kadry dla biznesu jak pozyska i zatrzyma w firmie dobrych pracownik w n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników PowerPoint Presentation
Download Presentation
Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 38

Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników - PowerPoint PPT Presentation


  • 170 Views
  • Uploaded on

Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników. Bożena Michońska. Volvo Polska we Wrocławiu. Volvo Logistics. Volvo Bus. Volvo Compact Equipment. Volvo IT. Volvo Parts. Volvo Business Services. Volvo IT. Volvo CE. VBS. Volvo Buses. test hall.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników' - etana


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
volvo polska we wroc awiu
Volvo Polska we Wrocławiu

Volvo Logistics

Volvo Bus

Volvo Compact

Equipment

Volvo IT

Volvo Parts

Volvo Business

Services

slide3

Volvo IT

Volvo CE

VBS

Volvo Buses

test hall

rok 2005 2006 2007
Rok 2005/2006/2007

Wysoka fluktuacja

  • Zaskoczenie
  • Brak standardów postępowania
  • Brak dostatecznej wiedzy nt. przyczyn odejść
  • Jednoczesne wzrosty zatrudnienia

2006:

BC – 400

WC - 300

2007:

BC – 650

WC - 150

  • Materiał dostępny tylko podczas prezentacji
slide6

Zbieranie danych

Analiza danych

Plany działań

Proces „Turnover Control”

1. Mapa ryzyk

2. Exit Interview

1. Konsolidacja danych

2. Prezentacje dla Mgmtu

1. Doskonalenie systemów

2. Działania jednostkowe

T u r n o v e r i ncIdents handlIng

wiod ca przyczyna odej volvo polska og em przyk ad

Wiodąca Przyczyna Odejść Volvo Polska ogółem -przykład-

7

Exit Interview – draft

20.11.2007

pierwsza przyczyna odej volvo polska og em przyk ad

Pierwsza Przyczyna Odejść Volvo Polska ogółem -przykład-

8

Exit Interview – draft

20.11.2007

wybrane aktywno ci z plan w retencyjnych vpl
Warsztaty „retencyjne” dla menedżerów

Doskonalenie procesu rekrutacji

warsztaty rekrutacyjne dla średniej i liniowej kadry managerskiej

Zmiana podejścia do systemu szkoleń (obowiązkowe DC – Akademia Przywództwa Volvo Way)

Zmiana systemu wynagradzania

nowy system dla BC związany z budowaniem śceżek karier zwązanym z poziomami umiejętności

Zmiany w systemach ocen

Badanie satysfakcji pracowniczej – VGAS – praca z „red teams”

Wybrane aktywności z planów retencyjnych VPL
slide12
% odpowiedzi zwrotnych od pracowników oraz index satysfakcji „ESI”Porównanie rezultatów z lat 2006 - 1999

Badanie Satysfakcji Pracownika

„Volvo Group Attitude Survey”

  • 2006200520042003200220011999
  • Answers in % 93 92 82 66 81 74 46
  • ESI in % 80 82 76 73 74 60 45
zapotrzebowanie na pracownik w
Niemcy – Stowarzyszenie Inżynierów Niemieckich (2006) zgłosiło brak 22’000 inżynierówna koniec roku 2006

Szwecja – SCB (2007) szacuje, że w 2020 r. zabraknie 50’000 inżynierów

UK – Konfederacja Przemysłowców Wlk. Brytanii (2006) oświadczyła, że wysoko rozwinięte gałęzie przemysłu będą potrzebowały do roku 2014 ok. 2.4 milliona nowych pracowników by uzupełnić „luki” kompetencyjne. Jednocześnie, w ostatnim roku tylko 32,000 absolwentów uzyskało tytuły naukowe w dziedzinie fizyki, inżynierii czy technologii.

Zapotrzebowanie na pracowników
badania zainteresowania m odych ludzi mst
Badania zainteresowania młodych ludzi MST
  • Relevance of Science Education (ROSE)
  • International comparative research project meant to shed light on factors of importance to the learning of science and technology – as perceived by the learners
  • Lead by Professor Svein Sjoberg at the University of Oslo
  • Target population is students towards the end of secondary school (age 15)
  • At least 650 students have been asked in the 34 countries that have responded

(Source: ROSE, 2005)

liczba aplikacji na studia techniczne
Liczba aplikacji na studia techniczne

Data source: Eurostat (2007)

Chart: AB Volvo (2007)

jak pozyska dobrych pracownik w jak zatrzyma dobrych pracownik w jak by atrakcyjnym dla pracownik w

Jak pozyskać dobrych pracownikówJak zatrzymać dobrych pracownikówJak być atrakcyjnym dla pracowników

Perspektywa Volvo

owi i rozwija talenty
„Łowić” i rozwijać talenty

Decyzje Prezydenta

- Poziom globalny -

Przeglądy Menedżmentów wszystkich Biznesów- obejmuje wszystkie poziomy organizacji -

  • Rozmowa Pracownik -Menedżer
  • Moje indywidualne cele biznesowe- Mój Indywidualny Plan
  • Rozwoju

Koncepcja „Leader Sourcing”

roczny cykl przegl du potencja w
Roczny cykl przeglądu „potencjałów”

January - February

Personal Business Plan

Career Development Plan – Short & Long term

360for target groups in connection to PBP/CDP

September - December

President’s Review

The Edge

Volvo Group Dialogue

February

Volvo Group Dialogue

Corporate Projects

(September – October)

Self-managed learning

6-9 months program

The Edge

Assessment & Development Centres

March – June

Management Review’s in

local management teams

Self Managed Learning

August - September

HR Board in BEC

Preparations for AB Volvo

President’s Review

Diversity Training

(March – May)

Assessment & Development Centers for Group High Potentials

Midterm follow-up: Personal Business Plan

slide21

Przygotowywać sukcesorów

Next Step/Position

BA President

Business Area President

1. Potential Successor +1

2. Potential Successor +2

3. Potential Successor +2

Next Step/Position

Next Step/Position

Next Step/position

Key Position

Name, age

Key Position

Name, age

Key Position

Name, age

1. Potential Successor Q

2. Potential Successor +1

3. Potential Successor +2

1. Potential Successor +1

2. Potential Successor +1

3. Potential Successor +2

1. Potential Successor Q

2. Potential Successor Q

3. Potential Successor +1

Q: Qualified/Ready now

+1: Need 1 more year experience

+2: Need 2 more years experience

Will retire or re-assign within 12 months.

No turnover expected within 12 months

Group High Potential

zaprasza student w i absolwent w szk rednich na praktyki
Zapraszać studentów i absolwentów szkół średnich na praktyki

2005

11 uczestników Programu Praktyk

7 zatrudnionych /64% efektywności/

2006

25 uczestników Programu Praktyk

12zatrudnionych /48% efektywności/

2007

32uczestników Programu Praktyk

14 zatrudnionych /44% efektywności/

22

Program Praktyk VIT 2007

10.12.2007

wsp pracowa z uczelniami w r nych obszarach przyk ad
Współpracować z uczelniami w różnych obszarach- przykład -
  • Kurs iSeries – Politechnika Wrocławska – Wydział Podstawowych Problemów Techniki (2005)
  • IT Days – Politechnika Wrocławska, Politechnika Opolska, Uniwersytet Wrocławski (2006, 2007)
  • Wsparcie w realizowaniu projektów w ramach kursu „Projektowania systemów informatycznych” – Politechnika Wrocławska – Wydział Informatyki i Zarządzania (2006, 2007)
  • Kurs z testowania (6 wykładów) – Uniwersytet Wrocławski – Instytut Informatyki (2007)
  • Praktyczne zastosowanie ITIL w Volvo (wykład) - Uniwersytet Wrocławski – Instytut Informatyki (2008)
slide24

Najlepsze praktyki w ramach koncernu Volvo - Volvo Aero

  • Doctor of Engineering. Post University programs (10-50)
  • Trainee Program (5-9)
  • Diploma Work (100)
  • COOP- Cooperative Education (25)
  • VAC Internal Engineering Program (20)
  • Summer Trainees (120)
  • Volvo Aero Industrial High School (32)
  • PRAO-Work Study Program (125)
  • Project. Hand Shake & Aktiv
  • Site Visits (400)
  • Volvo Programs
  • Seminars
  • Management Team Development Program
  • Management Development Programs (Potential Leaders, Induction, Basic MP, Senior MP)
  • OD Program
  • Project Training/Project Management
  • Employee Development
  • Training Modules. 250 Modules
  • Induction Program. Central and Local

“Scientists”

University/College

High School / Upper

Secondary School

Other tailored programs according to needs

Nine-year

Compulsory School

pozyskiwa pracownik w z rynku
Pozyskiwać pracowników z rynku

Kampanie rekrutacyjne

„Kierunek - praca

Przystanek – Volvo”

Cel 2006:

  • Zatrudnić 200 pracowników produkcyjnych w ciągu 4 mcy
metody poszukiwania bc w 2006 2007
„Road show” – autobus Volvo odwiedził 17 miejsc w regionie Dolnego Śląska /information desk about job opportunities/

Targi pracy (lokalne)

Ogłoszenia w prasie

Punkty informacyjne /stendy/ w centrach handlowych

Ogłoszenia i spotkania w lokalnych biurach pracy

Plakaty, banery, ulotki (ze wzorem aplikacji)

Kampania medialna /artykuły w gazetach, spoty informacyjne w radio oraz lokalnej TV/

Metody poszukiwania BC w 2006/2007
efekty
5000 aplikacji

Ok. 700 kandydatów zaproszonych na testy

206 osób – zatrudnionych

Z utworzonej bazy aplikacji korzystaliśmy kolejny rok

Efekt możliwy do osiągnięcia dzięki:

Niestandardowemu podejściu do procesu rekrutacji

Dobraniu sprawdzonego rekrutera jako partnera

Efekty:
jak za naszymi granicami radz sobie inni

Jak za naszymi granicami radzą sobie inni..

II Doroczne Forum Zarządzania Ludźmi w Przemyśle Samochodowym

Wiedeń, 22-23 styczeń 2008

najcz ciej sygnalizowane problemy
„Fluktuacja”

Rosja, Czechy, Indie, Chiny

poziom 20% do 50%

2. „Wojna o talenty”

Najczęściej sygnalizowane problemy
the boston consulting group przysz o hr w europie k luczowe wyzwania do 2015 boston 2007
5 głównych wyzwań HR w najbliższej przyszlosci*:

Zarządzanie Talentami

Zarządzanie populacją

Zarządzanie „brakiem” zdolności i wiedzy

Zarządzanie starzejącymi się pracownikami

Tworzenie Organizacji Uczących się

Zarządzanie równowagą między pracą a życiem prywatnym

Zarządzanie zmianą i transformacja kulturową

*The Boston Consulting Group: Przyszłość HR w Europie – Kluczowe wyzwania do 2015, Boston 2007
obszary dzia a

Obszary działań

Rozwój

Benefity

Świadomość menedżerów

Proces

rozw j

Rozwój

  • Planowanie karier
      • Wdrożenie Planu Rozwoju Osobistego (PDV)
      • Rozwój kompetencji w perspektywie 3, 5, 10 lat - nowy system wynagrodzen oparty na kwalifikacyjnej gradacji stanowisk
      • Praca z liderami (Leader sourcing)
  • Poszukiwanie nowych możliwosci podnoszenia kompetencji
      • Projekty globalne
      • Networking
      • Mentoring i Coaching
      • Indywidualne budżety treningowe
      • Doskonalenie wewnętrznej Akademii Przywództwa
      • Wykorzystanie wiedzy z organizacji - warsztaty
benefity

Benefity

    • Opieka Medyczna
      • Dzisiaj - przychodnia medyczna tylko dla pracowników
      • – jutro – dla ich rodzin?
    • Sport
  • Dzisiaj – tereny rekreacyjne wokół Fabryki –

- Jutro – karty Klubów Fitness z opcją rodzinną?

budowanie wiadomo ci mened er w
Regularne raporty wyników Exit Interview i innych badań fluktuacji

Warsztaty HR dla kadry menedżerskiej wszystkich szczebli:

retencja

rekrutacja

ocena efektywności pracownika

prawo pracy

Cele premiowe dla menedżerów

obniżenie % fluktuacji

podniesienie liczby godzin szkoleniowych na pracownika

Wdrożenie „Mapy ryzyk” i pomoc w jej wykorzystaniu

Wsparcie w pracy nad wynikami Ankiety Satysfakcji Pracowniczej (VGAS)

Budowanie świadomości menedżerów
mierniki naszej efektywno ci

Mierniki naszej efektywności

  • Obniżenie % fluktuacji w określonych grupach docelowych
  • Wewnętrzna mobilność pomiędzy grupami docelowymi
  • Realizacja współczynnika ilości godzin szkoleniowych na pracownika w wyznaczonych grupach docelowych
  • Staż pracy w określonych grupach docelowych
  • Koszt aktywności retencyjnych w przeliczeniu na pracownika
slide37

Aby wszystkie działania retencyjne odniosły skutek musimy dostarczać wartości zarówno naszym pracownikom jak i ich rodzinomVOLVO FAMILY