Nick Kratzer Zielvereinbarungen als Instrument der Leistungspolitik

1. Nick KratzerZielvereinbarungen als Instrument der Leistungspolitik Referat im Forum 3 der Tarifpolitischen Konferenz der IG Metall, Mannheim, 21.10.2005 Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

2. Gliederung • 1. Einleitung • 2. Zum Hintergrund: Wandel der Arbeits- und Leistungsbedingungen • 3. Zielvereinbarungen: Ein Instrument mit vielen Facetten • 4. Mit Zielvereinbarungen (im Angestelltenbereich) Leistungspolitik machen? Fragestellung und Konzept des Forschungsprojekts Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

3. 1. Einleitung • Anlaß: HBS-Projekt • „Zur Wirksamkeit neuer Instrumente der Leistungsregulierung (Zielvereinbarungen) im Angestellten- bzw. Zeitlohnbereich“ • Start: Oktober 2005; Abschluß: September 2007 • Begleitforschung zu ERA • Projektdurchführung: ISF München • Zum Institut • Bisherige Forschung als Ausgangspunkt Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

4. Leitfragen des Projekts • Gelingt es mit der Regulierung von Zielvereinbarungen in ERA interessenpolitisch (Neu)Land zu gewinnen • bei der Regulierung und Begrenzung des wachsenden Leistungsdrucks und • bei der kollektiven Unterstützung individuellen Interessenhandelns • insbesondere im Angestellten- bzw. Zeitlohnbereich? Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

5. 2. Zum Hintergrund: Wandel der Arbeits- und Leistungsbedingungen • Wachsender Zeit- und Leistungsdruck • Neue Steuerungs- und Organisationsformen von Arbeit • Anforderungen und neue Bedingungen für Interessenpolitik Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

6. Wachsender Zeit- und Leistungsdruck • Eindeutiges Ergebnis vieler Untersuchungen: Der Zeit- und Leistungsdruck nimmt zu: • Qualitative Befunde: • “Das Leben ist schon ein bißchen härter geworden. Wenn ich zehn Jahre zurückdenke, ... da ging es ja gegen heute gemütlich zu” (Arbeiter, EVA-Studie) • “Oder auch, daß wir nachmittags mal oder mittags in den Park gegangen sind ... das geht seit Jahren nicht mehr, einfach weil der Zeitdruck da ist, weil – also die Arbeit hat eine andere Dimension bekommen” (Angestellte, EVA-Studie) Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

7. Wachsender Zeit- und Leistungsdruck - quantitativ: • 54% aller Beschäftigten machen im Jahr 2003 „regelmäßig“ Überstunden (1989: 35%) • (Quelle: Arbeitszeit 2003; Bauer u.a. 2004, S. 46). • Für 31% der Erwerbstätigen trifft voll zu, daß ihre Arbeit durch ein hohes Maß an Streß gekennzeichnet ist, für 51% trifft das teilweise zu. • (Quelle: SOEP; European Foundation 2005) • Für Betriebsräte und Vertrauensleute war die Erhöhung des Leistungsdrucks das wichtigste Thema der letzten Jahre; Bei den wichtigsten „Einflußfaktoren“ nennen fast alle die Zunahme des Termin- und Zeitdrucks. • (Quelle: ISF-Sprockhövel-Befragung 2005; vgl. auch WSI-Betriebsrätebefragung) Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

8. Neue Steuerungs- und Organisationsformen von Arbeit • Hintergrund: „Vermarktlichung“: • Der wachsende Marktdruck auf die Unternehmen soll unmittelbarer an die Beschäftigten weitergegeben werden. • Indirekte Steuerung: • Selbstorganisation in fremdbestimmten Rahmenbedingungen • Ergebnisorientierung: • Das Ergebnis (im Zweifel: der Markterfolg) ist entscheidend, nicht der Aufwand. • Diskursive Koordinierung: • Anweisungen und Vorgaben werden ergänzt/ersetzt durch Aushandlung und Abstimmung Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

9. Neue Anforderungen und Bedingungen für Interessenvertretung • (Neue) Anforderung: • Begrenzung des wachsenden Leistungsdrucks; • Schutz vor der Maßlosigkeit des Marktes • Neue Bedingungen: • Individuen als Akteure der Arbeitsgestaltung und der Aushandlung von Leistungsbedingungen (und Entgeltgestaltung) • Individuelle Interessen und Durchsetzungsfähigkeit als Bezugspunkt kollektiver Regulierung Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

10. 3. Zielvereinbarungen: Ein Managementinstrument mit vielen Facetten • Warum Auseinandersetzung mit dem personalpolitischen Instrument Zielvereinbarung? • Wachsende Bedeutung als leistungs- und entgeltpolitisches Instrument • Korrespondenz mit den neuen Steuerungs- und Organisationsformen: (Auch) mit Zielvereinbarungen sollen Marktanforderungen unmittelbarer in individuelle Handlungsorientierungen transformiert werden • Leistungspolitisch (wieder) (Neu)Land gewinnen: Regulierung/Begrenzung der Leistungsbedingungen insbesondere im Angestellten-/Zeitlohnbereich? Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

11. Zielvereinbarungen: Herkunft • Aus den USA (50er Jahre): „Management-by-Objectives“ („Führen durch Ziele“): • Ableitung von Teil- und Unterzielen aus übergeordneten Unternehmenszielen • (Weiter-)Entwicklung des „Führens durch Ziele“: Motivations- und Personalentwicklungsinstrument (hauptsächlich Führungskräfte) • Seit ca. 80er Jahren vermehrt Einsatz in deutschen Firmen (v.a. in Großbetrieben und ausgerichtet auf Führungskräfte) • Zugleich Kontroll- und Führungs- sowie Motivations- und /Beteiligungsinstrument Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

12. Zielvereinbarungen: Entwicklungstendenzen • Entwicklungstendenzen: • Zunehmende Ausweitung auf Tarifbeschäftigte • Zunehmender Einsatz auch als Instrument der Leistungs- und Lohnpolitik • Ursachen: • „Renaissance“ von Leistungspolitik und Leistungsanreizen • Paßfähigkeit zu neuen Steuerungs- und Organisationsformen: „Tut, was ihr wollt, aber erfüllt die Ziele“ • Motivations- und Beteiligungsinstrument: „Commitment“ Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

13. Konstruktionselemente von Zielvereinbarungen • In der Praxis große Vielfalt • Dreiallgemeine Konstruktionselemente: • Konkretisierung von Unternehmenszielen als Teil- und Unterziele und Übertragung der Verantwortung für die Zielerreichung • (Gemeinsame) Vereinbarung und Festschreibung der Ziele zwischen Vorgesetzten und Untergebenen für eine bestimmte Periode • Überprüfung und (gemeinsame) Bewertung der Zielerreichung nach Ablauf der Periode und Festlegung neuer Ziele Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

14. Zielvereinbarungen - Grundsätze • Smart-Regel: • S chriftlich fixiert, präzise und klar • M essbar, d.h. in Zahlen ausdrückbar, nachvollziebar und überprüfbar • A nspruchsvoll, d.h. eine Herausforderung darstellen, aber dennoch • R ealistisch und erreichbar • T erminiert, d.h. auf einen konkreten, festen Zeitraum bezogen sein. • (nach: Breisig 2003, S. 23) Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

15. Zielvereinbarungen - Differenzierungskriterien • Zielvorgaben oder Zielvereinbarung? • Ein Ziel oder mehrere Ziele? • Dauer der Zielvereinbarungsperiode • Quantitative und/oder auch qualitative Ziele? • Entgeltrelevant oder Nicht-Entgeltrelevant? • Grad der “Konsensorientierung”? • Formalisierte Verfahren bei Problemen? • Individuelle und/oder kollektive Ziele? • Individuen und/oder Gruppen? • Zwischen- und/oder Endprüfung der Zielerreichung? Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

16. Zielvereinbarungen - Verbreitung • Generell: Kaum Zahlen über die Verbreitung • In Unternehmen der Branchen Metall/Elektro, Textil/Bekleidung und Banken werden: • in 11 % der Unternehmen Un- und Angelernte, • in 24 % der Unternehmen Facharbeiter • in 40 % der Unternehmen technische Angestellte • und in 67% der Unternehmen Führungskräfte • von Zielvereinbarungen erfasst. • 85% der befragten Manager erwarteten, daß Zielvereinbarungen immer wichtiger werden. • (Bahnmüller 2002, S. 52) Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

17. Zielvereinbarungen - Verbreitung • In der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie • haben 36% der befragten Unternehmen Zielvereinbarungen eingeführt oder zumindest damit “experimentiert”, • halten 51% Zielvereinbarungen für “künftig wichtig” und • werden in 60% den Betriebe mit Zielvereinbarungen auch Angestellte und in 49% auch Arbeiter in Zielvereinbarungssysteme einbezogen • (Hinke 2003, S. 378ff.) Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

18. Zielvereinbarungen - Wirkungen • Generell: Keine einheitliche Einschätzung der Wirkungen • Gründe: • Sehr unterschiedliche Ausgestaltung in der Praxis • Noch relativ wenig Forschung zu den Wirkungen • Auch die Unternehmen wissen in der Regel nicht wirklich, ob sich die Einführung von Zielvereinbarung “lohnt”. • Der Effekt von Zielvereinbarungen kann kaum isoliert betrachtet werden. • Unterschiede in der Management- und in der Betriebsrats- oder Beschäftigtenperspektive • Fazit vieler Studien: Ambivalenz (Chancen und Risiken) Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

19. Zielvereinbarungen - Chancen • Unter bestimmten Voraussetzungen können Zielvereinbarungen • Motivation, Identifikation, Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft fördern und damit zur Arbeitszufriedenheit beitragen, • direkte Beteiligung ermöglichen und Autonomie erhöhen, • die persönliche Entwicklung und Qualifizierung fördern, • durch die Messung der Ziele die Objektivität der Beurteilung und Entgeltbestimmung erhöhen, • durch die klar und “öffentlich” fixierten Ziele Willkür der Vorgesetzten eindämmen. Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

20. Zielvereinbarungen - Risiken und Probleme • „Banalisierung“ Komplexerer Tätigkeiten • Fehlsteuerung durch Behelfskonstruktionen • Kurzfristorientierung durch Konzentration auf kurzfristige, gut erfassbare Ziele • Individualisierungsfalle: Geringe oder keine Beeinflussbarkeit durch die Beschäftigten • Leistungsintensivierung durch Zwang zur „Herausforderung“ • Keine wirklichen Beteiligungschancen • Fehlende oder asymmetrisch gestaltete Regulierung des Konfliktfalls • Zunehmende Ungleichheit Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

21. Zielvereinbarungen - Zwischenfazit • Zielvereinbarungen sind bislang vor allem ein Instrument der Unternehmen • Mit Sicherheit wachsende Bedeutung auch als leistungs- und entgeltpolitisches Instrument • Zielvereinbarungen sind Teil eines umfassenderen (neuen) Systems der Steuerung und Organisation von Arbeit • Ambivalente Einschätzungen der Wirkung: Prinzipielle Ambivalenz des Instruments - auf die (Aus-)Gestaltung und die Rahmenbedingungen kommt es an. • Sind die Risiken „nur“ ein Gestaltungs- und Regulierungsproblem (bzw. ein Problem „falscher“ oder fehlender Regulierung)? Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

22. 4. Ausgangspunkt, Fragestellung und Design des Forschungsprojekts • Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen • Fragestellungen: Neue Möglichkeiten der Begrenzung von Leistungsdruck (und der Mobilisierung?) im Angestelltenbereich • Forschungsdesign Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

23. Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen • Bislang keine flächendeckende tarifvertragliche Regulierung von Zielvereinbarungen • Gründe: • ZV bislang meist nicht entgeltrelevant • ZV bislang oft außertariflich Beschäftigte • Regelungen bislang nur bei entgeltrelevanten Zielvereinbarungen in Haustarifverträgen und Betriebsverenbarungen Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

24. Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen • Mit ERA erstmals flächendeckende tarifvertragliche Regelung von Zielvereinbarungen in der Metall- und Elektroindustrie • Neugestaltung der Entgeltgrundsätze, hier insbesondere: • Verhältnis von Grundentgelt und variablem Entgelt • Leistungsentgeltbestimmung • Tarifierung des “Zielentgelts”. • Zielsetzung: Durch Leistungsentlohnung verbesserte Chancen der Regulierung der Arbeits- und Leistungsbedingungen – und zwar insbesondere im Angestelltenbereich Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

25. Ausgangspunkt: ERA und Zielvereinbarungen • Zielvereinbarungen sind ... • ... nur eines von vielen ERA-Themen und • ... nur eine von mehreren (möglichen) Formen der Regulierung des Leistungsentgelts • Bedeutung von Zielvereinbarungen bei der ERA-Umsetzung unterschiedlich Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

26. Fragestellungen des Forschungsprojekts • Generell Fragestellungen: • Gelingt es, das Instrument Zielvereinbarungen für die Begrenzung von Leistungsanforderungen zu „instrumentalisieren“? • und: • Läßt sich mit dann mit Zielvereinbarungen der zunehmende Leistungsdruck begrenzen - oder trägt dieses Instrument zur Erhöhung des Leistungsrucks bei? Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

27. Fragestellungen des Forschungsprojekts • Konkretisierung der generellen Fragestellungen in drei Projektschwerpunkten: • Regulierung und Umsetzung von Zielvereinbarungen in der betrieblichen Praxis • Betriebliche Akteure der Umsetzung • Wirkung von Zielvereinbarungen für die Leistungssteuerung Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

28. Projektschwerpunkt: Regulierung und Umsetzung • Behandlung und Bedeutung von Zielvereinbarungen in den unterschiedlichen Tarifverträgen • Bedeutung von Zielvereinbarungen im Angestellten- bzw. Zeitlohnbereich • Konkrete Umsetzungsprozesse in ausgewählten Betrieben Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

29. Betriebliche Akteure der Umsetzung • Im Hinblick auf die Einführung und Regulierung von Zielvereinbarungen wollen wir von den Akteuren erfahren: • Betriebsräte: • Strategien und Zielsetzungen, Unterstützungsbedarf, Erfahrungen und Beurteilung der Umsetzung • Beschäftigte: • Wahrnehmungen und Beurteilung, Kompetenzanforderungen und Unterstützungsbedarf • Management: • Strategien, Erfahrungen und Problemwahrnehmungen Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

30. Wirkung von Zielvereinbarungen für die Leistungssteuerung • Stellenwert von Zielvereinbarungen für die Arbeits- und Leistungsbedingungen im betrieblichen Kontext (Personalentwicklung, Unternehmenssteuerung u.a.)? • Stellenwert von „Zielen“ für die Handlungsorientierungen der Beschäftigten • Erhöhung von Beteiligung und Veränderung von Einstellungen? • Ausweitung oder Begrenzung des Leistungsdrucks? Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

31. Forschungsdesign • Sichtung und Auswertung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen • Zentrales Instrument: Betriebsfallstudien • Expertengespräche mit Betriebsräten und Management • Beschäftigteninterviews • Gruppendiskussionen • Auswahl der Fallstudien • v.a. abhängig vom Stand der ERA-Umsetzung, insbesondere natürlich von der Umsetzung von Zielvereinbarungen Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005

32. Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! • Dr. Nick Kratzer • ISF München, • Jakob-Klar-Str. 9, • 80796 München,nick.kratzer@isf-muenchen.de, • www.isf-muenchen.de Dr. Nick Kratzer: Zielvereinbarungen; Mannheim, 21.10.2005