FORTALECIMENTO INSTITUCIONAL Y AUTOPRENDIZAJE

1. CONGRESOLATINOAMERICANO DEDESARROLLO DERECURSOS HUMANOS3, 4 y 5 de Abril de 2005 - MONTEVIDEO - URUGUAY FORTALECIMENTO INSTITUCIONAL Y AUTOPRENDIZAJE ANGEL PETRIELLA

2. Sistema Financiero Argentino

3. 1977 Ley de Entidades Financieras 1979 Fundación de Banco Credicoop Fusión de 44 Cajas de Capital Federal y Gran Buenos Aires. Objetivo Principal: Preservar las cuentas corrientes,fuente principal de fondos para asistir a las PyMEs

4. Estructura Institucional • Cooperativa de primer grado (Ley 20.337) • Asamblea de Delegados elegidos en Asambleas de Distrito • Consejo de Administración: 40 Consejeros Titulares • Mesa Directiva: 9 Miembros. • 22 Zonas • Dirigentes: más de 3.000 participantes voluntarios • Asociados: 558.478

5. Democracia Institucional En cada filial Asambleas de distrito Consejeros administradores Comisión de Asociados

6. Credicoop participa de tres organizaciones Instituto Movilizador de Fondos Cooperativos Alianza Cooperativa Internacional (A.C.I.) Integrante del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Bancos Integrante del Comité Regional de Cooperativas Financieras. ACI Américas ConfederaciónInternacional de Bancos Populares (C.I.B.P.) Integrante del Comité Ejecutivo

7. Tarjetas de Crédito y Débito Seguros de Vida Residencia de Turismo Proveedor de Internet Seguros Generales Fondo de Pensión

8. 1° Banco Cooperativo del País y de América Latina 2° Banco privado nacional 11° Banco en el ranking (total de 75 bancos) 3,5% Depósitos Privados

9. 4 31 91 Distribución de Filiales 224 Filiales en 17 Provincias

10. Credicoop. Un banco multiservicio Medios de pago Cuentas corrientes Tarjetas de débito Tarjetas de crédito Transferencias Banca electrónica Internet Créditos Consumo Inversión Hipotecarios Sociedades de Garantía Comercio Exterior Seguros PyMES Entidades de Economía Social Individuos

11. Productos y Servicios

12. Comercio Exterior • Pagos y transferencias internacionales • Exportación • Pre y posfinanciación. • Convenio COFACE. (Seguro de Crédito) • Importación • Financiaciones • Participación en Ferias y Rondas de negocios

14. 4.140 Entidades Economía Social (ECS) (Cooperativas, Mutuales, Municipalidades, Universidades, Asociaciones profesionales, Sindicatos, Cámaras de Comercio, Asociaciones civiles, ONG). 55.000 Cuentas sueldo de funcionarios y trabajadores de ECS. 25 ECS entre los 100 principales depositantes. 25 Universidades (un tercio del total).

15. RECURSOS HUMANOS Gestión de Desafíos

16. LAS OLAS DE CAMBIOS • LA ETAPA FUNDACIONAL • LA CONSOLIDACION • LA ADECUACION ESTRUCTURAL • LA TECNOLOGIZACION • LAS FUSIONES • LA REINGENIERIZACION • EL CRECIMIENTO

17. Las nuevas realidades • El nuevo mapa de la organización • La nueva escala en la gestión • Las nuevas dimensiones del entorno • Los nuevos desafíos para la Gerencia

18. NUEVOS ENFOQUES PARA LA GESTION DE RRHH • EL CONCEPTO DE SERVICIO INTERNO • MERCADOS SEGMENTADOS Y ORGANIZACIÓN SEGMENTADA • DE POLITICAS GENERICAS Y UNIFORMES A POLITICAS FOCALIZADAS Y A MEDIDA DE LAS NECESIDADES DEL USUARIO INTENO

19. LA MISION PROVEER A NUESTRO BANCO DE LOS SERVICIOS INTERNOS NECESARIOS PARA QUE EN CADA UNIDAD DE GESTIÓN SE DESARROLLE UNA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS ORIENTADA A LA EFICIENCIA Y A LA EFICACIA, GERENCIANDO EN CADA UNIDAD LOS PROCESOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL DE ACUERDO A LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CADA FUNCION Y PUESTO DE TRABAJO

20. SERVICIOS • ADMINISTRACION • RELACIONES LABORALES Y COMUNICACIONES • INGRESOS, COORDINACIÓN Y DESARROLLO. • GESTION DE DOTACIONES • CAPACITACION • ACCION SOCIAL

21. LA ORGANIZACIÓN ORIENTADA AL APRENDIZAJE

22. Como utilizar el conocimiento de todo el personal. • A las personas les atrae mas aprender de los otros que de los procesos formales de capacitación. • El aprendizaje al ser un proceso continuo se encarna y facilita los procesos de cambio. • El aprendizaje es un valor agregado del trabajo de todos, en la medida que está compartido. • El aprendizaje es una inversión de futuro.

23. LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE • Todo el personal está considerado como un potencial de aprendizaje. • Las personas aprenden unas de otras. • El aprendizaje permite el cambio. • El aprendizaje es un valor-supuesto sobre la capacidad de los individuos, de los grupos y de la organización.

24. LOS FUNDAMENTOS • El Liderazgo como proceso internalizado. • El concepto del sujeto organizacional -pensante. • El valor relativo de la experiencia- Conser- vadurismo vs. Innovación. • Orientación a la grupalidad organizacional. • Los roles de Conducción Gerencial como facilitadores.

25. El sujeto • Pensante. • Potencial de incorporar nuevas aptitudes y actitudes. • Capaz de desarrollar grupalidad y autonomía. • Capaz de desplegar valores solidarios y de involucramiento múltiple.

26. Creación y mantenimiento de grupos de aprendizaje efectivos • Fortalecer la grupalidad. • Estimular la circulación de experiencias y conocimientos. • Neutralizar el conservadurismo. • Detectar potencialidad. • Reciclar experiencias. • Cultura de crecimiento y desarrollo personal

27. La Conducción Gerencial como proceso facilitador • El Lider en Acción. • El compromiso en los resultados. • El beneficio del valor agregado, potenciación de dotaciones. • El desarrollo individual-grupal-organizacional. • De objetivos generales a operatividad concreta.

28. Aprendizaje Activo • Relación objetivos de aprendizaje con los objetivos de la Entidad. • Asegura la aplicación de lo aprendido al trabajo de las personas, es decir que desarrolla el conocimiento. • Utiliza los problemas y desafíos empresariales reales en vez de casos hipotéticos.

29. ¿QUE SIGNIFICA TODO LO EXPUESTO PARA LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN?

30. Cambio de Roles en Recursos Humanos y Capacitación • Cambiar la orientación de “capacitación” a “aprendizaje • Convertirse en “facilitadores de aprendizaje • Crear, sostener y administrar la Red de Conocimiento • Preparar al personal para que se conviertan en personas que aprenden como en recursos de aprendizaje

31. De la “Capacitación al “Aprendizaje” • La “capacitación” se centraliza en la persona que capacita, y el resultado en el “capacitado” • El “aprendizaje” se centraliza en las personas que aprenden y en el proceso de aprendizaje como parte de la aplicación práctica en el trabajo

32. La reconversión del rol del capacitador a facilitador de aprendizaje • Requiere que las personas que actualmente capacitan • aprendan nuevas habilidades: • IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE • APRENDIZAJE • AYUDAR A IDENTIFICAR LOS RECURSOS • DEL APRENDIZAJE • OFRECER UNA AMPLIA SELECCIÓN DE • OPCIONES DE APRENDIZAJE

33. PROGRAMA PERMANENTE DE FORMACIÓN Y DESARROLLO INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS Fundamentos del Programa

34. Objetivos • Contribuir a desarrollar el fortalecimiento del compromiso institucional de los funcionarios y el personal en general de la Entidad Cooperativa. • Contribuir al fortalecimiento del compromiso institucional de funcionarios y empleados con potencial de desarrollo para la asunción de roles de mayor responsabilidad y jerarquía en la Entidad Cooperativa. • Desarrollar un espacio pedagógico flexible para consolidar a través de acciones combinadas de formación el compromiso con los valores, los proyectos y la nuestra organización creando –entre otros dispositivos- una Red de soporte para la capacitación institucional permanente de todo el personal.

35. Actividades y Herramientas a.1. Desarrollar herramientas para comprender e impulsar el proyecto institucional a través de múltiples redes, recursos y actores en el marco de la entidad a.2. Desarrollar contenidos, materiales, metodologías y soportes diversos para las tareas de formación institucional, promoviendo una activa participación de los equipos de trabajo en la estructuración prácticas sistemáticas y flexibles de formación institucional en todos los niveles de la organización. b. Estructurar, implementar y evaluar un plan sistemático de formación institucional en conjunción con otros actores intra e ínter organizacionales c. Generar producciones útiles para su difusión y uso al interior de la organización y del movimiento cooperativo.

36. Contenidos Se prevé el desarrollo de ejes temáticos que, sin tener un carácter cerrado ni exhaustivo, incluyan las siguientes cuestiones Economía Política Sociedad y Política qCooperativismo qProblemas socio-económicos y políticos mundiales qBanco de Experiencias- Desafíos, Obstáculos, Fortalezas: una mirada sobre las prácticas. Gestión y Participación. Equipos, personal y Comisiones de Asociados. qExtensión del Banco a la comunidad y relaciones con cooperativas

37. Tareas Soporte Pedagógico y Tecnológico  Se prevé una instancia de formación de formadores dado que se espera que nuestros dirigentes y funcionarios asuman un papel protagónico en las acciones educativas a desarrollar, estimulando en un proceso una dinámica de autoformación individual y colectiva y de intercambio. También se espera elaborar y poner a disposición sistematización de contenidos y actividades para promover actividades que puedan encarar con algún nivel de autonomía equipos, personal y asociados.

38. Metodología Se propone una pluralidad de métodos para avanzar en la consecución de los objetivos del Programa. Dada la extensión y diversidad que esperamos y necesitamos lograr en este ámbito de formación, se enumeran aquí – de modo provisorio, abierto a otras modalidades posibles: -Exposición con preguntas -Exposición dialogada -Exposiciones filmadas con guías de discusión -Entrega de materiales especialmente elaborados para actividades locales lideradas por los Equipos de Trabajo -Entrega de listas o bibliografía para lectura y discusión -Talleres -Seminarios -Grupos de estudio, reflexión y producción de conocimiento sobre “problemas de la cooperación” en relación a las prácticas concretas en los lugares.

39. Colectivos de Planeamiento, Implementación de Acciones de Formación, Reflexión y Producción sobre la cuestión institucional