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TOMA DE DECISIONES. TOMA DE DECISIONES. Proceso de toma de decisiones.- Conjunto de pasos que incluye identificar un problema elegir una alternativa y evaluar la eficiencia de la decisión. PROBLEMA.- Diferencia entre una situación existente y una deseasa. EVALUACION DE ALTERNATIVAS.-

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TOMA DE DECISIONES

Proceso de toma de decisiones.- Conjunto de pasos que incluye identificar un problema elegir una alternativa y evaluar la eficiencia de la decisión.

PROBLEMA.- Diferencia entre una situación existente y una deseasa

EVALUACION DE ALTERNATIVAS.-

Factores Cuantitativos.- son los que pueden medirse en términos numéricos

Factores cualitativos o intangibles.- difíciles de medir numéricamente

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TOMA DE DECISIONES

SELECCIÓN DE UNA ALTERNATIVAS.- 3 ENFOQUES

EXPERIENCIA

EXPERIMENTACION

INVESTIGACION Y ANALISIS

DECISIONES PROGRAMADAS.- Decisión repetitiva que puede manejarse mediante un planteamiento de rutina

DECISIONES NO PROGRAMADAS.- Desiciones unicas que requieren soluciones elaboradas a proposito

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PROCEDIMIENTOS.- son planes por medio de los cuales se establece un método para el manejo de actividades futuras, si guías de acción no de pensamiento

Por ejemplo Case Westerm University bosqueja los 3 pasos para el proceso de evaluación : 1 ero fijar los objetivos de desempeño, 2do efectuar revisión de los objetivos a medio año 3ero hacer un análisis de desempeño al final del periodo

Otro Ejemplo

La política de la compañía puede conceder vacaciones a empleados el procedimiento establece un programa de vacaciones para no interrumpir el flujo de trabajo

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REGLAS.- se exponen acciones o prohibiciones especificas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.

PROGRAMAS.- son un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado.

POLITICA.- guía que establece parámetros para tomar decisiones

Problemas bien estructurados.- Problemas directos , familiares y fáciles de definir

Problemas mal estructurados.- Problemas nuevos en los que la información es ambigua o incompleta

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PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

  • Identificación de un problema
  • Identificacion de un criterio de decision
  • Asignacion de valores al criterio
  • Desarrollo de alternativas de solucion
  • Analisis de las Alternativas
  • Selección de la Alternativa
  • Implantacion de la Alternativa
  • Evaluacion de la eficacia de la decision

CRITERIO DE DECISION.-Criterio qie define lo que es importante en una decisión

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ORGANIZACION

La organización es una estructura de funciones o puestos intencional y formalizada.

ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

DEPARTAMENTO.- area , división o sucursal

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DISEÑO DE ORGANIZACIÓN TRADICIONALES

Estructura Simple.- Organización de baja complejidad y formalidad pero de alta centralización

Estructura Funcional.- diseño que agrupa especializaciones ocupacionales similares o relacionadas

Estructura Divisional .- La estructura de una organización constituida por unidades autónomas autocontenidas

JEFE

VENDEDOR

VENDEDOR

VENDEDOR

VENDEDOR

VENDEDOR

Presidente

Vicepresidente

De Inv y Desarrollo

Vicepresidente

De Producción

Vicepresidente

De RRHH

Vicepresidente

De Finanzas

Vicepresidente

De Mercadotecnia

Presidente

Presidente

Hershey

Internaciional

Presidente de

Chocolate

Presidente de

Pastas

Presidente

Embutidos

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Diseños para un mundo cambiante

Estructura Matricial.- Diseño estructural que asigna especialistas de los departamentos funcionales para trabajar en uno o mas proyectos. Dirigidas por un administrador de proyecto.

Estructura de red.- Una organización pequeña y centralizada que depende de otras organizaciones para realizar sus funciones básicas de negocios sobre bases contractuales

Agencia de

Publicidad

Empresa de

Investigación

Grupo Ejecutivo

Fabricas en Corea

Representantes

de Ventas

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ALIANZAS ESTRATEGICAS.- Asociaciones en participacion entre dos o mas empresas que se establecen para obtener una ventaja competitiva en el mercado

EQUIPO DE TRABAJO.- Una estructura temporal establecida para cumplir una actividad especifica, bien definida y compleja que requiere la participación de personal de subunidades organizacionales

ESTRUCTURA DE COMITÉ.- Estructura que reune a una serie de individuos para hacer frente a un problema.

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OPCIONES DE DISEÑO DE ORGANIZACION

ESTRUCTURA VENTAJAS MEJOR USO

Simple Rapidez, flexibilidad, economía En organizaciones pequeñas durante la formación, en entornos pequeños y dinámicos

Funcional Economía por la especialización En organizaciones de un solo

producto o servicio

Divisional Alta responsabilidad por los resultados En organizaciones Grandes en organizaciones de productos o

mercados múltiples

Matricial Economías por la especialización En organizaciones de productos y responsabilidad por los resultados múltiples o programas que dependen de la experiencia funcional

Red Rapidez, flexibilidad, economía En empresas industriales, durante los años formativos del desarrollo , con proveedores confiables

Equipo de trabajo Flexibilidad con actividades importantes de tipo unico y no rutinario que requieren experiencia que cruza las líneas funcionales

Comité Flexibilidad En organizaciones con actividades que requieren experiencia que cruza las líneas funcionales

Horizontal Rapidez, flexibilidad, enfoque en el cliente Org. Grandes que enfrentan ambientes complejos y dinámico.

m todos utilizados en la organizaci n sin fronteras

Métodos utilizados en la organización sin fronteras

Horizontal métodos que cruzan entre funciones y equipos de trabajo que pueden emplearse para romper la diferenciación horizontal tradicional derivada de la división del trabajo

Vertical.- Pueden utilizarse equipos de rivales múltiples, a los que se otorga el poder de decidir y actuar y evaluaciones de desempeño de 360 grados para romper las barreras verticales derivadas de jerarquías autoritarias

Interorganizacional .- Las alianzas estratégicas , las redes de cómputo interorganizacionales y el uso de retroalimentación de los clientes para la evaluación de los empleados pueden emplearse para derribar las barreras derivada de los principios de diseño de organización clásicos de las burocracias

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ORGANIZACION

Desventajas

Involucrarse los Supervisores en exceso

Muchos niveles administrativos

Altos costos a causa de niveles

Excesiva distancia entre nivel bajo y alto

Ventajas

Supervision Estrecha

Control Estricto

Comunicación rapida

Ventajas

Obligacion a delegar

Politicas claras

Subordinados seleccionados con cuidado

Desventajas

Cuello de botella

Riesgo de Perdida de control

Se requiere de administracion de calidad

excepcional

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Estructura

  • Según estructura jerárquica

Nivel Gerencial

Nivel de Asesoría Presidencial

Nivel Departamental

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LA ACT Y EL DISEÑO ESTRUCTURAL

Una características común en los programas de ACT es el esfuerzo por reducir la diferenciación vertical

Otra características es la reducida división del trabajo, aunque la alta división del trabajo hace que se promueva una actitud mental de nosotros contra ellos y retrasa la comunicación y la colaboración

La ACT alienta el empleo de equipos que cruzan las especializaciones funcionales

La ACT enfatiza la toma de decisiones descentralizada, la autoridad y responsabilidad son impulsadas de abajo

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CULTURA ORGANIZACIONAL

Sabemos que todo individuo tiene lo que los sicólogos llaman personalidad, La personalidad esta conformada por una serie de características relativamente estables y permanentes . Cuando describimos a una persona como afectuosa, innovadora, relajada o conservadora, enumeramos características de la personalidad. Una organización también tiene personalidad a la que llamamos Cultura Organizacional.

Un sistema de significado compartido dentro de una organización que determina en mayor grado, como actúan los empleados.

En cada organización hay sistema o patrones de valores, símbolos, rituales , mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo.

La forma de evaluar la cultura no tiene un método definitivo pero presenta las siguientes características

QUE ES UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

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1.- Identidad de sus miembros el grado en el cual los empleados se identifican con la organización como un todo, mas que con el tipo de trabajo o campo de experiencia profesional.

2.- Énfasis de grupo : el grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas alrededor de un grupo , ,mas que en los individuos

Caracterìsticas

Culturales

3.- Enfoque en las personas, el grado en el cual las decisiones de la administración toman en consideración el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización

4.- Integración de las unidades: el grado en el cual las unidades dentro de la organización son alentadas a funcionar de manera coordinarla o interdependiente.

5.- Control: el grado en el cual las normas, reglamentos y supervisión directa son usados para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados

6.- Tolerancia al riesgo: el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relacionados con el desempeño

7.- Criterio de recompensa : el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relaciona

8.- Tolerancia a conflictos: el grado en el cual se fomenta que los empleados ventilen sus conflictos y criticas abiertamente

9.- Orientación a resultados: el grado en el cual la administración pone énfasis en resultados o en el producto final, mas que en las técnicas y procesos empleados para alcanzar esas metas

10.- Enfoque en sistemas abiertos : el grado en el cual la organización vigila y responde a cambios en el entorno exterior

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La cultura de una organización refleja por lo general la visión o misión de sus fundadores. Ya que los fundadores tuvieron la idea original, también tuvieron prejuicios en cuanto a como desarrollarla.

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La pirámide organizacional

  • ARH en sentido amplio

CEO

Objeto de trabajo

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PODER .- es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos

AUTORIDAD .- es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas

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Los 3 tipos de autoridad personal:

  • 1. Autoridad Competente
    • Emana del “SABER”
  • 2. Autoridad Moral
    • Emana del “SER”
  • 3. Autoridad Carismática
    • Emana del “PARECER”
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Poder debe ser igual a la responsabilidad

Si el poder es mayor que la responsabilidad el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior a quien no se hace responsable de sus acciones

Si la responsabilidad es mayor que el poder el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables

AUTORIDAD EN LINEA.- es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado

AUTORIDAD FUNCIONAL.- es el derecho que se delega al individuo o departamento para controlar procesos u otros asuntos de actividades que emprenden miembros de otros departamentos

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La cadena de valor según Porter

  • Funciones staff y de línea

Areas de

“línea”

Logística de entrada

Logística de salida

Producción

Contabilidad / Finanzas

Sistemas de información

Areas

“staff”

Recursos Humanos

Auditoría, etc...

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La cadena de valor

Integración vertical

Control

Proveedores

Clientes

Entrada

Producción

Salida

Cadena de valor

Valor agregado!

Integración hacia atrás

Integración hacia adelante

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CULTURA EMPRESARIAL

Es un patrón general de conducta , creencias y valores que los miembros de la organización tienen en común.

Los administradores crean el ambiente de una empresa, sus valores influyen en la dirección que siguen

VALOR es una convicción sólida sobre lo que es apropiado y lo que no es, que guía acciones conducta de los empleados en el cumplimiento del propósito de la organización.

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LA INTEGRACION DEL PERSONAL

Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional.

AMBIENTE EXTERNO.- restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, político-legales y económicas.- Las mujeres en la administración desde hace 20 años se ha logrado por medio de leyes.

AMBIENTE INTERNO.- Promoción interna , Política de competencia directa

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

Proceso para elegir entre varios candidatos de dentro o fuera de la organización a una persona mas indicada

AMBIENTE EXTERNO

Plan de requerimiento de administradores

DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO

DESEMPEÑO EMPRESARIAL

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

CONTRATACION

PROMOCION

INDUCCION

Requisitos y diseño de puestos

EVALUACION Y COMPENSACIONES

DESARROLLO

Caracteristicas individuales

PROMOCION

DESCENSO

REEMPLAZO

RETIRO

AMBIENTE INTERNO

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Planeamiento del RRHH

Planeamiento y

distribución de RRHH

Determinación de la cantidad

necesaria de RRHH y su distribución

Diseño de cargos – Diseño organizacional

Establecer las responsabilidades y funciones de cada puesto

Análisis y Descripción

de cargos

Establecer los requerimientos básicos

de cada puesto

Determinación de la secuencia

óptima de las carreras, definiendo

oportunidades en la organización

Planeamiento de

carrera

slide32

Provisión de RRHH

Investigación

del Mercado de RRHH

Investigar el mercado laboral

Fuentes de Reclutamiento

Técnicas de reclutamiento de

RRHH Internos o Externos

Reclutamiento

Criterios de Selección

Decisión de la Selección

Técnicas de Selección

Selección

Mecanismos de Inducción

del personal

Integración

slide33

Mantenimiento de RRHH

Administración de

salarios

Evaluación de los salarios

Investigación salarial

Política salarial

Plan de beneficios sociales según

las necesidades de sus miembros

Plan de Beneficios

Sociales

Desarrollo de condiciones físicas

ambientales de higiene y seguridad

Seguridad e Higiene

Normas y procedimientos sobre las

relaciones con el personal y los

sindicatos

Relaciones Laborales

slide34

Desarrollo de RRHH

Programación de la preparación

constante de los RRHH para

desempeñar cargos

Capacitación y

Desarrollo de RRHH

Evaluación del

desempeño

Plan y sistema de Evaluación del

desempeño

Mediante el desarrollo del potencial

de los RRHH

Desarrollo organizacional

slide35

Control de RRHH

Registros y controles

para el análisis cuantitativo y

cualitativo de los RRHH disponibles

Base de Datos

Medios de información adecuados

Sistema de Información

Criterios de evaluación de las

políticas implementadas

Auditoría de RRHH

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El comportamiento deseado

  • ¿Cuáles son las características del comportamiento que un Gerente desea en su gente?
    • Generar ideas!

honestidad

iniciativa

lealtad

conocimiento

experiencia

confianza

dedicación

colaboración

prolijidad

puntualidad

proactividad

sensibilidad

sinceridad

curiosidad

ambición

..............................etc.........................

¿Algo más..?

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Las 3 características del líder

  • Iniciativa
  • Capacidad de generar accionessin necesidad de estímulos externos
    • Deseo de progreso
    • Actitud proactiva
    • No complacencia
    • Perfeccionismo
    • Automotivación
    • Insatisfacción natural
    • Visión crítica
    • Autoexigencia
    • Curiosidad
    • Auto-capacitación
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Las 3 características del líder

  • 2. Visión
    • Capacidad de “diseñar futuros posibles”
    • Observación
    • Percepción
    • Sensibilidad
    • Inteligencia racional
    • Pensamiento lateral
    • Creatividad
    • Pensamiento abstracto
    • Imaginación
    • Pensamiento estratégico
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Las 3 características del líder

  • 3. Influencia
    • Capacidad de movilizar a otros...
    • Autocontrol
    • Inteligencia emocional
    • Manejo de la comunicación oral, escrita, gestual, facial, corporal...
    • Manejo de la “Imagen personal” (“marketing” personal)
    • Manejo de las relacionesinterpersonales