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Update Arbeitsrecht 2009 Aktuelle Entwicklungen für die betriebliche Praxis

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Update Arbeitsrecht 2009 Aktuelle Entwicklungen für die betriebliche Praxis. Unternehmergespräch am 5. März 2009 RA Gerd Raguß, Fachanwalt für Arbeitsrecht RAin Hiltrud Kohnen, Fachanwältin für Arbeitsrecht RAin Lisa Neugebauer RA Werner Großpietsch, Fachanwalt für Arbeitsrecht www.hwhlaw.de.

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update arbeitsrecht 2009 aktuelle entwicklungen f r die betriebliche praxis

Update Arbeitsrecht 2009Aktuelle Entwicklungen für die betriebliche Praxis

Unternehmergespräch am 5. März 2009

RA Gerd Raguß, Fachanwalt für Arbeitsrecht

RAin Hiltrud Kohnen, Fachanwältin für Arbeitsrecht

RAin Lisa Neugebauer

RA Werner Großpietsch, Fachanwalt für Arbeitsrecht

www.hwhlaw.de

aktuelles arbeitsrecht
Aktuelles Arbeitsrecht

RAin Hiltrud Kohnen, Fachanwältin für Arbeitsrecht

www.hwhlaw.de

berblick
Überblick
  • Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade?
  • Sozialversicherung: Freistellungsvereinbarungen/Abfindungen als zu berücksichtigendes Einkommen
  • Pflegezeitgesetz: Sonderkündigungsschutz für alle?
  • Whistleblowing: aufgehoben oder aufgeschoben?
  • BAG aktuell
der eugh verfall von urlaubsanspr chen ade i
Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? I

bisher: § 7 BUrlG

  • Übertragung nur aus dringenden betrieblichen/ persönlichen Gründen
  • Verfall am 31.3. des Folgejahres
  • Ausnahmen: erfolglose Geltendmachung und TV‘e
der eugh verfall von urlaubsanspr chen ade ii
Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? II

jetzt: EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 „Schultz-Hoff“

  • RL 2003/88/EG enthält Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung
  • Art.7: 4 Wochen Mindesturlaub nach Maßgabe nationaler Vorschriften zur Inanspruchnahme und Gewährung
der eugh verfall von urlaubsanspr chen ade iii
Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? III
  • „ob“: Art. 7 RL 2003/88:

Mindesturlaubsanspruch nicht abdingbar

  • „wie“: Sache des nationalen Gesetzgebers
  • und: Keine Kollision von „Erholungsurlaub“ und „Krankheitsurlaub“
der eugh verfall von urlaubsanspr chen ade iv
Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? IV

Problem: § 9 BUrlG

  • Keine Anrechnung von AU-Tagen auf Urlaub

Konsequenz:

  • Erholungsurlaub während „Krankheitsurlaub“ nicht möglich
der eugh verfall von urlaubsanspr chen ade v
Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? V

Fragen zum Thema:

  • Beschränkung auf öffentlichen Dienst (-)
  • TV/Arbeitsvertrag (-) („Günstigkeitsprinzip“), aber: nur Mindestanspruch
  • Abgeltungsanspruch (-)
  • Verjährung: - Entstehung des Anspruchs

- Hemmung durch „höhere Gewalt“?

sozialversicherung i
Sozialversicherung I

bisher: unwiderrufliche Freistellungsvereinbarungen beenden sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis

jetzt: (BSG, Urteil vom 24. September 2008)

sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis solange Arbeitsentgelt gezahlt wird

BAA: umgesetzt in Weisungen S. 37 12/2008

(www.bundesagentur.de/Veröffentlichen/Weisungen/ Arbeitnehmer/Arbeitslosengeld I/DA ALG)

sozialversicherung ii
Sozialversicherung II

BSG, Urteil vom 3. März 2009

  • „Abfindungen aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich sind zu berücksichtigendes Einkommen“

(Medieninformation Nr. 9/09 des BSG)

  • Problem: Anrechnung bei ALG II
pflegezeitgesetz i
Pflegezeitgesetz I
  • seit 1. Juli 2008
  • Ziel: Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege in häuslicher Umgebung
  • Zweck: Entlastung der Sozialversicherungskassen
pflegezeitgesetz ii
Pflegezeitgesetz II

„Beschäftigte“

  • AN
  • Auszubildende
  • arbeitnehmerähnliche Personen
pflegezeitgesetz iii
Pflegezeitgesetz III

„nahe Angehörige“

  • Großeltern, Eltern, Schwiegereltern
  • Ehegatten, Lebenspartner, eheähnliche Gemeinschaft, Geschwister
  • Kinder, Schwiegerkinder, Enkelkinder, Adoptiv-/Pflegekinder – auch des Ehegatten oder Lebenspartners
pflegezeitgesetz iv
Pflegezeitgesetz IV

„pflegebedürftig“

  • Personen nach §§ 14, 15 SGB XI (Soziale Pflegeversicherung): Pflegestufen I bis III
  • bis zu 10 Arbeitstage (§ 2 PflegeZG): Personen, die voraussichtlich §§ 14, 15 SGB XI erfüllen
pflegezeitgesetz v
Pflegezeitgesetz V

Kurzzeitige Verhinderung

(Freistellung in akuter Pflegesituation)

  • bis zu 10 Arbeitstage
  • auf Verlangen AG Nachweis über ärztliches Attest über Pflegebedürftigkeit und Erforderlichkeit Freistellung
  • Vergütung nur aufgrund Vereinbarung oder § 616 BGB
pflegezeitgesetz vi
Pflegezeitgesetz VI

Pflegezeit (Freistellung in chronischer Pflegesituation)

  • häusliche Pflege eines nahen Angehörigen
  • Nachweispflicht durch Bescheinigung Pflegekasse oder med. Dienst KV
  • Ankündigung mind. 10 Tage vor Beginn schriftlich einschließlich Zeitraum und Umfang
  • maximal 6 Monate, aber für jeden Angehörigen
  • bei AG mit ≥15 „Beschäftigten“
pflegezeitgesetz vii
Pflegezeitgesetz VII

Kündigungsschutz

  • Kündigungsverbot von Ankündigung bis Beendigung kurzzeitige Verhinderung oder Pflegezeit
  • Zustimmungsvorbehalt
  • Exkurs: - eigenständiger Befristungsgrund

- Kündigungsfrist 2 Wochen f. befr. Vertrag

- KSchG gilt nicht

pflegezeitgesetz viii
Pflegezeitgesetz VIII

Gesetzgeberische Mängel:

  • Keine Höchstfrist für Ankündigung vorgesehen
  • Klagbares Recht auf Reduzierung der Arbeitszeit analog § 8 Abs. 3 TzBfG?
whistleblowing
Whistleblowing

geplant:  „Anzeigerecht des AN“ in neuem § 612a BGB

 bisher nur Rechtsprechung des BAG

aktuell: Aufgabe des Gesetzesvorhabens jedenfalls in dieser Legislaturperiode (Widerstand CDU/CSU)

(Stand: Ende Januar 2009)

bag aktuell
BAG aktuell
  • Urteil vom 14. Januar 2009: Pressemitteilung Nr. 2/09

Gleichbehandlung eingetragener Lebenspartner bei BetrAV

  • Urteil vom 6. November 2008: Pressemitteilung Nr. 87/08

Verbot der Altersdiskriminierung steht Berücksichtigung Lebensalter bei Sozialauswahl und Bildung von Altersgruppen nicht entgegen

  • Urteil vom 22. Oktober 2008: Pressemitteilung Nr. 79/08

Vertragliche Bezugnahme auf TV in der jeweils geltenden Fassung keine Gleichstellungsabrede

arbeitsrecht und agb neues zu wirksamen und unwirksamen vertragsklauseln
Arbeitsrecht und AGBNeues zu wirksamen und unwirksamen Vertragsklauseln

RAin Lisa Neugebauer

www.hwhlaw.de

berblick1
Überblick
  • Ausschlussklauseln / Verfallklauseln
  • Rückzahlungsklauseln bei Fort- und Ausbildungs-vereinbarungen
  • Widerruf- und Freiwilligkeitsklauseln
  • Klageverzichtsklauseln
ausschlussklauseln einstufig oder zweistufig
Ausschlussklauseln: einstufig oder zweistufig

Mindestanforderungen:

  • Mindestfrist jeweils 3 Monate pro Stufe (3+3 Klausel)
  • Geltung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • Hervorhebung im Arbeitsvertrag, kein „Verstecken“
formulierungsvorschlag f r einstufige ausschlussfrist
Formulierungsvorschlag für einstufige Ausschlussfrist:
  • "Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsver-hältnis sowie solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.“
  • Optional: „Dies gilt nicht für Ansprüche, die auf vorsätzlichen Handlungen beruhen“
formulierungsvorschlag f r zweistufige ausschlussfrist
Formulierungsvorschlag für zweistufige Ausschlussfrist

1. Stufe: "Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsver-hältnis sowie solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.“

2. Stufe: „Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ab-lehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

slide26
Partielle ergänzendeVerweisung auf Tarifvertrag und Länge der Ausschlussfrist

Beispiel:

„Das Arbeitverhältnis unterliegt im Übrigen den für den Arbeitnehmer geltenden Tarifverträgen in ihrer jeweils letzten Fassung.“

Die tarifliche Ausschlussfrist beträgt einen Monat nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

l nge der ausschlussfristen
Länge der Ausschlussfristen

Arbeitsvertrag Tarifvertrag partielle Verweisung

aus Tarifvertrag

3+3 Klausel keine streitig! LAG Düsseldorf:

Mindestfrist 3+3 Klausel

ausschlussfristen und annahmeverzugsanspr che
Ausschlussfristen und Annahmeverzugsansprüche

Einstufige Ausschlussfrist:

Geltendmachung erfolgt durch bloße Erhebung der Kündi-gungsschutzklage

Zweistufige Ausschlussfrist:

Geltendmachung erfolgt durch Erhebung einer eigen-ständigen Leistungsklage

 Neu!!!:

Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln immer Erhebung der Kündigungsschutzklage für Geltendmachung ausreichend!!!

r ckzahlungsklauseln
Rückzahlungsklauseln

Bewertungskriterien:

  • Bildungsmaßnahme zugunsten des Arbeitnehmers (geldwerter Vorteil)
  • Bindungsdauer zum Arbeitgeber
  • Staffelung des Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur Bindungsdauer
  • Grund des vorzeitigen Ausscheidens: Sphäre des Arbeitnehmers
  • Aber: keine geltungserhaltende Reduktion mehr !!!
widerruf und freiwilligkeitsvorbehalt
Widerruf- und Freiwilligkeitsvorbehalt

Unwirksamkeit nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Kombination:

„ Freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs“

Kombination :

1. Zusage der Zahlung einer bestimmten Gratifikation

2. Freiwilligkeitsvorbehalt

5 sonstige betriebliche leistungen
§ 5 Sonstige betriebliche Leistungen

Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehalts.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt diese eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar.

gestaltungsvorschl ge
Gestaltungsvorschläge
  • Keine feste Zusage des „ob“ und „Höhe“ der Gratifikation

 „Im Falle“, „wenn“

  • Nur Freiwilligkeitsvorbehalt:

 „Freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruches“

klageverzichtsvereinbarungen
Klageverzichtsvereinbarungen

Bsp.:

„Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.“

anforderungen an wirksamkeit
Anforderungen an Wirksamkeit:

1. Schriftform:

Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn im unmittelbaren Zusammenhang mit Ausspruch einer Kündigung

2. Kompensation des Arbeitgebers

betriebsbedingte k ndigung soziale rechtfertigung gem 1 abs 2 s 1 und abs 3 kschg im berblick

Betriebsbedingte KündigungSoziale Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 und Abs. 3 KSchG im Überblick

RA Werner Großpietsch, Fachanwalt für Arbeitsrecht

www.hwhlaw.de

ausgangspunkt 1 abs 2 s 1 kschg

Ausgangspunkt = § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG:

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbe-schäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb ent-gegenstehen, bedingt ist.

1 dringende betriebliche erfordernisse

1. Dringende betriebliche Erfordernisse

Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung

- nur sog. Missbrauchskontrolle

außer- und/ oder innerbetriebliche Kündigungsursachen

Umsetzung durch Unternehmerentscheidung

kausaler Wegfall des Arbeitsplatzes

slide38
Dringlichkeit – Vorrang milderer Mittel

z. B. Abbau von Leiharbeitnehmern

Abbau von Überstunden

Einführung Kurzarbeit

slide39
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

freier anderer Arbeitsplatz

auch zu geänderten Arbeitsbedingungen/ Grundsatz

des Vorrangs der Änderungskündigung

Prüfung: unternehmensweit

Interessenabwägung

Beurteilungszeitraum

2 soziale auswahl gem 1 abs 3 kschg

2. Soziale Auswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG

Prüfung: betriebsbezogen

auswahlrelevanter Personenkreis

horizontale Vergleichbarkeit

arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit

tatsächliche Einsetzbarkeit

rechtliche Einsetzbarkeit

slide41
Konkretisierung der „sozialen Gesichtspunkte“

in § 1 Abs. 3 KSchG

Betriebszugehörigkeit

Alter

Unterhaltspflichten

Schwerbehinderung

berechtigte betriebliche Interessen kontra So-

zialauswahl

Herausnahmemöglichkeit gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG

slide42
§ 1 Abs. 4 und 5 KSchG (Auswahlrichtlinie/

Namensliste)

§ 1 a KSchG: Abfindungsanspruch des Arbeit-

nehmers bei betriebsbedingter Kündigung

Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutz-

prozess

der aufhebungsvertrag als alternative beendigung von arbeitsverh ltnissen ohne k ndigung

Der Aufhebungsvertrag als alternative Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohne Kündigung

slide44
Zustandekommen und Schriftform

▪ Gesetzliches Schriftformerfordernisgem.§ 623 BGB

  • Anfechtung von Aufhebungsverträgen

▪ Anfechtung wegen Irrtums gem. § 119 BGB

▪ Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB

▪ Darlegungs- und Beweislast

slide45
Rücktritts- und Widerrufsrechte

▪ tariflich?

▪ gesetzlich? (§ 312 BGB)

4. Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

slide46
Inhalt eines Aufhebungsvertrages

▪ Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Grund der Beendigung und Beendigungszeitpunkt

▪ Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Beendigungstermin – Vergütungsfort- zahlung; ggf. unwiderrufliche/ widerrufliche Freistellung von der Arbeitspflicht unter ausdrücklicher Verrechnung von Urlaubsansprüchen

▪ Abfindung – Fälligkeitstermin; Zahlungsmodalitäten (ggf. Ratenzahlung)

slide47
▪ Zeugnis

▪ Arbeitspapiere

▪ Arbeitspapiere/ Arbeitsbescheinigung

▪ Firmenunterlagen

▪ Geheimhaltung

▪ Belehrung

▪ Ausgleich von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis

slide48
Sozialversicherungsrechtliche Probleme von Aufhebungsverträgen und Abfindungen

▪ Ruhenszeitraum nach § 143 a SGB III

▪ Sperrzeit nach §§ 144, 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III

▪ Freistellung

▪ Abwicklungsvertrag

ad