תרבות ארגונית

1. תרבות ארגונית מכלול נתון של הנחות, ערכים, אמונות ומוסכמות חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם. היא קובעת ציפיות הדדיות, דפוסי התנהגות במצבים שונים, מעניקה משמעות מסויימת לארועים ארגוניים, מכוונת יעדי ביצוע וכיווני פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו. (סמואל 1991)

2. תרבות ארגונית (2) )Cameron & Quin 1999)

3. תרבות ארגונית (3) • הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית: • SOMETHING AN ORGANIZATION HAS • תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי). • 2. SOMETHING AN ORGANIZATION IS • תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון). )Smircich 1983)

4. תרומתה של התרבות הארגונית

5. "תרבות חזקה" 1. "תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות, עקביות, יציבות ורמת שיתוף גבוהה. 2. תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות: א. המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה של הזדהות עם מטרות הארגון. ב. מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם. ג. מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי. ד. הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה. ה. יעדי ההנהלה משותפים לעובדים. ו. מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה, באמצעותו הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו ההיסטוריים של החברה. (Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990)

6. תרומתה של "תרבות חזקה"

7. תרבות ארגונית משמשת בסיס לנושאים הבאים: 1. יעוד הארגון ומטרותיו, כיצד ימומשו ויוערכו. 2. הגישה לפתרון בעיות. 3. מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון. 4. מקור הכוח בארגון. 5. שיטות של בקרה ניהולית. 6. איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון. 7. דרכי תקשורת. 8. מערכות תגמול. 9.דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית. (Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998)

8. כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות? • כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית • ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים. • כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות • רצויים של חברי הארגון, לפי השקפת ההנהלה, • לצורך שיפור התוצאות העיסקיות. • 3. מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות • של ארגונים. (Samuel 1996, Schein 1985)

9. תרבות ארגונית וההון האנושי • תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי: • שינוי בערכי העובדים- מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה • האישית ופחות כלפי מקום העבודה. • 2. חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון. • . • 3. מעבר לשיטות העסקה מגוונות. • 4. שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.

10. הון אינטלקטואלי • ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים: • הון אנושי- ידע, כישורים ניסיון ויכולות של העובדים. (הון זה אינו בבעלות הארגון). • 2. הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון: שיגרות ארגוניות, מערכות, • מבנה ארגוני, בסיסי נתונים, פטנטים, מותגים • (הון זה נשאר בבעלות הארגון). • 3. הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים עם גורמים חיצוניים של הארגון. הוא כולל את היחסים של ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים, ספקים, לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.

11. ההון החבוי בארגון נכסי שוק (market) נכסי קניין רוחני (intellectual property assets) נכסים אנושיים (human centered assets) נכסי תשתית (infrastructural assets) (Brooking 1996)

12. מודל ה- " NAVIGATOR" הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי והאסטרטגיה הנגזרת ממנו. הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי וההון המבני, מדדים פיננסיים ולא פיננסיים מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי. (Edvinsson & Malone 1997)

13. הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית (1) במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון (ההון האנושי). תרבות ארגונית משמשת מדיד לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין הארגון לבין מוטיבציית העובדים, הדבר מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי. (Ulrich et al 1999)

14. הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית (2) המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך של ניהול הון אינטלקטואלי, נעוץ במערכת הערכים של הארגון. ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית. אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר של הון אינטלקטואלי, הוא האבחנה בין שיתוף במידע וחלוקת מידע. (Bontis 2001)

15. הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית (3) אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו: התייחסות הארגון לשגיאות העובדים, עידוד להתנסויות חדשות וכו', מהווים גורם קריטי ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון. (Mayo 2000)

16. הטמעת תרבות ארגונית 1.קיום ימי עיון, מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים. 2. ארגון טקסי הסמכה, פרידה, פרישה, חגים לאומיים, וטקסים לציון הישגי החברה. 3. מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים. 4. נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע. 5. שימוש אינטראקטיבי במערכת ה- INTRANET הארגונית. 6. הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה. 7. שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.

17. תרבות ושינוי ארגוני תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת שינויים ארגוניים. תוכניות שינוי העולות בקנה אחד עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות את התרבות הארגונית. תרבות ארגונית המטפחת חדשנות, התעדכנות, ומתגמלת יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם במערכת הקיימת. תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים, דוחה שינויים ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות לארגון.

18. Cultural web- Strategic Analysis • Stories • Routines and rituals • 3. Organizational structure • 4. Control systems • 5. Power structure • 6. Symbols • 7. Overall (Beer 1986)