1 / 49

A munkajog megváltozott rendszere, az új Mt. hatása a víziközmű-és a fürdőágazatra

A munkajog megváltozott rendszere, az új Mt. hatása a víziközmű-és a fürdőágazatra Általános rendelkezések Munkaviszony Munkaviszony létesítése Munkaszerződés, tájékoztató, munkaköri (elvárások) leírás A munkaviszony teljesítése A munkaviszony megszüntetése

Download Presentation

A munkajog megváltozott rendszere, az új Mt. hatása a víziközmű-és a fürdőágazatra

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. A munkajog megváltozott rendszere, az új Mt. hatása a víziközmű-és a fürdőágazatra • Általános rendelkezések • Munkaviszony • Munkaviszony létesítése • Munkaszerződés, tájékoztató, munkaköri (elvárások) leírás • A munkaviszony teljesítése • A munkaviszony megszüntetése • Munkaidő, munkaidő-beosztás (munkaidőkeret alkalmazása), pihenőidő, szabadság • Munkaidő-nyilvántartás • Munkabér (alapbér, bérpótlékok) • Kártérítési felelősség • Munkaügyi kapcsolatok

  2. Általános Rendelkezések • A jogok gyakorlása, kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, kölcsönösen együtt kell működni, nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogos érdekét sérti, tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás • A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat • Egyenlő bánásmód követelménye • A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné • A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult (a joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg) • A jognyilatkozatot – kivéve a jogszabály eltérő rendelkezése esetén - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező

  3. Általános Rendelkezések • A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet • Írásbelinek minősül az azonosítására alkalmas elektronikus dokumentum • Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza • Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni • A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést követő napon kezdődik • A határidő az utolsó napjának végén jár le, az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap

  4. Munkaviszony • Főbb ismérvei • Együttműködés • Személyes közreműködés • Foglalkoztatási kötelezettség • Rendelkezésre állási kötelezettség • Utasítás – a teljesítés kötelezettsége • Munkaidő (korlátozott), munkaidő-beosztás – nyilvántartás • Pihenőidő, pihenőnap • Munkabér fizetési kötelezettség • Korlátozott kártérítési felelősség • Korlátozott megszüntetés • Befektetés – rövid és hosszú távú megtérülés! • Üzlet – mindkét fél részére kölcsönös haszon

  5. Munkaviszony • Határozatlan idejű • Határozott idejű • Teljes - részmunkaidő • Távmunka-végzés • Egyszerűsített foglalkoztatás • Munkaerő-kölcsönzés • Munkavégzés behívás alapján • Munkakör megosztás • Több munkáltatóval létesített munkaviszony

  6. Munkaviszony létesítése • Munkaszerződéssel, írásban • Kötelező tartalom: alapbér, munkakör • Munkavégzés helye nem kötelező elem, de javasolt a munkaszerződésben meghatározni (a rendszeres munkavégzési hely legyen!) • Kötelező tájékoztató: 15 napon belül (kivéve legfeljebb 1 hónapos, vagy heti 8 órát meg nem haladó munkaviszony ) • Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható a 3 hónapon belül) • Keletkezés és kezdet között elállási jog • Határozott idejű munkaviszony: naptárilag, vagy más alkalmas módon, a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, legfeljebb öt év

  7. Munkaszerződés • Alkalmazási feltételek a munkaviszony létesítésekor, és a foglalkoztatás ideje alatt • Kedvezmények figyelembe vétele a munkavállaló kiválasztásakor és a munkaviszony fenntartása esetén • Elvárások, fegyelmi felelősség • Munkakör jellege, meghatározása • Eszközök használata • Munkaidő, munkaidőkeret • Szabadság kiadása • Titoktartási kötelezettség • Kártérítési felelősség • Egyéb (levonás a munkabérből, kamera használat)

  8. Kötelező Tájékoztató • Napi munkaidő • Az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások • A munkabérről való elszámolás módja, munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja • A rendes szabadság mértéke, számítási módja, kiadásának szabályai • A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai • A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e • A munkáltatói jogkör gyakorlója • Bármely, egyéb a munkáltató szempontjából fontos közlendő

  9. Munkaszerződés Módosítás • Közös megegyezéssel, írásban – vagy az egyező akaratnak megfelelő helyzet ténylegesen megvalósul (pl: béremelés) • Kötelező módosítani, ha gyermeke 3 éves koráig a munkavállaló kezdeményezi (részmunkaidő) • A gyermeknevelés céljából igénybevett távollét megszűnését követően a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni • Az egészségi állapotnak megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandósság megállapításától a gyermek egyéves koráig munkakörében nem foglalkoztatható. (Felmentés, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges) • A munkaszerződés módosítás munkavállaló általi elutasítása nem felmondási indok!

  10. A Munkaviszony Teljesítése • Munkáltatói kötelezettségek • Foglalkoztatási kötelezettség • Egyenlő bánásmód • Rendeltetésszerű joggyakorlás • Munka díjazása: alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (garantált bérminimumot) kell meghatározni (kivéve egyszerűsített módon létrejött munkaviszony) • A munkaviszonnyal kapcsolatos indokolt költségek megtérítése • Egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés • A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként ingyenes munkaköri alkalmassági vizsgálat • Fogyatékossággal élő személyek – észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása

  11. Munkavállalói kötelezettségek • Munkavégzési kötelezettség • Megjelenési kötelezettség – munkavégzésre a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban • Rendelkezésre állási kötelezettség munkaidőben és munkaidőn kívül (korlátozott) • Munkavégzés az általában elvárható szakértelemmel, gondossággal, a munkára vonatkozó szabályok, utasítások és szokások szerint • Utasítás végrehajtása • A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás (túlterjeszkedik a munkaidőn, pl. jogos gazdasági érdekeket nem veszélyeztetheti) • Együttműködési kötelezettség a munkatársakkal, a munkáltatóval • További jogviszonyra vonatkozó előzetes bejelentési kötelezettség

  12. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás • A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (Naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg). Másik munkáltatónál történő munkavégzéshez nem kell tulajdonosi kapcsolat, marad a munkáltatónál a munkáltatói jogkör (eltérés lehetséges) • Az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződés szerinti alapbér jár • A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót a foglalkoztatás elrendelése előtt írásban kell tájékoztatni

  13. Fegyelmi Felelősség • A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény • A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét • Határidők: szubjektív: 15 nap, objektív: 1 év (bűncselekmény esetén büntethetőség elévülése) • Kétszeres értékelés tilalma: hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (írásba kell foglalni és indokolni kell)

  14. A munkaviszony megszüntetése Kizárólag írásban! • A munkaviszony keletkezésére visszamenő hatállyal elállás (Ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna) • A munkaviszony megszüntetés esetei • Közös megegyezés • Felmondás, • Azonnali hatályú felmondás • az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás, • az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, • a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása • Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának tartalmaznia kell az igény érvényesítésének módját,annak határidejét

  15. A munkaviszony megszüntetése • A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga • Felmondás • A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt • A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét fél kötelezettsége a valós, világos, okszerű felmondás) • A munkáltatónak nem kell indokolnia • A határozatlan időtartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül • A vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását

  16. A munkaviszony megszüntetése • Munkáltató által történő felmondás a határozatlan idejű munkaviszony esetén • A munkáltatói felmondás indoka kizárólag a munkavállaló képességeivel, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével összefüggő ok lehet • Munkáltató által történő felmondás a határozott idejű munkaviszony esetén • A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik

  17. A munkaviszony megszüntetése • Felmondás a munkavállaló részéről • A határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem kell indokolni • A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolnikell • A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna • A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatti felmondás • Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is) • Abban az esetben, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás • miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása • következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan • sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna • Munkavégzés alóli a felmondási időre felmentés és végkielégítés • (30 napos jogvesztő határidőn belül)

  18. Felmondási Tilalmak Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt • Várandósság • Szülési szabadság • A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi) • A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés • A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap

  19. Felmondási Korlátozások • Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon • Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból • Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja. • Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló

  20. Felmondási Korlátozások • Felmondási idő kezdetének elhalasztása(eltérés csak a munkavállaló javára) A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban: • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, • a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, • a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama

  21. Felmondási Idő • Időtartama 30 nap • A 30 napos felmondási idő a munkáltató felmondása esetén hosszabbodik meg a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek után • A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot • Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétől

  22. Végkielégítés • A jogosultság feltétele: nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít • Esetei • A munkáltató felmondása • A munkáltató jogutód nélküli megszűnése • A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás • A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás, • Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás • A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár • legalább 3 év 1 havi, legalább 5 év 2 havi, legalább 10 év 3 havi, legalább 15 év 4 havi, legalább 20 év 5 havi, legalább 25 év 6 havi távolléti díj • Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (legalább 3 évtől 10 évig 1, legalább 10 évtől 20 évig 2, legalább 20 év 3 havi)

  23. Végkielégítés • Nem jár végkielégítés, ha • A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül • A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége

  24. Azonnali hatályú Felmondás • Indokoláshoz kötött • A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy • A másik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi • Határidők változatlanok, szubjektív: 15 nap, objektív: 1 év, illetve a büntethetőség elévülése • Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül • Bármelyik fél a próbaidő alatt • A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat

  25. Eljárás Munkaviszony Megszűnése/Megszüntetése esetén • A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni • A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat • A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad

  26. A Munkaviszony Jogellenes Megszüntetése • A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét • A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben • A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt • Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött • Felmondási tilalom esetén • A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt

  27. Jogellenes Megszüntetés A Munkavállaló Részéről • A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni • A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is • A kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét • A munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség – feltétel: az átadás rendjének meghatározása

  28. Munkaidő – Fogalmak • Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama • Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama • Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban a 7 és 22 óra közötti tartamot kell heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak tekinteni

  29. A Munkáltató Tevékenysége • Megszakítás nélküli • Ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári • évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott • előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő • szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó • objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen • másként nem folytatható • Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, • Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik

  30. Munkaidőkeret • A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni • A távollét tartamának számítása a teljesítendő munkaidő meghatározásakorElső lehetőség: a távollét tartamának figyelmen kívül kell hagyása Második lehetőség: az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével számításba venni • Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni • Kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni • A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét • A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében • Éves: KSZ, ha a technológia indokolja

  31. Munkaidő-beosztás • Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti • Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig • Munkaidőkeret alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható • A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó • A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja (KSZ eltérhet, de óvatosan)

  32. Munkaidő-beosztás • A beosztás szerinti napi munkaidő – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet • A beosztás szerinti napi munkaidő legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra, a heti munkaidő legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján legfeljebb hetvenkét óra lehet • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni

  33. Munkaidő-beosztás • Vasárnapra rendes munkaidő beosztható • A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, • Az idényjellegű, • A megszakítás nélküli • Több műszakos tevékenység keretében • Készenléti jellegű munkakörben • Kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben • Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén • Kereskedelmi tevékenységet, vagy azt kiszolgáló, ill. kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál • Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára • Készenléti jellegű munkakör – ha vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, a közvetlenül megelőző szombatra nem osztható be

  34. Pihenőidő • Munkaközi szünet • Hat órát meghaladó napi munkaidő esetén húsz perc, 9 órát meghaladó • esetén újabb huszonöt perc • Amennyiben a munkaidő mértéke rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt • haladja meg a 9 órát, a munkáltató a huszonöt perces munkaközi szünetet a • munkavégzés 11. órája után adja ki – Javaslat! • Legalább három óra, legfeljebb hat óra munkavégzést követően – akár • több részletben is, legalább húsz perc tartamban kell kiadni • Napi pihenőidő • A napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között • legalább tizenegy óra • Legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, • a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti • jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében

  35. Pihenőidő Heti Pihenőnap • Hetenként két pihenőnap. • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is. • A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve 6 munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani • A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani • Heti pihenőidő • A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is

  36. Rendkívüli Munkaidő, Készenlét • A munkaidőkereten felüli munkaidő • Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama • Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el • Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként legfeljebb kétszáz (KSZ 300) óra, arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre • A készenlét a munkavállaló által meghatározott helyen történik • A munkavállaló a tartózkodás helyét úgy köteles megválasztani, hogy onnan a munkavégzés helye ésszerű időn belül elérhető legyen. Amennyiben a készenlét ideje alatt nem történik munkavégzés, a munkavállalót, a készenlétet követően nem illeti meg pihenő idő • Az egy munkavállaló által teljesíthető készenlét időtartama havi 168 óra lehet • A készenlét elrendeléséről annak beosztásáról a munkavállalót, legalább egy héttel korábban egy hónapra előre, írásban a munkahelyi vezetője köteles értesíteni

  37. Szabadság • A munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll • Munkában töltött időnek minősül: • a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • a szabadság, • a szülési szabadság, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja, • a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, • a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama

  38. Szabadság • Alapszabadság • Életkor után járó pótszabadság • A tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermek után kettő,két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után összesen hét munkanap, fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő • Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt, (ikergyermek hét) munkanap • A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki • Kiadásának időpontját a munkavállalóval egyeztetve kell meghatározni. • A munkavállaló hét munkanap kiadásának időpontját meghatározhatja • Az esedékesség évében ki kell adni, de kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság legfeljebb egynegyedét legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-éig kell kiadni

  39. Szabadság • A munkavállalónak a szabadság kiadására vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie, ezen bejelentési határidőre vonatkozó kötelezettsége alól a munkavállaló méltányolható rendkívüli indok felmerülése esetén mentesül • A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen • Megváltás kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén. • Az esedékesség évében kiadott, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot • Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki • Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni • A felek megállapodása alapjánaz esedékesség évét követő év végéig az életkor alapján járó rész adható ki

  40. Szabadság • A munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: a hét minden napja munkanap, vagy a beosztással azonos időtartamra (ebben az esetben a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani) • Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni • A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani

  41. Munkaidő-nyilvántartás • A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát • A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának • A nyilvántartás az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető

  42. Munkabér • Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás) • Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával • A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben)teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja • A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval • Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje • A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező

  43. Munkabér • A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére • Vasárnap rendes és rendkívüli munkaidőben a munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg (KSZ) • Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg • A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár • A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg

  44. Munkabér • Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár • Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár • Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár Munkaszerződésben bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet Esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg • A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlékilleti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár) • Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonni

  45. Munkabér • A munkavállalónak a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén, a rendes munkabérén felül a munkáltató döntése alapján az alábbiak szerinti ellenérték jár • 50 % bérpótlék vagy a munkavégzés időtartamának megfelelő mértékű szabadidő (pihenőidő) • A pihenőnapon és munkaszüneti napon elrendelt rendkívüli munka esetén • 100 % bérpótlék vagy 50 % bérpótlék és a munkavégzés időtartamának megfelelő mértékű szabadidő (pihenőidő) jár • A szabadidőt vagy a pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő második hónap végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni

  46. Munkabér • A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni • A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét,a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja

  47. A Munkáltató Kártérítési Felelőssége • Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, valamint ha a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik • Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget • A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését • A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be • A munkavállaló más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek a kárért

  48. A Munkavállaló Kártérítési Felelőssége • A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét • Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt kell megtéríteni • A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik • A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani • Vezető beosztású munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni! • A munkaügyi szabályok megsértésével okozott kár esetén is fennállhat a vezetők kártérítési felelőssége

  49. A Munkavállaló Kártérítési Felelőssége • A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel, ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át (kivétel a pénztáros, a pénzkezelő vagy értékkezelő – az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében) • A munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő, ha a dologban megrongálódása folytán keletkezett kár: a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható • A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek • Egyetemleges kötelezés, ha a kárt többen szándékosan okozták

More Related