İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - PowerPoint PPT Presentation

nsan kaynaklari y net m n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PowerPoint Presentation
Download Presentation
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

play fullscreen
1 / 132
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
533 Views
Download Presentation
piera
Download Presentation

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı

  2. DERS KİTABI VE KAYNAK KİTAPLAR • DERS KİTABI: Nuri Tortop vd, İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayınevi, Ankara, 2013. • KAYNAK KİTAPLAR: • Nuri Tortop, Kamu Personel Yönetimi, Yargı Yayınevi, Ankara, 2005. • Doğan Canman, İnsan Kaynakları Yönetimi, Yargı Yayınevi, Ankara, 2005. • Nihat Kayar, Kamu Personel Yönetimi, Ekin Yayınevi, Bursa, 2010. • Doğan Canmanvd., Kamu Görevlileri El Kitabı,TODAİE, Ankara, 2002. • Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 2007. İnsan Kaynakları Yönetimi

  3. İKY BAHAR DERS PLANI İnsan Kaynakları Yönetimi

  4. GİRİŞ • Kamu yönetimi ile personel yönetimi arasındaki ilişki. • Devleti meydana getiren güçlerden yürütmenin iki önemli unsuru olan seçilmişler ve atanmışlar. • Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine (İKY) geçiş: tarım, sanayi ve bilgi toplumlarında üretim unsurlarından toprak, sermaye ve emekteki değişmeler. • Klasik, neo-klasik ve modern yönetimde işgücü algısı: Taylor, Mayo, Mcgroger, Maslow, Drucker ve Deming. • Modern yönetimde işgücü algısı: Beşeri sermaye, patent, entelektüel mülkiyet, işgücünden iç paydaşlığa geçiş. • Örgütte iş tanımları, insan kaynağı planlaması, seçme, yerleştirme, görev tanımları, performans, ücret, sosyal haklar ve emeklilik gibi süreçlerin yönetimi için yeni tanım: personel yönetimi yerine İKY. • Kamu ve özel sektörde insan kaynağı yönetimine benzerlik ve farklılıklar. İnsan Kaynakları Yönetimi

  5. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) KAVRAMI • Örgütün mal veya hizmet üretirken yararlandığı kaynaklardan biri de insan kaynağıdır. İnsan kaynağı örgüt içinde en önemli kaynak olup örgütün başarısını doğrudan etkilemektedir. Personel yönetimi anlayışı da bu insan kaynağının örgüt içinde en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya yönelik faaliyetleri içermektedir. • Dar anlamda personel yönetimi sınav, işe alma, atama ve terfi gibi teknikleri kapsarken; geniş anlamda insan kaynağının temini ve geliştirilmesi ile ilgili planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetim unsurlarını da içine alır. • Personel yönetimi hem çalışanların iş tanımları, sınıflandırma, sınav, atama, eğitim gibi özlük işleri ile ilgilenirken; hem de örgüt kurallarının çalışanlar tarafından doğru bir şekilde uygulanmasını denetler. • Personel yönetiminin amacı örgüt hedefleriyle çalışanların amaçlarını ahenkli hale getirmektir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  6. KAMU YÖNETİMİ VE PERSONEL YÖNETİMİ İLİŞKİSİ • Personel yönetimi kamu yönetimi konusu içinde incelenen konular arasındadır. • Kamu Yönetimi idare hukukundan tamamen farklı bir disiplindir. İdare hukukunda örgüt ve personel, hukuki yönden incelendiği halde kamu yönetiminde örgütler sosyal, psikolojik ve teknik yönlerden incelenir. • İşletme yönetimi özel teşebbüslerin yönetimi ile ilgili iken, kamu yönetimi kamu hukuku kişileriyle ilgilidir. • Bürokratik yapı bir siyasi organın emrindedir. Bu nedenle kamu personeli siyasi organın kanuna uygun emirlerini yerine getiren kimselerdir. • Personel yönetimi yönetimin beşeri yönünü oluşturur; dairelerde hazırlanan plan, program, bütçe ve diğer büro işleri hep memurlarla ilgili işlerdir. • Karar organları ne kadar iyi kararlar alırsa alsın veya Meclis ne kadar iyi kanun çıkarırsa çıkarsın bunların ülkeye faydalı bir biçimde uygulanması personelin çalışması ve yeteneğine bağlıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  7. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KONUSU İKY yeter sayıda ve gerekli yeterliğe sahip elemanın alınması ve hizmet içinde bunların geliştirilmesi, personelden hizmet sırasında en iyi biçimde yararlanmayı hedef tutmaktadır. İKY’nin temel konuları: • Planlama, • Personel temini, • Hizmet içi eğitim, • Sınıflandırma, • Aylık ve ücret, • Yükselme ve yer değiştirme, • Disiplin, • Memurların hak ve yükümlülükleri, • Sendikal haklar, • Emeklilik vb.dir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  8. İKY’NİN ÖNEMİ • Devletin yapacağı hizmet ve görevlerin çoğalması personel yönetiminin öneminin artmasına neden olmaktadır. • Kamu yönetiminin memurlar eliyle yürütmek zorunda oldukları belli başlı kamu görevleri; • Sosyal düzenin sürdürülmesi, • Kamu hizmetlerinin yapılması, • Ülkenin sosyal ve ekonomik gelişiminin sağlanmasıdır. • Memurların yapması gereken görevlerin sürekli bir gelişme içinde bulunması devleti en büyük işveren konumuna getirmekte ve kamu personel yönetiminin önemini artırmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  9. İKY’NİN ÇEVRESİ VE ETKİLEYEN UNSURLAR • İKY’de iç ve dış çevre faktörleri dikkate alınmadan sağlıklı politika ve stratejiler geliştirilemez. • İKY’yi etkileyen iç çevre faktörleri analiz edilirken; çalışanların ve işin nitelikleri, çalışanlar arası ilişkiler, örgüt iklimi ve kültürü gibi örgüt özelliklerinin dikkate alınması gerekir. • İKY’yi etkileyen dış çevre faktörler analiz edilirken de; faal nüfusu ifade eden dış işgücü, insan kaynağı sağlayan eğitim kurumları ve sendikalar, benzer işgücü talebinde bulunan rakip kurumlar, sendikalar, müşteriler ve toplum kesimleri, yasal düzenleme yapma yetkisine sahip kurumlar, ulusal ve uluslar arası anlaşma ve sözleşmeler ile teknolojik gelişmelerin dikkate alınması gerekir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  10. KAMU HİZMETİNİN GELİŞMESİ • Tarihte kurulan güçlü devletlerin hepsinde memurlar önemli bir konuma sahip oluşlardır. Mezopotamya, Mısır, Roma ve Çin’de kurulan medeniyetlerde memurlar ayrıcalıklı bir sınıf teşkil etmektedir. • Osmanlı’lar da devlet yönetiminde etkili bir personel rejimi uygulamışlardır. • ABD 19. yüzyıl sonlarına kadar spoil sistem denilen “yağma sistemini” uyguladıktan sonra açık sistem olarak bilinen pozisyon veya kadro sistemine geçmiştir. • Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de ise genellikle kapalı sistem olarak bilinen kariyer ve statüye ağırlık veren rütbe rejimi uygulanmaktadır. Sınıflandırmada; • Yüksek dereceli memurlar (karar alıcı), • Uygulayıcı memurlar (orta kademe), • Büro memurları ve müstahdemler. • Genellikle kadro ve rütbe sistemleri karma olarak uygulanmakta, hangi sistem ağırlıklı ise ona göre isimlendirilmektedir. • Pozisyon (kadro) sistemi ile rütbe (kıdem) sistemi arasında önemli farklar vardır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  11. MEMURLARIN İSTİHDAM TÜRLERİ 1965 yılında çıkarılan ve halen yürürlükte olan 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre 4 tür istihdam şekli bulunmaktadır. 1. Memur, 2. Sözleşmeli Personel, 3. Geçici Personel, 4. İşçiler. Türkiye’de bir başka ayırım da memurların çalıştıkları kuruma göre yapılmaktadır. Buna göre; 1. Genel ve katma bütçeli kurumlarda çalışan personel, 2. İl özel idare personeli, 3. Belediye personeli, 4. KİT personeli, 5. Köy personeli. Türkiye’de yaklaşık olarak 3,2 milyon civarında kamu çalışanı bulunmakta olup, memurların dengeli dağılımı ile memur sınıflarının sayısal yeterliliği konusunda problemler bulunmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  12. MEMURUN TANIMI • 1982 Anayasasının 128. maddesinde “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.” denilmektedir. • 657 sayılı Devlet memurları kanunu 4. maddesinde ise memurun tanımı; “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzel kişilerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memurdur.” şeklinde ifade edilmiştir. • 1961 Anayasasının 117. maddesine göre memur sayılmayan müstahdem veya hizmetliler de yeni düzenlemede memur kapsamı içine alınmıştır. • 5237 Sayılı Türk Ceza Kanununun 6. maddesi de memur yerine “kamu görevlisi” tanımını kullanmaktadır. Buna göre kamuda (yasama, yürütme, yargı) görev yapan herkesi kapsamaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  13. DEVLET MEMURLARI KANUNU • Osmanlı Devletinde maaş alan memurlar sadece yeniçerilerdi. Bunun dışındaki kamu görevlileri tımar, zeamet ve has gelirleri veya halka verilen hizmet karşılığı alınan harç ve ücretlerle geçinirlerdi. • 2. Mahmut zamanında memurlar için maaş sistemine geçilmiştir. • 1926 yılında 788 sayılı Memurin Kanunu çıkarılmıştır. Bu kanunla birlikte 1108 sayılı Maaş, 1452 sayılı Maaşların Tevhit Ve Teadülü, 1453 sayılı Askeri Barem Kanunu ile daha sonra 6245 sayılı Harcırah Kanunu çıkarılmıştır. • 1965 yılında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çıkarılmış fakat 5 yıl sonra yürürlüğe girebilmiştir. • Devlet Memurları Kanunu yürürlüğe girdiği andan itibaren değişiklikler de başlamış, daha sonra değişiklik üstünde de değişiklik yapılarak bir kaos ortamı ortaya çıkmıştır. En son değişiklik 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılmış olup, 2013 yılında DMK’nın yenileceği ifade edilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  14. DEVLET MEMURLARI KANUNUNA YAPILAN ELEŞTİRİLER 1. DMK bütün personel rejimini detaylarıyla düzenlemeye çalışmıştır. Bunun için çıkarılan kanun 5 sene sonra yürürlüğe girmiş ve en çok ve en sık değişen kanun olmasına rağmen memur sorunları çözülememiştir. 2. Yapılan sınıflandırma yetersizdir. Planlanan 231 hizmet sınıfından ancak 10 tanesi geçerlik kazanabilmiştir. 3. İşçi ve memur haklarında dengesizlik vardır. Sendikal hak ve ücretlerde memur aleyhine bir düzenleme yapılmıştır. 4. İstisnai memuriyetin kapsamı geniş tutulmuştur. Devlet için önem arz eden ve belirli bilgi ve uzmanlık gerektiren memuriyet sınırlılığı korunamamıştır. 5. İstihdam şekilleri açık değildir. Asli ve sürekli görevlerle ikinci derece görev statüleri aynı tutulmuştur. 6. Memurlara getirilen yasaklar açık ve anlaşılır değildir. İkamet, ikinci görev, kazanç getirici faaliyetler yoruma açıktır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  15. DEVLET MEMURLARI KANUNU’NUN TEMEL İLKELERİ 657 Sayılı Devlet Memurlar Kanununa göre insan kaynakları yönetimi ile ilgili 3 temel esas bulunmaktadır. 1. Sınıflandırma: Kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır. Sınıflandırmada ayırım kadro ve rütbe esasına göre yapılmaktadır.    2. Kariyer: Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını sağlamaktır. 3. Liyakat: Kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  16. İNSAN KAYNAKLARININ PLÂNLANMASI İnsan kaynaklarının genel ve kamu sektörünü dikkate alarak planlanmasında şu sorulara cevap aranmaktadır. • Türkiye’nin orta ve uzun vadede (5-15 yıl) aktif işgücü potansiyeli ne olacaktır? • Orta ve uzun vadede ne kadar işgücüne ihtiyaç olacaktır? Kamu Hizmetlerinin yerine getirilmesi için ne kadar insan çalıştırmak gerekir? • Kamu personeli ihtiyacı hizmet sınıflarına göre dağıtıldığında hangi sektörde ne kadar insana ihtiyaç vardır? • Beşeri sermayenin en iyi şekilde değerlendirilebilmesi için eğitim, iş bulma, istihdam ve emeklilik gibi süreçlerin yönetiminde nasıl bir koordinasyona ihtiyaç vardır? Bu soruların cevabını bulmak için stratejik insan kaynakları planlaması yapılması ve bunun için de insan kaynağı yönünden iç ve dış çevre analizlerinin yapılmasına ihtiyaç vardır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  17. İNSAN KAYNAKLARININ STRATEJİK PLÂNLANMASI • İnsan kaynakları plânlaması hem ülke çapında ve devlet eliyle yapıldığı gibi, sektörel bazda da yapılabilir. Plânın amacı sosyal talep ile insan gücü ihtiyacının kısa, orta ve uzun vadede ahenkleştirilmesidir. • İnsan gücü plânlamasını eğitim plânları ile kalkınma plânları ile birlikte ele almak gerekir. • İnsan kaynaklarının amacının belirlenmesi, • İnsan kaynaklarının stratejisinin belirlenmesi, • İnsan kaynaklarının stratejik plânlamasında alternatifler, • Klasik ve neokalsik stratejik plânlama yaklaşımı, • Modern ve neomodern stratejik plânlama yaklaşımı, İnsan Kaynakları Yönetimi

  18. İŞGÜCÜ İSTİHDAMINDA MEVCUT DURUM (2012) İnsan Kaynakları Yönetimi

  19. PERSONELİN İŞE ALINMASI VE SINAVLAR • İşe alma personelin ne biçimde alınacağı, alınırken hangi usullere uyulacağı konularını kapsar. Örgütün insan gücü ihtiyacının nicelik ve nitelik yönünden en iyi biçimde karşılanması için gerekli olan yöntemlerden yararlanmak ve yeter sayıda ve nitelikli elemanı zamanında sağlama amacı güdülür. • Devlet memurluğuna girişte DMK bazı koşullar aramaktadır. • İşe alma ile devlet memurluğuna verilen önem arasında yakın bir ilişki vardır. Eğer bir ülkede devlet memurluğu itibarlı ise memuriyete daha çok başvuranlar olur. Memurluğun kamu oyunda bir değeri yoksa memurluğa istek azalır ve iyi personel bulunamaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

  20. İŞE ALMADA UYGULANAN SİSTEMLER A. Uzmanlık Sistemi (Kadro) ABD ve Kanada uygulanan bu sistemde tanımlanmış görevler (pozisyonlar) ve kadrolar esas alınır. Personelin tanımlanan işe uygun olup olmadığı dikkate alınarak seçim yapılır. Kadro sisteminde pozisyonlar geniş hizmet kategorilerine ve uzmanlık alanlarına göre gruplandırılır. B. Genel Kültür Sistemi (Rütbe) Büyük oranda Fransa, İngiltere gibi Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de uygulanan rütbe (kıdem) sistemi öğrenimi esas alır. Görevden çok görevliye ağırlık veren bir sistemdir. Belirli okullardan çıkan adaylar genel kültür dersleri sınavına tabi tutulur. Diploma daha çok geçerlidir. Her iki sistemin de olumlu ve olumsuz yönleri vardır. Ülkeler siyasi sistemlerine göre bu sistemlerden birisini veya karma sistemleri uygulamaktadırlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

  21. İŞE ALMADA UYGULANAN USÜLLER • Merkezi Sistem: Memurlar tek bir merkezi organ veya kuruluş tarafından işe alınır. Tüm bakanlık veya kuruluşlar personel ihtiyacını ilgili kuruluşa bildirir. Bu kuruluş personeli yarışma ile alır ve ilgili kuruluşlara dağıtır. Adaylar arasında fırsat eşitliği sağlar, soru ve cevaplarda uygulanan kıstaslar eşittir. Aracı kişiler ve siyasi etkilerden uzaktır. • Yerinden Yönetim Sistemi: Personel alımında görevli tek bir organ yoktur. Her kuruluş personeli yazılı usullere göre yarışma veya re’sen atama ile alır. Her kurum kendine uygun personeli tespit eder. • Karma Sistem: Önemli makamlara alınacak personel merkezi organ, diğer personel ise yerel kuruluşlar tarafından atanır. • Türkiye’de 1999 yılından beri gelişmiş ülkelerde olduğu gibi memur alımında merkezi sınav sistemi uygulanmaktadır. KPSS olarak bilinen sınav genel olup kariyer görevler için klasik ve mülakat türü seçmeler yapılmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  22. ÇALIŞAN PERSONEL VE ÇALIŞTIRAN KURUM İLİŞKİSİ • Sözleşmeye Dayanan Görüş Hizmet ile memur arasındaki bağ, tarafların hak ve sorumluluklarını belirten bir iş veya hizmet sözleşmesi ile kurulur. Memur sözleşme koşullarını inceler ve kabul ederse taraflar arasında anlaşma sağlanmış olur. Sözleşme koşulları tek taraflı olarak idare tarafından belirlenir. • Statü Görüşü Memurlar bir sözleşmeye değil statüye bağlıdır. Bu statü kanun, tüzük veya karar olabilir. Devlet bu statüyü memura danışmaksızın hazırlamıştır. Memur ile devletin anlaşmasına dayanmaz. Memurlar ilgili düzenlemeye uymak zorundadır. Son yıllarda ILO’ya üye ülkelerde işçi ve memurların çalışma şartları ve ücret düzenlenmelerinde sendikaların taraflığı ve katılımı öne çıkmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  23. MEMURLUĞA ATAMA USÜLLERİ • Bakanlık ve Bağlı Kuruluşlarda Atama • 2451 Sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne İlişkin Kanunla düzenlenmiştir. MSB ve TSK kapsam dışıdır. 2451 Sayılı Kanun 1 sayılı cetvelde bakanlar kurulu kararı ile atanacakları, 2 sayılı cetvelde müşterek kararname ile atanacakları belirler. • Dış görevlere atamalarda müşterek kararnameye Dış İşleri Bakanı dahil edilir. • Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Atama • 2477 Sayılı Kanuna göre yapılır. 2451 dışındaki memurlar ile TSK, MSB, Yargı, Üniversiteler ve mahalli idareler dışındaki kurumlara yapılan atamaları kapsar. • Bu kurumların üst yöneticileri (başkan, başkan yardımcısı, genel müdür, genel müdür yardımcısı, kurul başkanı, bölge müdürü gibi) müşterek kararname ile orta derece yöneticileri başbakan veya ilgili bakan onayı ile atanır. İnsan Kayna23kları Yönetimi

  24. MEMURLUĞA GİRİŞ ŞARTLARI A. Genel şartlar: 1.Türk vatandaşı olmak, 2. Bu Kanunun 40.ve 41. maddelerdeki yaş ve öğrenim şartlarını taşımak,  3. Kamu haklarından mahrum bulunmamak,  4. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, kara para aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak.     5. Askerlikle ilgisi bulunmamak.  6. 53 üncü madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile görevini devamlı yapmasına engel olabilecek ... akıl hastalığı ... bulunmamak.   B. Özel şartlar: 1. Hizmet göreceği sınıf için kanunda belirtilen öğretim ve eğitim kurumlarının birinden diploma almış olmak.   2. Kurumların özel kanun veya diğer mevzuatında aranan şartları taşımak. İnsan Kaynakları Yönetimi

  25. EŞİTLİK İLKESİ • Memurluğa girişte eşitlik ilkesi, memurluğa giriş hakkının bütün vatandaşlara eşit şartlarda tanınmasıdır. • Eşitlik ilkesi Fransız İnsan ve Vatandaş Hakları Beyannamesi(1789) ile Anayasalara girmiştir. Beyannamenin 6. maddesi: “Bütün vatandaşlar yeterlik ve maharetlerinden başka bir ayırım yapılmaksızın bütün kamu hizmetlerine eşit olarak kabul edilirler.” • 1982 Anayasası( m.10): "Herkes dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı gözetilmeksizin kanun önünde eşittir… Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar. " denilmektedir. • "Siyasi Haklar ve Ödevler“ bölümünde (m. 70): "Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilmez" denilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  26. BAZI ÜLKELERDE EŞİTLİK İLKESİNİN GELİŞMESİ İngiltere: İngiltere'de devlet memurluğunun bir kısmı aristokrat sınıfa aitti ve kuşaktan kuşağa devrediyor, hatta başkasına kiralanabiliyordu. 1854’ten sonra yapılan reformlarla bu usul değiştirilmiştir. Almanya: Devlet memurluğuna girebilmek için Hitler'in Nazi Partisine mensup olanların yakını bulunmak veya bunlardan tavsiye mektubu almak gerekiyordu. A.B.D.: 1900’lü yıllara kadar yağma sistemi uygulanırken daha sonra açık sistem uygulamasına geçilmiş, 1948’de H. Truman'ın aldığı bir kararla memurluğa girişte renk ve ırk ayrımı gözetilmemesi ve eşitlik ilkesine yer verilerek adayların işe alınmaları ile ilgilenmek üzere bir komisyon görevlendirilmiştir. Fransa: Eşitlik ilkesini, 2. Dünya Savaşına kadar uygulayamamış, işe girişte cinsiyet ayırımı yapılmıştır. Yüksek öğrenimden faydalanamayan fakir aile çocukları yüksek memuriyetlerden mahrum kalmıştır. Türkiye : Anayasalarımızda memurluğa alınmada ayrım yapılmayacağı belirtilse de özellikle yüksek memuriyetlerde genellikle belirli kesimlerin kontrolü hep görülmüştür (parti-bürokrat iç-içeliği). İnsan Kaynakları Yönetimi

  27. YETERLİK (LİYAKAT) İLKESİ Bu ilkeye merit sistem veya liyakat sistemi de denilmektedir. Yeterlik ilkesi, devlet kadrolarına gerekli nitelik ve yeteneklere sahip en yeterli kimselerin alınmasını gerektirir. Vatandaşların devlet memurluklarına girişlerinde ve çalışırken uygulanacak bütün işlemlerde keyfi ve kişisel takdirlerden, siyasi müdahalelerden uzak, sadece hizmetlerindeki niteliklerinin gereklerine göre ve nesnel kurallara tabi olmasını zorunlu kılar. Yeterlik İlkesinin Unsurları Yeterlik ilkesinin gerçekleşmesi için aşağıdaki işlemlerin yerine getirilmesi gereklidir. • Açık memurlukların ilgililere duyurulması, • Aranan niteliklerin makul ve yapılacak görevle ilgili olması, • Aranan nitelikleri taşıyan herkese başvurma hakkının tanınması, • Başvuran adayların yeterlik ve yeteneklerine göre sıralandırılmasına imkan verecek bir seçme metodunun uygulanması, • Sonuçların duyurulması ve itiraz hakkının tanınması. İnsan Kaynakları Yönetimi

  28. AMERİKA'DA YETERLİK İLKESİNİN GELİŞİMİ • Spoils (Yağma) Sistemi: Ganimetler, "muzaffer olanlara". Bu slogan bütün XIX. Yüzyıl boyunca Amerikan siyaset hayatının özeti olmuştur. İlk kez Virjinyalı aristokratlar sınıfına karşı 1828 de başkanlık seçimini kazanan Jackson tarafından ortaya atılmıştır. • Jackson'a göre her insan kamu görevini başarabilir. Normal zekalı bir insan bu görevi yapabilir. Bu görüş sonucu olarak Amerika'da memurluğa giriş koşulları kaldırılmış kötü uygulamalar başlamıştır. Devlet hizmetlerinde çalışanların psikolojisi bozulduğu gibi verim de azalmıştır. • Ganimet sisteminin kaldırılması, liyakat sisteminin kabulü lehinde 1879 yılından itibaren kuvvetli bir fikir cereyanı başlamıştır. 1881 yılında Cumhurbaşkanı J. A. Garfıeld'in istediği memurluğu alamayan bir vatandaş tarafından öldürülmesi bu fikri cereyanın iyice yayılmasına neden olmuştur. • 1883 yılında George H. PendIeton tarafından önerilen ve PendIeton Kanunu diye isimlendirilen kamu görevleri kanunu kabul edilmiştir. Bu kanunla liyakat ilkesi uygulamaya konmuştur. İnsan Kaynakları Yönetimi

  29. TÜRKİYE'DE YETERLİK (LİYAKAT) İLKESİNİN GELİŞİMİ a) 1924 Anayasası: Anayasanın 92. maddesinde "hukuku siyasiyeyi haiz her Türk, ehliyet ve istihkakına göre devlet memuriyetlerinde istihdam olunmak hakkını haizdir" denilmektedir. Bu maddeden anlaşılacağı gibi devlet memurluğuna girmek için: Siyasi hakları bulunmak, Türk olmak ve ehliyet ve istihkakı olmak gerekmektedir. b) 1961 Anayasası: 1961 Anayasasının 58. maddesine göre "Her Türk, kamu hizmetine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrım gözetilemez". Bu madde ile, hem eşitlik hem de yeterlik ilkeleri kabul edilmiştir. c) 1982 Anayasası: 1982 anayasasının 70 inci maddesi, hizmete girme başlığı altında 1961 anayasasının 58 inci maddesini aynen benimsemiştir. d) DMK’ye Göre Yeterlik: DMK’nın temel ilkeler başlığını taşıyan 3/c fıkrası " Liyakat " başlığını taşımaktadır. Liyakat (Yeterlik) şöyle tanımlanmıştır: “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır.” İnsan Kaynakları Yönetimi

  30. SINAV İLKELERİ Sınavlardan beklenen sonuçların alınabilmesi için sınavların geçerli ve güvenilir olması gerekir.   a) Geçerlik ilkesi: Sınavlar geçerli olmalıdır. Yani sınavda en başarılı olan adaylar, girdikleri işte de başarılı olmalıdırlar. Bir başka deyimle, sınav o biçimde hazırlanmış olmalı ki, adaylardan işte en iyi başarı sağlayacak olanı seçmeye imkan versin. Onun için, yapılan sınav ve alınan derece ve sıra ile, adayların girdikleri işteki başarıları arasında bir ilişki, bir orantı olmalıdır. b) Güvenilirlilik ilkesi: Sınavlar, özellikle testler güvenilir olmalıdır. Yanlış anlamlara, aynı kimselere değişik zamanlarda uygulandığı zaman farklı anlamalara sebebiyet vermemelidir. Bunun için bunların iyi hazırlanmış olması ve uygulanarak kontrolden geçirilmesi gerekir. Test nerede ve kaç defa uygulanırsa uygulansın, benzer sonuçları verebilmelidir. Bunun için aynı test, bir çok kere aynı kimselere uygulanarak veya farklı kimselere aynı test uygulanarak denemeler yapılır. Güvenirliği ölçmek için sonuçlar karşılaştırılmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  31. SINAV TÜRLERİ a) Yazılı Sınavlar :Bunlar sübjektif (kompozisyon) ve objektif (yazılı test) olarak ikiye ayrılır. Kompozisyon şeklinde veya yazılı olarak test şeklinde yapılır. Sübjektif olarak yapılan sınavlarda adaya bir kompozisyon yazdırılır. Yazılı testler çoktan seçmeli, tamamlamalı ve diğer şekillerde uygulanır. b) Sözlü Sınavlar: Sınavı yapanla sınava girenin karşı karşıya gelmesi ve çeşitli sorulara cevap alınmasıdır. Sözlü sınavlar, ya bir tek kişiye ani sorular sorulması şeklinde veya birden fazla kişiyi salona alarak biri düşünürken diğerinin sınavının yapılması şeklinde olur. c) Uygulamalı (Pratik) Sınavlar: Uygulama usulü duruma göre ya yalnız uygulama veya yazılı ve sözlü sınavlarla birlikte yapılabilir. Mesela sürücü belgesi alacak kimselere bizzat araba kullandırıp, pratik bilgileri ölçülür. d) Görüşme (Mülakat): Görüşme yazılı ve sözlü sınavlardan ayrı bir özellik taşır. Görüşme sözlü bir sınavdır. Fakat çok sayıda yetkililer bu sınavı yapar. Buna görüşme kurulu denir. Kurullar en az üç kişilik olur. Kurullar genelde uzmanlardan oluşturulur. İnsan Kaynakları Yönetimi

  32. KLASİK YAZILI ÖRNEĞİ A. Kaymakamlık, B. İdari Hakimlik, C. Mülkiye Müfettişliği, Yukarıdaki Mesleklerden (sadece seçtiğiniz meslekle ilgili) Şu Üç Soruya Bir Sayfayı (200 kelime) Geçmeyecek Şekilde Cevap Veriniz. 1. A/B/C Mesleği Hakkında Ne Düşünüyorsunuz? 2. Niçin A/B/C Olmak İstiyorsunuz? 3. Eğer A/B/C olursanız neler yapmak istersiniz? İnsan Kaynakları Yönetimi

  33. SINAVSIZ MEMURLUĞA GİRİŞ Bazı memurluklara sınavsız memur alınması gerekebilir. Sınavsız memur alma, genellikle, aşağıdaki durumlarda uygulanmaktadır. • İsteklisi çok olmayan güç işlere yapılan atamalarda, • Süreksiz olan işlere yapılan atamalarda, • Gizli görevlere yapılan atamalarda, • Yüksek dereceli memurluklara yapılan atamalarda, • Bazı özellikleri olan görevlere yapılan atamalarda sınav yapılmamaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  34. TÜRKİYE'DE SINAVSIZ MEMURLUGA GİRİŞ a} Mecburi Hizmeti Olanlar: Bazı bakanlık ve kuruluşlar, paralı okuma imkanı olmayan kimselerin öğrenimlerini ve yükselmelerini sağlamak için burslar vermekte veya parasız yatılı okullar açmaktadır. Öğrenimlerini bu şekilde yapanlar, öğrenimlerini bitirdikten sonra mecburi hizmete tabi tutulur. Mecburi hizmetini tamamlamayanlar, yapılan masrafları faizi ile birlikte ödemek durumundadır. b} Yer Değiştirme Suretiyle Atama: Memurun bulunduğu kurumdan bir başka kuruma atanması demektir. Yalnız bu tür atamalarda memurun ayrıldığı kurumun izni (muvafakat) alınır. Bu tür atama yeni bir memurluk sayılmaz, çünkü memurun sadece işyeri değişmiştir. c} İstisnai Memurluklar: Devlet Memurları Kanunu istisnai mevkiler ve mecburi hizmetliler için yeterlik ve yarışma sınavsız atamaya yer vermiştir.   d) Yarışma Sınavsız Atama: Devlet Memurları Kanununun 36. maddesinde yer alan teknik hizmetler, sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri ile avukatlık hizmetleri sınıfına dahil görevlere yarışma sınavı yapılmadan memur alınabilecektir. Ancak müracaat sayısı boş kadro sayısından fazla olursa yarışma sınavı yapılması zorunludur. Teknik, sağlık ve yardımcı sağlık hizmetleri için mülakat ve uygulama da yapılır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  35. İSTİSNAİ MEMURİYETLER • Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği İle TBMM Memurlukları, • Başbakanlık Müşavirlikleri, Bakanlık Müşavirlikleri, • Bakanlar Kurulu Sekreterliği, • Savunma Sanayii Müsteşarlığı, TOKİ Başkanlığı ve Özelleştirme İdaresi Başkanlığına Ait idari kadrolar, • TUİK ve Gelir İdaresi Başkanlığının Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği, • MSB İle TSK’daki özel nitelikli görevler, • Özel Kalem Müdürlükleri, • Valilikler, Büyükelçilikler, Elçilikler, • Daimi Temsilcilikler, • Din İşleri Yüksek Kurulu Üyelikleri, • Milli İstihbarat Teşkilatı Memurlukları, • MGK Genel Sekreterliği Müşavirlikleri. İnsan Kaynakları Yönetimi

  36. ADAYLIK • Her ülke memurluğa ilk girenler için bir adaylık süresi tanımıştır. Bu, memurun o süre içinde daha iyi tanınmasına yarar. Adaylık süresi görevin özelliğine göre bir yıldan, 2 yıla kadar değişebilir. Bu süre memur için bir deneme süresidir. Sürenin bitimine kadar, asli kadrolara geçirilmeyen aday memurun ya işi son bulur veya bir başka memurluğa atanır. Adayın asıl kadroya geçirilip geçirilmeyeceği, amirleri tarafından verilen sicil üzerine belirtilir. Adaylık süresi içinde memurun başka kurumlara nakli yapılamaz. • Adaylık süresi içinde adaylığı onananlar, asli memurluğa atanırlar. Kanun, adayların kurumlar tarafından yetiştirilmesini öngörmüştür. Adaylık süresi içinde başarısız görülenlerin amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile görevlerine son verilebilecektir. • Aday memurlar, en geç iki yıl içinde memur olmak için olumlu sicil almak zorundadır. Bu süre içinde olumlu sicil alamayanların, memuriyetle bağdaşmayacak durumları, göreve devamsızlıkları tespit edilenlerin sicil amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile ilişikleri kesilir. Sağlık nedenleri hariç bu şekilde ilişikleri kesilenler 3 yıl süre ile Devlet Memurluğuna alınmazlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

  37. KARİYER SİSTEMİ • Batı ülkelerindeki modern kamu hizmet anlayışı 16.yüzyıl içinde gelişmeye başlamış ve bugüne kadar gelişmeye devam etmiştir. • 17 inci yüzyıl ile 19 uncu yüzyılın ortasına kadar uzanan dönemde İngiliz devlet personel sistemi açıkça aristokrasiye özel bir ayrıcalık olarak kalma eğilimini göstermiştir. • Zamanla orta sınıfın yürütmüş olduğu baskı, endüstrileşme hareketi ve refahın dağılması, aile ve kişisel ilişkilere bağlı olan bu ayrıcalıklar sisteminin değişmesine neden olmuştur. • Yapılan değişiklikler hür ve yarışma esasına dayanan bir memur seçimi usulü ile gittikçe artan bir mesleki dayanışma duygusunu ortaya çıkartmıştır. Fransa'da bütün millete karşı sorumlu olan bir devlet bürokrasisinin gelişimi, orta sınıfın 1789 da çıkarmış olduğu büyük ihtilal ile başlamaktadır. • Bununla beraber Fransa'nın siyasi ve sosyal inançlar konusundaki değişik görüşlerle ve devlet bürokrasisinin bizzat yürütmüş olduğu etkili denetim, bu alandaki gelişimi Büyük Britanya’dan ayrı bir doğrultuya doğru sevk etmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  38. KARİYER SİSTEMİ • Demokratik ülkelerin etkili bir personel sistemi geliştirmek uğruna giriştikleri büyük teşebbüsler her yerde zorunlu olarak siyasi mücadelelerin bir kısmını oluşturmuştur. • Siyasi partiler, devlet personeline egemen olmak istedikleri oranda güdülen siyaset konusunda da söz sahibi olmak isterler. • Siyasi partilerin görüşüne uyan, kendilerine yardımcı olanlarla, o partiyi destekleyenleri resmi makamların başına getirmek isterler. • Bu durum aynı zamanda ganimet sisteminin yerine iyi yetişmiş, tarafsız bir meslek memurluğunu kabul etmenin güçlüğünü de açıklamaktadır. • ABD’de egemen olan durum, devlet hizmetine girecek olan memurların seçim ve yönetimi alanında liyakat sisteminin uygulanmasıdır. Sadık, fakat iyi yetiştirilmiş olan parti üyeleri sistemi, devlet faaliyetlerinin gittikçe artan teknolojik niteliği ve sosyal sorumluluğu karşısında güdülecek siyasetin belirtilmesinde söz sahibi olan, yetenekli ve mesleki bir eğitim görmüş yeni bir sınıfa yerini terk etme zorunda kalmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  39. KARİYER SİSTEMİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, tecrübe ve yetenek kazanması anlamına gelir. Kamu personelinin, haklarını, sorumluluklarını, güvenliklerini ve tüm hizmet koşullarını nesnel kurallarla belirten statülere göre çalışarak ve yetişerek, hiyerarşide yükselerek kamu görevlerini yürütmesidir. Özellikleri • Personelin belli bir iş kolunda uzmanlaşması göz önünde tutulur. •  Bir iş kolunda personelin ilerlemesi ve başarılar kazanması temel ilkedir. • Birbirine bağlı iş veya hizmetler topluluğu esas alınmaktadır.   • Kariyer sisteminde personelin durumu statülerle, yasalarla belirtilir. Sözleşme ve çok yanlı statü uygulanmaz. • Uzmanlaşmayı sağlamak için hizmet öncesi, hizmet içi eğitime ağırlık verilir. • Kıdeme, çalışma süresine önem verilir. • Yeterlik (liyakat) ilkesinin göz önünde tutulması, kariyer sisteminin gelişmesi için şarttır. • Devamlı ilerleme ve yükselmeye paralel bir ücret sistemi uygulanır. İnsan Kaynakları Yönetimi

  40. KARİYERİN GERÇEKLEŞMESİ İyi bir personel sistemi memurlar ile yönetimin beklentilerini uzlaştırır. Her memur, bir meslek ve bir sınıf içinde olmasına rağmen, bazı memurlar kariyer yapma imkanı da bulurlar. Bunların bir yönetimden diğer bir yönetime geçmelerine yarayan hukuki fırsatlar vardır. Bunun en çok uygulanan biçimi yarışma usulüdür. Yarışma ile nitelikli bir memur, bulunduğu görevden bir başka göreve geçebilir ve böylece yeni bir sınıf içine girebilir. Ayrıca dışarıdan bazı kimselerin de dış yarışma yoluyla belirli ölçüde kariyere girme imkanı olabilir. Memuriyette kariyer yapmaya çeşitli engeller çıkabilir: • Kariyere başlama ve devam ettirmeye karşı politik engeller, • Personel sisteminin bozukluğu (memurluğa giriş, yaş sınırlandırılması, memur sayısının sık sık değiştirilmesi, memur sayısını azaltma ve çoğaltma vb). • Memurun kendisine yüklenebilecek sbepler dolayısı ile yükselmesinin engellenmesi. İnsan Kaynakları Yönetimi

  41. SINIFLANDIRMA • Sınıflandırma, bir veya daha fazla özellikleri yönünden birbirine benzeyen şeyleri sınıflar halinde gruplandırma işlemi veya bir başka deyimle ‘şeyleri özelliklerine göre ayırma ve düzenleme’ işidir. • Personel yönetiminde sınıflandırma ayrı bir önem taşır. Çünkü personelin işe alınması, ücret, yükselme, sicil ve eğitim gibi işlemler sınıflandırma esasına göre düzenlenir. • Devlet hizmetlerinin karışık durumu, kadro ve personel çokluğu sınıflandırma mecburiyetini ortaya çıkarmıştır. Sınıflandırma hiyerarşik gruplar içinde nitelikleri birbirine uygun ünitelerin biraya getirilmesi demektir. • Personelin işe alınmasından önce, işin sınıflandırılması ve derecelendirilmesi ve işin yapılması için gerekli yetenek ve niteliklerin neler olduğunun belirtilmesi gerekir. • Sınıflandırma sistemi yeni doğan ihtiyaç ve değişikliklere göre gelişen bir seyir izler. İdarenin sorumluluğu ve görevleri arttıkça yeni sınıflara ihtiyaç duyulur. İnsan Kaynakları Yönetimi

  42. SINIFLANDIRMA TÜRLERİ • Personel sınıflandırma sistemleri iki ayrı gruba ayrılmaktadır. • Kadro sınıflandırması, • Personel sınıflandırması. • Bu ayrımın esası, personel veya işin sınıflandırmaya temel alınmasına dayanmaktadır. Eğer sınıflandırmada personele yani insan unsuruna ve onun niteliklerine önem ve ağırlık veriliyorsa, personel sınıflandırması söz konusudur. • Eğer hizmete, işe önem veriyor, görev ve sorumluluklar sınıflandırmaya temel alınıyor, buna göre işi, hizmeti sınıflandırılıyorsa kadro sınıflandırması söz konusudur. • Kadro sınıflandırmasının amacı, eşit işe eşit ücret sağlamaya, personel sınıflandırmasının amacı ise personel alma işini örgütlendirmeye yönelmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  43. KADRO SINIFLANDIRMASI • Her kuruluşun temelini teşkil eden bir kadrosu ve bunu işgal eden memurları vardır. Kadro kavramı memur kavramından ayrıdır. Bir kuruluşun kadro sayısı, memur sayısı ile denk olmayabilir. Kadro memur tarafından tutulmadan önce vardır. İşgal eden kimsenin ölüm, ayrılma ve benzeri nedenlerle ayrılması halinde kadro ortadan kalkmaz. Kadrolar, kanun veya kanunda belirtildiği gibi kararla ihdas edilebilir. • Kadro sınıflandırması sistemi ABD ve Kanada uygulanan bir sistemdir. Bu sistemde sınıflandırılan şey kadrolardır. Kadrolar, bu kadrolarda çalışan kimselerden ayrı olarak göz önünde tutulur. Sınıflandırmaya esas olarak kadroların görev, yetki ve sorumlulukları alınır. Görev, yetki ve sorumluluk bakımından birbirine benzeyen kadrolar aynı sınıflar içinde toplanarak hepsine çeşitli personel işlerinde eşit işlem yapılır. • Kadro sınıflandırmasında esas, memur değil, kadroların haiz olduğu yetki ve sorumluluktur. • Ücretler bu kadrolara göre ve eşit işe eşit ücret ilkesine göre belirtilir. • Kadrolara açık yarışma usulü ile atama yapılır. • Kadroların birbirine benzer olanları birer sınıf olarak kurulur. • Başka kadroya geçmek isteyenler, kendilerine uygun yer bulur ve yarışmaya girerler. • İstisnai ve yüksek kadrolara yeterlik ilkesi uygulanmaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

  44. PERSONEL SINIFLANDIRMASI • İngiltere, Hindistan, Fransa ve Almanya'da etkileri görülen bir sistemdir. Tipik örneği İngiltere'dedir. Hizmetler niteliklerine göre gruplara ayrılmıştır ve bu gruplara gerekli niteliklere sahip olan kimseler alınmaktadır. • Personel sınıflandırma sisteminde memur hangi işte çalışırsa çalışsın sahip olduğu rütbe, derece esastır. Ödev yetki ve sorumluluğunun azalması ve çoğalması ücretini etkilemez. • Oysa kadro sınıflandırma sisteminde memur çalıştığı göreve göre, daha az yetki ve sorumluluk taşıyan bir göreve atandığı zaman alacağı ücrette de bir azalma olur. Orduda subayların sınıflandırılması, Hıristiyan dininde papazların sınıflandırılması rütbe esasına göre yapılan sınıflandırılmaya bir örnektir. • Personel sınıflandırılması sisteminde genel müdürlük sıfatını kazanmış bir memurun bir şube müdürlüğü görevini yapması ile aylık derecesinde bir azalma olmaz. • Halbuki kadro sınıflandırma sisteminde şube müdürü veya daha alt kademelerden birinin genel müdürlüğü veya daha yüksek bir makama atanması halinde kendisine bulunduğu makamın kadrosuna göre ücret verilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  45. SINIFLANDIRMA YAPMA TEKNİĞİ • Görevler sınıflandırılırken göz önünde tutulacak unsurları değerlendirmek gerekir. Sınıflandırma ile görevli kimseler ilgili memurları yerlerinde görür, onlarla konuşur, çalışmalarını inceler. Amirleri ile de ilişki sağlar ve fikirlerini alırlar. Bu bakımdan sınıflandırma uzmanlarının iyi yetişmiş olmaları ve tarafsız olmaları gerekir. • Sınıflandırma uzmanları işin önemine göre çeşitli sınıflandırma unsurlarına verilecek puanları önceden tespit eder ve bunu form haline getirirler. Bu formlarda yazılı unsurların her biri için ayrı ayrı puan vererek memurları değerlendirirler. Bunun için sınıflandırma unsurlarının işin önemine göre iyi belirtilmiş olması gerekir. Sınıflandırma Unsurları : • Öğrenim ve tecrübe, • İşin önemi (basit veya zor oluşu), • Çalışma şartları, • Zihni kapasite, • Başkaları ile (halkla) ilişki, • Sorumluluk derecesi (malzeme, para, nezaret, eğitim, gizlilik vb.). İnsan Kaynakları Yönetimi

  46. SINIFLANDIRMANIN YARARLARI  1 - Memurları niteliklerine göre görevlendirme imkanı vardır. 2 - Eşit işe eşit ücret ilkesi, sınıflandırma sayesinde gerçekleştirilebilir. 3- Kariyer ve yeterlik ilkesi iyi bir sınıflandırma ile gerçekleşir. Aslında bunlar sınıflandırmanın sonucudur. 4- Özel sektör ve kamu sektöründe çalışanların karşılaştırılması daha kolay olur. Ücret ödemesinde yaklaşma veya eşitlik sağlanabilir.  5- Kadın ve erkeğe aynı ücret ödenmesinde sınıflandırmanın yardımı olur. 6- İş tanımları ve personelin sınıflandırılması kolaydır. Uyuşmazlık önlenir. Personelin işe alınmasında güçlük çekilmez. 7- Personel sınıflandırılmış olduğu için personel giderlerinin hesaplanması ve bunların çeşitli bakanlıklar arasında karşılaştırması kolay olur. Her bakanlık veya kuruluşun kadrolarının cinsleri ve bunların mesleklere göre dağılışını açık olarak görmek olanağı doğar. 8- Memurların yükselmeleri sınıflandırma sayesinde daha sağlam esaslara bağlanır. Aynı ve benzeri iş görenler arasında unvan birliği sağlanır. Yönetimde verimli çalışmayı mümkün kılacak yeniden düzenleme (reform) çalışmalarına ortam hazırlar. 9- Her örgütte aynı ve benzeri işler, aynı unvana sahip kimseler tarafından görülür. İnsan Kaynakları Yönetimi

  47. SINIFLANDIRMANIN SAKINCALARI 1- Sınıflandırma işi uzun zaman alır ve masraflı bir iştir. 2- Sınıflandırmanın yeni ihtiyaç ve değişikliklere uyması gerekir. 3- Sınıflandırma dolayısıyla hizmetler çok iyi incelenmiş olabilir. Fakat beşeri ilişkilere, insan unsuruna yeter derecede önem verilmeyebilir. 4- Yüksek yönetim makamlarında deney, yaratıcılık gibi unsurlara önem vermek gerekir. Oysa sınıflandırma buna imkan vermez. İnsan Kaynakları Yönetimi

  48. TÜRKİYE’DE SINIFLANDIRMA • Osmanlı İmparatorluğunun yönetimine katılanlar dört sınıfa ayrılmışlardır. 1-Mülkiye sınıfı (Enderun) 2- İlmiye sınıfı (Medrese) 3- Seyfiye sınıfı (Enderun) 4- Kalemiye sınıfı (Temel Eğitim+Uygulama) • Osmanlı devletinde yönetim işleri bu dört sınıf tarafından görülmekte idi. Bu sınıflara belirli şartlara sahip olan ve yaşı küçük olanlar girebiliyordu. Girdiği sınıf içinde istenilen bilgiyi kazanarak ve uzun bir adaylık süresi geçirerek çeşitli memurluk derecelerine yükselebiliyor ve girdiği sınıfın en yüksek görevlerine geçebiliyordu. •  Osmanlı devletinde bu şekilde iyi bir sınıflandırma sisteminin mevcut oluşu ve bu sınıflara girişte bir takım kayıt ve koşulların aranması kuvvetli bir devlet örgütünün devamında önemli bir rol oynamıştır. • Ancak Osmanlı Devletinin duraklama ve gerileme devrinde sınıflar uygunsuz çıkar elde etme ve yarışmaya düşmüşler veya bu konuda olumsuz olarak birleşmişlerdir. İnsan Kaynakları Yönetimi

  49. DMK’YE GÖRE SINIFLANDIRMA DMK/3. maddesine göre sınıflandırma: “Kamu hizmeti görevlerini ve bu görevlerde çalışan devlet memurlarını görevin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.” Sınıflandırma ile ilgili hükümler DMK’nın 32-45 inci maddelerinde yer almaktadır. Kanuna göre her memur kanunda sayılan 10 sınıftan birinde yer almak zorundadır. Bu sınıflar: 1- Genel İdare Hizmetleri Sınıfı 2- Teknik Hizmetler Sınıfı 3- Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı 4- Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı 5- Avukatlık Hizmetleri Sınıfı 6- Din Hizmetleri Sınıfı 7 - Emniyet Hizmetleri Sınıfı 8- Yardımcı Hizmetler Sınıfı 9- Mülki İdare Amirliği Hizmetleri Sınıfı 10- Milli İstihbarat Hizmetleri Sınıfı İnsan Kaynakları Yönetimi

  50. NORM KADRO • Kamu yönetiminde kadro bir hizmet yeridir ve kişiyle ilişkilendirilen hukuki bir araçtır. Kadrosuz örgüt kurulamaz ve kadrosuz memur çalıştırılamaz. Kurumlara yasayla veya Bakanlar Kurulu kararıyla tahsis edilen kadrolar, o kuruluşta çalıştırılabilecek memurların azami sayısını gösterir. Her kadro aynı zamanda bir görev yerini ve o göreve atanacak kişinin alacağı ücreti de ifade eder. • Norm Kadro ise, iş analizlerine ve görev tanımlarına dayalı olarak yapılan değerlendirmeler sonucunda örgütlerin birimleri ve konumları itibarı ile ihtiyaç duydukları insan kaynağının nitelik ve nicelik açıdan standart ölçülere bağlanmasıdır. • Norm Kadro, bir kuruluşun amaç ve hedeflerine ulaşabilmesi için gereken kadro sayısını ve belirlenen kadrolarda çalıştırılacak personelin niteliklerini belirleme işlemi olarak tanımlanabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi