InCor - HC.FMUSP SÃO PAULO 23 DE SETEMBRO DE 2005

1. GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA SISTEMA INTEGRADO DA QUALIDADE InCor - HC.FMUSP SÃO PAULO 23 DE SETEMBRO DE 2005

2. SISTEMA INTEGRADO DA QUALIDADE InCor - HC.FMUSP

3. SISTEMA INTEGRADO DA QUALIDADE • MISSÃO: • Promover aprendizado e aplicação de novos sistemas e metodologias da qualidade • Manter o patamar de excelência InCor • Auto-avaliação, identificando pontos • fortes e oportunidades de melhoria • Catalisar processos de melhoria através da relação com as áreas e com os indivíduos

4. SISTEMA INTEGRADO DA QUALIDADE • Suporte para auditorias internas e externas e o monitoramento de indicadores • Atuar de forma interna ou externa à Instituição: • - suporte técnico para melhorias • e manutenção de processos • Sensibilizar para metodologias da Qualidade

5. SISTEMA INTEGRADO DA QUALIDADE • OBJETIVOS: • Suporte para modernização de Gestão Pública em Saúde • Melhoria de processos com foco nos clientes interno / externo • Oferecer subsídios para mudança de modelo mental

6. O SQ no InCor Diretoria Executiva Conselho Diretor Sistema Integrado da Qualidade

7. NECESSIDADE DEQUEBRAR PARADIGMAS

8. PARADIGMA • “Conjunto de regras que estabelecem fronteiras entre o certo e o errado, o verdadeiro e o falso, o que se deve e o que não se deve fazer.” • “Funciona como um modelo, • padrão que define o • comportamento das pessoas.” • “Enfoque pelo qual o ser • humano enxerga • o mundo, as coisas, a natureza, • os outros seres e os • outros homens.”

9. MUDANÇAS DE PARADIGMA PARADIGMA CONTEMPORÂNEO • Ênfase na transformação individual como base das mudanças • Ter esperança ativa • Crer para ver • Onde queremos chegar • Auto-desenvolvimento • Postura ganha-ganha PARADIGMA CARTESIANO • Ênfase em mudanças externas • Esperar • Ver para crer • Onde estamos • Educação como necessidade temporária • Postura ganha-perde

10. MUDANÇAS DE PARADIGMA PARADIGMA CONTEMPORÂNEO • Senso de mudança; abertura a riscos • Mudanças provocadas por participação • Líderes e seguidores influenciando-se • Líderes que conseguem potencializar a força humana • As pessoas são o diferencial PARADIGMA CARTESIANO • Busca de estabilidade e segurança • Mudanças provocadas por autoridade • Líderes agressivos / seguidores passivos • Líderes que guiam os passos • Conseguir resultados

12. Mas como mudar o Modelo Mental?

13. APROPRIAÇÃO DE SI E DO TRABALHO PERCEPÇÃO GLOBAL INTEGRAR AFETO E RAZÃO INDIVÍDUO ESPONTÂNEO AUTO-CONHECIMENTO TRABALHO CRIATIVO RECONHECER LIMITES

14. ATITUDE PRÓ-ATIVA QUESTIONAMENTOS CRÍTICOS ENVOLVIMENTO AFETIVO ESTABILIDADE ADAPTAÇÃO ÀS NOVAS ROTINAS FLEXIBILIDADE

15. Será que trabalhamos para sermos organizações que aprendem?

16. Novas formas de pensar... • Você vira o espelho para dentro? • Você desenterra suas imagens internas do mundo e tenta levá-las à superfície e mantê-las sob rigorosa análise? • Você realizar conversas ricas em aprendizado? • Expõe de forma eficaz seus próprios • pensamentos e sempre está aberto • aos outros?

17. Basear-se no quê?

18. 1 - Pensamento Sistêmico Pensamento Sistêmico é um quadro de referência conceitual, um conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvido ao longo dos últimos 50 anos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar-nos a ver como modificá-los efetivamente.

19. 2 - Domínio Pessoal É a disciplina que continuamente esclarece e aprofunda nossa visão pessoal, de concentrar nossas energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente (alicerce espiritual).

20. 3 - Modelos Mentais São pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir.

21. 4 - Visão Compartilhada É a capacidade para traduzir a visão individual em visão compartilhada, através de um conjunto de princípios e práticas orientadoras. Estimula uma visão genuína, as pessoas dão tudo de si e aprendem, não porque são obrigadas, mas porque querem.

22. 5 - Aprendizagem em Equipe Começa pelo “diálogo”, sem influência de idéias preconcebidas. Implica “pensar em conjunto”. É vital, pois as equipes, e não os indivíduos, são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização não a terá.

23. Como o SQ – InCor faz? • Trabalho em equipe a nível gerencial • Grupos de trabalho para implantação de melhorias • Atualmente são 6 grupos semanais • Monitoramento das ações implementada

24. Como o SQ – InCor faz? Levar aos grupos paradigma contemporâneo Ações implementadas a partir de modelos mentais sistêmicos

25. Como o SQ – InCor faz? Desenvolvimento de ações motivacionais Processo saúde - doença no trabalho Desarticulação, alienação e adoecimento Desenvolvimento de trabalho em grupos multidisciplinares Gestão do Conhecimento Valorização do Conhecimento tácito

26. Um pouco de nosso trabalho GRUPO GESTOR Melhorias de processos no Ambulatório - Governança do AB. Áreas envolvidas: LAC, SQ, UAPA, Enfermagem, CDI. • Áreas do AB • necessitando • de organização • Agendamento de • consulta preliminar • de cardiologia • Criação de cargo e fluxograma • de Governança do AB para • cuidar das áreas comuns deste local • Mudança da mensagem do antigo • 0800

27. Um pouco de nosso trabalho • MELHORIAS AB • Implantação de melhorais no processo de entrada do AB. • Áreas participantes: SQ, UAPA, Enfermagem, CDI, • Arquitetura, Infra- Estrutura • Paciente necessita • de cuidados emergenciais • Alto número de pessoas • circulando no AB • Participação de auxiliar • de Enfermagem na • entrada do AB • Implantação de medidor nas • catracas e desenvolvimento de • etiquetas de identificação para • pacientes e acompanhantes

28. Um pouco de nosso trabalho • Pacientes entrando pelo • mesmo local que • funcionários, dificultando • entrada • Entrada de pacientes sem • que houvesse funcionários • no AB • Reclamação de paciente • sobre não preferência aos • idosos • Mudança do local de ponto dos • funcionários • Mudança do horário de entrada • dos pacientes e colocação de • informativo na entrada do AB • Encaminhamento ao NINHU

29. Um pouco de nosso trabalho • MELHORIAS DA RECEPÇÃO PRINCIPAL • Implantar melhorias no processos da Recepção Principal • para pacientes conveniados e particulares. • Áreas participantes: SQ, Call Center, Infra-Estrutura. • Fragmentação de • informações emitidas • pelo Call Center e • oferecidas pela • Recepção Principal • Paciente chegou • antes da abertura da • CAPI • Elaboração de lista de serviços • extra InCor que está disponibilizada • no Serviço Social • Presença de 10 senhas na Recepção • Principal a serem distribuídas pelos • Auxiliares de Relações Públicas

30. Um pouco de nosso trabalho • Paciente despendia • muito tempo para • realização do primeiro • exame de cintilografia • do dia • Falta de copos no • bebedouro • Mudança de agendas • do SUS feitas pelo • Call Center para a UAPA • Necessidade de • desenvolvimento de • algumas competências • nos colaboradores • Agenda e orientação do • Call Center foram mudadas • CAPI realizou acordo com o • responsável de compra para fazer • previsão de gastos • Implantação de estudo sobre Bolsão • de atendimento no Ambulatório para • paciente SUS e implantação de fax • na UAPA • Elaboração de programa de • Treinamento

31. Um pouco de nosso trabalho • DISCUSSÃO ESTRATÉGICA DO AB • Objetiva discutir área física e processos do AB, através de • direcionamentos oriundos da visão estratégico-filosófica que • os dirigentes desta área planejam para 2010. • Consiste em desenvolvimento de planta física e melhorias de • processos do AB • Áreas participantes: SQ, Arquitetura, Pres. Conselho • Diretor, LAC, CDI, Enfermagem, • UAPA, Estatística, PS, Válvula, Eco, • Met. Gráficos.

32. Um pouco de nosso trabalho • REFORMULAÇÃO CAPI • Objetiva reformulação física e de processos da Central de • Atendimento ao Paciente InCor. Busca re-conceitualizar esta • área para melhoria do acolhimento ao paciente conveniado • e particular. • Áreas participantes: Arquitetura, SQ, CAPI, Infra-Estrutura.

33. Um pouco de nosso trabalho • AÇÕES DE INTEGRAÇÃO INSTITUCIONAL – InCor • Objetiva integrar e motivar colaboradores para o trabalho, • proporcionando aumento da Qualidade de Vida no Trabalho, • bem como disseminar Gestão do atual Diretor Executivo • Coordenação: Diretoria Executiva, Ecossistema Hospitalar, SQ • “Caras InCor” • Livro “Caras InCor” • Preparação para Copa do Mundo de Futebol • Festival InCor • Fóruns de QVT • Fóruns temáticos • Programa “Limpando agora para organizar o futuro”

34. Como o SQ – InCor faz? Ações de Integração Institucional Vinculadas à Alta Direção

35. Democracia é oportunizar a todos o mesmo ponto de partida. Quanto ao ponto de chegada, depende de cada um. Fernando Sabino

36. Clima Institucional Serviço de Gestão do Ecossistema Hospitalar

37. Avaliação do clima institucional InCor-HCFMUSP • Questionários respondidos 1o semestre de 2004, após a autorização do diretor • Funcionário da USS encaminhava-se ao setor levando os questionários impressos para serem preenchidos • Cada funcionário foi orientado pessoalmente. Não houve identificação do funcionário, apenas do setor em que ele trabalhava • Tempo de resposta = 20 a 30 minutos dependendo do nível cultural do funcionário • Dados compilados em formato MICROSOFT ACCESS

38. Avaliação do clima institucional InCor-HCFMUSP N = 762 funcionários

39. Distribuição da amostra por área

40. Distribuição da população pesquisada por gênero

41. Distribuição da população pesquisada por faixa etária

42. Distribuição da população pesquisada por escolaridade

43. Possuem outro emprego

44. Principal provedor da renda

45. Prática desportiva

46. Esportes praticados

47. Nível de satisfação com o ambiente de trabalho - InCor

48. Nível de satisfação com o ambiente de trabalho (InCor/HC)

49. Doenças apresentadas

50. Principais fatores de motivação