka kariery, plateau kariery

12. Etap IV – późna kariera • Wiek: po 50 roku życia • Utrzymywanie osiągnięć, przygotowanie do wyjścia z życia zawodowego

13. Etap V – schyłek kariery • Wiek emerytalny • Przejście pracownika na emeryturę, przejmowanie nowych ról w życiu osobistym

14. Przestrzeń kariery zawodowej

15. ZARZĄDZANIE KARIERĄ ZAWODOWĄ

16. Zarządzanie karierą zawodową Proces planowania,implementowaniai monitorowania celów oraz strategii odnoszących się do kariery poszczególnych osób.

17. Chcąc zarządzać własną karierą, należy: • Generować istotne informacje o samym sobie i o obiektywnej przestrzeni kariery • Kształtować wizerunek samego siebie (wartości, zainteresowania, aspiracje, styl życia) • Kształtować wizerunek pracy, którą chcemy wykonywać (zawody, stanowiska, warunki) • Kreować realistyczne cele kariery na podstawie rzetelnych informacji • Rozwijać i wprowadzać strategie ukierunkowane na osiągnięcie przyjętych celów • Zapewnić sobie informacje zwrotną nt. odpowiedniości celów i skuteczności strategii

18. Plan rozwoju kariery zawodowej – współpraca podmiotów • Pracownik – przyjmowanie odpowiedzialności za planowanie własnej kariery zawodowej, • Dział personalny – udzielanie porad, informacji, udostępniane metod, narzędzi, technik rozwoju, opracowywanie planów kariery • Bezpośredni przełożeni – identyfikowanie potrzeb personalnych w obszarze swojego działania, promowanie pożądanych postaw w firmie, dostarczanie informacji zwrotnych o wykonywanej pracy i predyspozycjach pracowników • Kierownictwo naczelne firmy – stwarza atmosferę popierającą aktywność pracowników, wprowadza programy systemowe umożliwiające planowanie karier

19. Korzyści organizacji wspierającej działania rozwojowe kadry • Wzrost efektywności pracy • Zwiększenie zaangażowania w pracy, wzrost motywacji • Zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych firmy • Lepsze wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego pracowników • Większa lojalność pracowników

20. Pracownik„Kariera bez granic” • Stosowne przekonania moralne i tożsamość osoby (know-why) • Wiedza i umiejętności (know-how) • Utrzymywanie sieci wzajemnych powiązań i kontaktów międzyludzkich(know-whom)

21. Orientacja wobec kariery zawodowej NA AWANS ORIENTACJA PROFECJONALNA NA BEZPIECZEŃSTWO RODZAJE ORIENTACJI NA KREATYWNOŚĆ ORIENTACJA ZAKŁADOWA NA WYKORZYSTANIE UMIEJĘTNOŚCI NA AUTONOMIĘ

22. Układ celów kariery zawodowejprzykład specjalisty ds. personalnych Uzyskanie większych uprawnień i odpowiedzialności w zakresie wykonywanych zadań Uczestnictwo w gremiach tworzących strategie zarządzania zasobami ludzkimi Cele autoteliczne Awans na stanowisko dyrektora ds. zasobów ludzkich Awans na stanowisko kierownika sekcji płac Cele instrumentalne Cele o krótszym horyzoncie czasowym Cele o dłuższym horyzoncie czasowym

23. Strategie rozwoju kariery

24. Strategia – program działań, które należy podjąć w krótszym lub dłuższym okresie, by móc realizować przyjęte cele. • Formułując strategie warto pamiętać o tym, że:  • - nie ma jedynej słusznej ścieżki do sukcesu; • - sukces jest uwarunkowany wieloma czynnikami, które zależą zarówno od cech osobowych pracownika jak i od czynników sytuacyjnych; • strategia powinna odzwierciedlać nie tylko • działania pożądane dla osiągnięcia • celów ale też działania dysfunkcjonalne.

25. 7 strategii rozwoju kariery zawodowej: • utrzymanie wysokich kompetencji i efektywności pracy na obecnie zajmowanym stanowisku lub w ramach pełnionej funkcji; • zwiększenie zaangażowania w wykonywaną pracę; • doskonalenie umiejętności przez udział w różnego rodzaju programach szkoleniowych i treningowych; • rozszerzanie opcji rozwoju kariery przez różne działania; • pielęgnowanie i rozwijanie stosunków z kolegami, przełożonymi oraz aktywne uczestnictwo w życiu społecznym organizacji; • tworzenie własnego wizerunku osoby sukcesu, mającej znaczący potencjał rozwojowy; • prowadzenie gier politycznych wewnątrz organizacji.

26. Schemat opracowania koncepcji rozwoju zawodowego: Autoanaliza, Autoocena Stworzenie planu rozwoju Podjęcie decyzji dot. poszczególnych etapów

27. Przedmiot analizy i oceny: • umiejętności pracownika oraz jego mocne i słabe strony; • jego oczekiwania i aspiracje w odniesieniu do rozwoju zawodowego. • Wynik: • orientacje wobec własnej kariery: • o. na awans • o. na bezpieczeństwo • o. na kreatywność • o. na wykorzystanie umiejętności • o. na autonomię

28. Konfrontacja: • wyniku analizy i indywidualnych oczekiwań pracownika z • możliwościami rozwojowymi oraz warunkami przedsiębiorstwa. • Efekt: • opracowanie indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego pracownika uwzględniających: • osobiste cele pracownika • indywidualny potencjał pracownika • potrzeby przedsiębiorstwa

30. Definicja talentu : • Wg The Conference Board: • Pracownik, który w sposób szczególny wpływa na wzrost wartości firmy i wyróżnia się wyższym niż przeciętny w organizacji potencjałem do dalszego rozwoju, jak również do sprawowania wyższych funkcji menadżerskich

31. Talent twórczy: • Kompleks cech indywidualnych, dzięki którym człowiek jest w stanie tworzyć wartościowe dzieła. (Strelau)

32. Cechy i kompetencje talentu: • umiejętność strategicznego myślenia. • zdolności przywódcze. • inteligencja emocjonalna. • umiejętność wywierania wpływu. • przedsiębiorczość. • orientacja na rezultaty. • elastyczność i adaptacja do zmian. • umiejętność pracy w grupie. • umiejętności techniczne w ramach swojej specjalności.

33. W rozpoznawaniu wrodzonych uzdolnień, postaw, preferencji i wartości ludzi pomagają: • testy psychologiczne. • analiza osobowości. • codzienne obserwacje zachowań pracowników. • W zarządzaniu rozwojem talentów pomagają m.in. • systematyczne badania oczekiwań i satysfakcji pracowników.

34. Pracownik utalentowany: • osoba uzyskująca ponadprzeciętne wyniki lub wysoce efektywne. • osoba, która zdobyła rozległą wiedzę - pracownik wiedzy. • osoba mająca ponadprzeciętne uzdolnienia w jakimś kierunku. • osoba o specyficznych cechach osobowości; • osoba wysoko wykwalifikowana. • osoba ze szczególnym doświadczeniem praktycznym związanym z pracą.

35. Definicja Talent Management • Zarządzanie pracownikami w taki sposób, by mieli poczucie ciągłego rozwoju zawodowego oraz samorealizacji i jak najlepiej wykorzystywali w pracy swoje naturalne uzdolnienia i preferencje. • Zbiór działań odnoszących się do osób wybitnie uzdolnionych, podejmowanych z zamiarem ich sprawności oraz osiągania celów organizacji.

36. Zarządzanie talentami obejmuje 3 główne działania: • Zdefiniowanie talentu, przeprowadzenie procesu rekrutacji oraz selekcja kandydatów. • Doskonalenie i utrzymanie . • Monitorowanie przyczyn rozstań z utalentowanymi pracownikami .

37. II. Utrzymanie talentu: doskonalenie potencjału. kształtowanie ścieżki kariery. wynagradzanie. motywowanie. przemieszczanie w strukturach organizacji. ocena efektów pracy.

38. III. Monitorowanie przyczyn rozstań z utalentowanymi pracownikamigłówne przyczyny rezygnacji utalentowanych osób z pracy: wyższe wynagrodzenie. większe możliwości rozwoju. bardziej rozbudowany pakiet socjalny. korzystniejszy dojazd do pracy. niechęć współpracy z konkretnymi osobami. niespełnione oczekiwania. kultura organizacji.

39. Zarządzanie talentami : • Wymaga: • Stworzenia odpowiednich warunków pracy wykorzystujących zapał i kreatywność pracowników. • Indywidualne traktowanie pracowników. • Nieograniczanie wolności sztywnymi regułami. • Zgoda na ponoszenie kontrolowanego ryzyka. • Większość pracowników na początku pracy popełnia błędy i nie osiąga w pełni założonych celów.

40. Sukces w wdrożeniu programu zarządzania talentami powinny zapewnić takie czynniki jak: • Dobre wynagrodzenie : wyższe od średniego rynkowego. • Zaangażowanie menadżerów : poprzez ukazanie korzyści i zagwarantowanie odpowiedniej ilości czasu. • Zaangażowanie zarządu : członkowie zarządu powinni aktywnie wspierać program. • Komunikacja programu : program powinien być zakomunikowany pracownikom.

42. OD CZEGO ZALEŻY MOJA KARIERA ZAWODOWA?KWESTIONARIUSZ KARIERY ZAWODOWEJ • CEL: ustalenie umiejscowienia kontroli nad sytuacją : „ w sobie lub na zewnątrz”. • PRZEBIEG ZAJĘĆ: • Zapoznanie się z celem i treścią kwestionariusza kariery zawodowej. • Wypełnienie i obliczanie wyniku. • Dyskusja grupowa.

43. SKALA I - mierzy siłę Twojego przekonania, że kontrola nad Twoją karierą znajduję się w twoich rękach. SKALA O - mierzy się Twojego przekonania, że kontrolę nad Twoją karierą sprawują jakieś znaczące osobistości. SKALA L - mierzy siłę Twojego przekonania, ze Twoja kariera zależy od szczęścia, losulub przypadku.

44. PLANOWANIE WŁASNEGO ROZWOJU CEL – nabycie umiejętności planowania własnego rozwoju i opracowanie własnej prognozy rozwoju. PRZEBIEG I ZADANIA : Diagnoza własnego stadium rozwoju Autoanaliza mocnych i słabych stron. Budowanie planu własnego rozwoju.

45. Diagnoza własnego stadium rozwoju- wybór właściwego określenia, które najdokładniej opisuje twoje obecne potrzeby , wartości i zachowania. Wybór powinien opierać się na rzeczywistości- jak jest, a nie, jak by się chciało, żeby było. Autoanaliza mocnych i słabych stron – Celem zadania jest nazwanie i zapisanie możliwie wielu uświadamianych sobie własnych zalet i wad. Aby planować własny rozwój trzeba znać atuty, a więc swoje mocne strony, bo na nich będzie się opierać realizacja planu. Trzeba też znać swoje słabe strony, aby wiedzieć, jakie możemy napotkac przeszkody na drodze do celu. 3. Budowanie planu własnego rozwoju:

47. DRZEWO ŻYCIA CEL- Próba sprecyzowania celów życiowych i określenie sposobów ich osiągnięcia przy wykorzystaniu metody graficznej, planowanie własnej kariery PRZEBIEG : Indywidualne planowanie własnej kariery-próba wyobrażenia sobie własnego życia np. za 10-15 lat, przez każdą osobę, uzupełnienie własnego „drzewa życia” Wyrysowanie własnego „drzewa życia” Dyskusja w kilkuosobowych zespołach nt. indywidualnych wizji kariery.

48. - Korzenie to podstawowe wartości, którymi się w życiu (np. miłość, praca, wiara, uczciwość, patriotyzm)- Od głównego pnia odchodzą grube konary, oznaczające poszczególne dziedziny życia (praca zawodowa, życie osobiste-rodzina, relacje towarzyskie, działalność społeczna, zdrowie).-Mniejsze gałęzie pozwalają sprecyzować oczekiwania związane z danym obszarem życia, np. przewidywane stanowisko, droga do jego osiągnięcia, niezbędne kwalifikacje, zadania realizowane na stanowisku, wysokość wynagrodzenia.

49. Dziękujemy za uwgę