Liderazgo

1. Liderazgo Lic. Adm. Luis Valdivieso Merino

2. Liderazgo Habilidad de influir en un grupo para que alcance metas

3. Enfoques del liderazgo Es abundante la literatura sobre liderazgo, algunos autores pueden contradecir lo que otros proponen. Nosotros vamos a presentar solo unos cuantos enfoques. Es NECESARIO que complementen esta presentación con las lecturas indicadas.

4. Teoría de los Razgos • Rasgos: físicos, inteligencia, personalidad, desempeño de tareas, sociales. • En el estudio NO se detectó algún rasgo que determine qué hace a un Líder.

5. Teoría de los Razgos • SI se observó que la capacidad de un Gerente para Supervisar es la característica aislada mas saltante para tener un alto desempeño; los otros factores como la inteligencia, iniciativa y confianza en sí mismos no son tan importantes.

6. Teorías de Comportamiento • Ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes. • La clave era observar el comportamiento. • A diferencia de la teoría de los razgos que supuestamente son innatos, este enfoque supone que podemos entrenarnos para ser líderes

7. Continuo de la Conducta de Liderazgo Liderazgo centrado en el jefe. Liderazgo centrado en subordinados. Uso de la autoridad Área de libertad Gerente permite a empleados operar dentro de los límites definidos por un superior Gerente presenta una decisión tentativa sujeta a cambios Gerente “vende” la decisión Gerente define los límites y pide a gente tome decisión Gerente toma una decisión y la anuncia

8. Estudios de Ohio State • A fines de los años 40 • Comenzaron analizando más de 1,000 dimensiones y al final se quedaron con dos: • Estructura de inicio alto o bajo • Consideración alto o bajo

9. Estructura de Inicio • Grado en que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de metas. • Asigna tareas específicas • Enfatiza el cumplimiento de fechas límites • Espera que los trabajadores mantengan su desempeño

10. Consideración • Grado en que es posible que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por confianza mútua, repeto por las ideas y sentimientos de los subordinados.

11. Resultados de los estudios de Ohio • Un estilo alto-alto no siempre originaba consecuencias positivas. • Alto en estructura inicial llevaba a mayores porcentajes de quejas, ausentismo, etcétera. • Se evidenció que era importante considerar la situación

12. Estudios de U.of Michigan • Realizados en el Survey Research Center. • Con un enfoque similar al anterior llegaron a encontrar dos dimensiones: • Orientado al empleado • Orientado a la producción

13. Orientado al empleado • Líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales Orientado a la producción • Líder que enfatiza los aspectos técnicos o de la tarea del trabajo

14. ? ? ? ? Mayor productividad del grupo Mayor satisfacción en el puesto Baja producción de grupo Menor satisfacción en el puesto Resultados: ¿orientado al empleado o a la producción?

15. Resultados • Orientado al empleado • Orientado al empleado • Orientado a la producción • Orientado a la producción • Mayor productividad del grupo • Mayor satisfacción en el puesto • Baja producción de grupo • Menor satisfacción en el puesto

16. Grid administrativo – Blake y Mouton • Exposición sobre entrevistas de Blake y Mouton. • Hicieron una matriz en base a los estudios de Ohio y Michigan en la cual se pueden identificar 81 estilos diferentes de liderazgo.

17. E. Conductual: Rejilla Administrativa (Robert Blake y Jane Mouton) Administración Club Campestre Administración en Equipo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1,9 9,9 Hombre organización Interés por las personas 5,5 9,1 1,1 Autoridad Obediencia Administración laissez-faire 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Interés por la producción

18. Grid de Blake y Mouton • 1,1: Se hace el mínimo esfuerzo • 1,9: Se atiende al máximo a la gente y el ritmo de trabajo se acomoda a ellos • 9,1: La eficacia depende de que el elemento humano interfiera lo mínimo • 5,5: Hay una preocupació media en el trabajo y la producción • 9,9: Compromiso de los miembros por los objetivos de la organización

19. Sobre el Grid de Blake y Mouton Hay pocas evidencias que sustenten que un estilo del tipo 9,9 sea el más eficaz en todas la situaciónes

20. Estudios Escandinavos • Los estudios anteriores se hicieron entre los 40 y 60. Los investigadores escandinavos les preocupaba la validez en un mundo actual más cambiante. • Su premisa es que un líder orientado al desarrollo debe ser más exitoso en un mundo más dinámico

21. Líder orientado al desarrollo • Líder que evalúa la experimentación, la búsqueda de nuevas ideas y la generación e implantación del cambio. • Los resultados muestran que esta es una dimensión distinta, y que estos líderes tienen subordinados más satisfechos y que tienen un mejor concepto del líder.

22. Enfoque conductuales Hasta aquí los enfoque conductuales de liderazgo, que por desgracia no reconocen el efecto de las situaciones.

23. Teorías de Contingencia • Enfocan la situación como determinante de la eficacia de un determinado estilo de liderazgo Señores, ¡esta es una reunión de Directorio!,¡ no están en su cocina!.

24. Modelo de Fiedler • Los grupos eficaces dependen de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción de un líder con los subordinados, el grado en que la situación le da el control y la influencia al líder. Supone que el líder tiene un solo estilo determinado genéticamente

25. Modelo de Fiedler • Relación líder-miembro Grado de confianza, confiabilidad y respeto. • Estructura de la tarea Procedimientos establecidos o no. • Poder del Puesto Influencia derivada de la estructura de la organización

26. Resultados de Fiedler

27. Teoría de los Recursos Cognoscitivos • Se baso en una reformulación de la teoría de Fiedler junto con su socio García. • El desempeño eficaz depende de formular planes, decisiones y estrategias eficaces, y después comunicarlos por conducto de un comportamiento directivo.

28. Teoría de los Recursos Cognoscitivos • 3 predicciones: 1.- El comportamiento directivo resulta en un buen desempeño sólo si está vinculado con mucha inteligencia y un ambiente que apoya sin tensiones.

29. Teoría de los Recursos Cognoscitivos 2.- En situaciones de tensión, hay una relación positiva entre experiencia en el puesto y desempeño. 3.- Las habilidades intelectuales de los líderes se correlacionan con el desempeño del grupo, cuando no hay tensión

30. Teoría de los Recursos Cognoscitivos Los autores reconocen que no hay evidencia abrumadora de su propuesta.

31. Teoría del Intercambio Líder - Miembro • Los líderes se crean una relación fuerte con algunos subordinado, y los subordinados que tienen es mejor relacion con el líder tendrán más altas calificaciones de desempeño, menor rotación y mayor satisfacción con su superior.

32. Teoría Trayectoria-Meta • Desarrollada por Robert House y que se nutre de los estudios de Ohio, más la teoría de las expectativas de la motivación. • El líder es aceptable para los subordinados en la medida en que ellos lo visualizan como fuente de satisfacción inmediata o futura.

33. Teoría Trayectoria-Meta • El líder motiva cuando la satisfacción de necesidades del subordinado depende de su desempeño. • Y proporciona la dirección, el apoyo y las recompensas necesarias.

34. Teoría Trayectoria-Meta House encontró 4 tipos de liderazgo: • Líder Directivo (hace saber lo que espera de sus empleados) • Líder Apoyador (se preocupa por la necesidades de sus empleados) • Líder Participativo (consulta para decidir) • Líder orientado a la realización • El líder muestra un estilo dependiendo de la situación

35. Teoría Trayectoria-Meta • Ejemplos de hipótesis: • El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión. • El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando las tareas son estructuradas

36. Teoría Trayectoria-Meta • Ejemplos de hipótesis: • El liderazgo directivo puede percibirse como redundante con subordinados muy capacitados • El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción cuando exista conflicto interno en el grupo de los subordinados.

37. Modelo Líder-Participación • Desarrollada por Victor Vroom (lo deben de recordar del capítulo de Motivación) y Phillip Yetton • Proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma y cantidad de toma de decisiones participativas en situaciones diferentes.

38. Modelo Líder-Participación • Su modelo es un complejo árbol de decisiones • Vroom junto con Arthur Jago han revisado este modelo. Una demostración de este proceso de toma de decisiones esta disponible en la página web del curso

39. ¿Necisitan un líder trabajadores altamente capacitados y con una organziación horizontal (p.e. de equipos)?

40. En ocasiones el liderazgo no importa • Puede ser o no ser cierta la creencia de que algún estilo de liderazgo siempre será eficaz independientemente de la situación. • Algunas veces el liderazgo no causa ningún efecto o puede ser neutralizado (no causa efecto positivo ni negativo) y otras veces es sustituído y por tanto innecesario.

41. Teoría de la Atribución del Liderazgo • El liderazgo es simplemente una atribución que hacen la gente respecto de otros individuos. • Los resultados tienden a ser atribuídos al líder, sean buenos o malos. • El liderazgo es visto como una explicación para el resultado organizacional.

42. Teoría del Liderazgo Carismático Los seguidores establecen atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias de liderazgo cuando observan ciertos comportamientos.

43. Teoría del Liderazgo Carismático • Es una extensión de la teoría de la atribución. • Ejemplos: Kennedy, Dr.King, Martín Naranjo (SBS), Ross Perot, Jan Carlzon, Bolivar...

44. Teoría del Liderazgo Carismático • Características: • Visión compulsiva • Facilidad para la comunicación • Consistencia • Capitalizan sus puntos fuertes • Metas claras • Autoconfianza • Agentes de cambio • Sensibilidad al ambiente

45. Teoría del Liderazgo Carismático • Los estudios muestran que estos líderes tienen subordinados más motivados y satisfechos. Recomendamos que revisen en Temas complementarios “El Inconsciente”. Allí encontraran claves para la empatía, y una comunicación “carismática”.

46. Relación vs. transformación • Liderazgo Transaccional • Liderazgo Transformacional

47. Líder transaccional • Recompensa contingente: premio por resultados. • Administración por excepción: Es correctivo. • Deja hacer: evita tomar decisiones.

48. Líder transformacional • Carisma: Proporciona visión y sentido de misión, origina orgullo, obtiene respeto y confianza. • Inspiración: Comunica altas expectativas. • Estímulo intelectual: Promueve la inteligencia y la solució cuidadosa de problemas. • Consideración Individualizada hacia los subordinados

49. ¿Qué piensan? ¿Lideran distinto los hombres de las mujeres?

50. ¿Qué piensan? ¿Lideran distinto los hombres de las mujeres? Revisar la lectura sobre este tema