g teborgs universitet f rvaltningsh gskolan l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Göteborgs Universitet Förvaltningshögskolan PowerPoint Presentation
Download Presentation
Göteborgs Universitet Förvaltningshögskolan

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 65

Göteborgs Universitet Förvaltningshögskolan - PowerPoint PPT Presentation


  • 294 Views
  • Uploaded on

Göteborgs Universitet Förvaltningshögskolan. Lena Andersson-Felé Fil dr, studierektor Hälso- och sjukvårdsadministration lena.andersson-fele@spa.gu.se 031 – 786 59 21. Leda lagom många. Om struktur, organisationsideal och kontrollspann i vård och omsorg. Leda lagom många.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Göteborgs Universitet Förvaltningshögskolan' - arva


Download Now An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
g teborgs universitet f rvaltningsh gskolan

Göteborgs UniversitetFörvaltningshögskolan

Lena Andersson-Felé

Fil dr, studierektor

Hälso- och sjukvårdsadministration

lena.andersson-fele@spa.gu.se

031 – 786 59 21

leda lagom m nga

Leda lagom många

Om struktur, organisationsideal och kontrollspann i vård och omsorg

leda lagom m nga3
Leda lagom många
  • Vad är det som påverkar hur många underställda en chef kan ha?
  • Varför?
en spegling av samtiden
En spegling av samtiden?
  • Kritiserade chefer och utbrända underställda?
  • Bristande ledarskap

och ineffektiv verksamhet?

trots att vård och omsorg har

  • Högutbildade chefer med såväl ledarskaps- som beteendevetenskaplig utbildning
varf r
Varför?

Förutsättningarna för chef- och ledarskap inom vård och omsorg har förändrats genom bland annat

  • Reformer som Ädel-reformen
  • Krav på rationalisering och effektivisering
  • Nya strukturer och organisationsideal hämtade från näringslivet
leda lagom m nga6

Leda lagom många

Om struktur, organisationsideal och kontrollspann i vård och omsorg

vad menas med en organisation
Vad menas med en organisation?
  • ”Organisation är ett socialt system som är medvetet konstruerat för att uppnå bestämda mål.”

(Jacobsen & Thorsvik, 2002, sid10)

viktiga aspekter hos fenomenet organisation
Viktiga aspekter hos fenomenet ”organisation”
  • Identitet (namn, gränser, självständighet, egna resurser)
  • Hierarki (ledning, ordergivning, samordning)
  • Rationalitet (intentioner som förverkligas på ett förnuftigt och systematiskt sätt)

(Enligt Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000)

organisationer
Organisationer
  • Rationella
  • Naturliga
  • Öppna
rationella system
Rationella system

Kännetecken

  • Väldefinierade mål med kriterier för måluppfyllelse
  • Målhierarki, mål-medel-kedjor, målnedbrytning
  • Formaliserad struktur, roller och ledningsprinciper
  • Regler, standardiserade och rutiniserade procedurer
  • Studier som bygger på organisationen som rationellt system fokuserar på de formella förhållandena i organisationen, den normativa strukturen, mål och formalisering av roller och regler, styrning.

Kritik

  • Försummar de beteendemässiga aspekterna, hur det faktiskt är.
naturliga system
Naturliga system

Kännetecken

  • Komplexa och motstridande mål
  • Målkonflikt mellan officiella och faktiska mål
  • Målkonflikt mellan organisationens mål och anställdas mål
  • Vissa av företagets mål handlar om att företaget ska bevaras
  • Organisationen är som en organism som söker anpassa sig och överleva, ej ett instrument för måluppfyllelse. Organisationen är ett självändamål, ett socialt system som behöver få sina behov tillgodosedda som en levande organism. Aktiviteter inom organisationen syftar till att upprätthålla organisationens funktioner.
ppna system
Öppna system

Kännetecken

  • Organisationer betraktas som öppna system, med ömsesidiga kopplingar mellan organisation och omvärld.
  • Omgivningen ger organisationen alla dess förutsättningar och är källan till hur organisationen ska ordnas. Komplexiteten i organisationen motsvarar omgivningens komplexitet. Omgivningen avgör organisationernas variation och differentiering.
  • Organisationen är kapabel till att underhålla sig själv och till utveckling genom import av resurser utifrån.
  • Delar av en organisation kan vara olika hårt kopplade till omvärlden och löst kopplade internt. Delsystem kan vara klustrade med stark intern sammanhållning men med lös koppling sinsemellan.
  • Flöden och nätverk betonas som verklighetstrogna beskrivningar av produktionsprocesser .
  • Kognitiva aspekter betonas som organisatorisk aktivitet
organisationsstruktur
Organisationsstruktur

Samlat begrepp för hur

  • Arbetsdelning
  • Fördelning av auktoritet och styrning
  • Samordning och kontroll av uppgifter

sker i organisationer

organisationsstruktur14
Organisationsstruktur
  • En organisations formella ordning
  • Organisationsstrukturen påverkar beteendet genom att skapa stabilitet, begränsa och koordinera
  • Den formella strukturen rör två övergripande aspekter av organisering:

Arbetsdelning och koordinering

arbetsdelning
Arbetsdelning
  • Arbetsdelning handlar om vem som ska göra vad
  • En övergripande uppgift delas upp i flera mindre …

… på individnivå (en kör och en läser kartan)

… på gruppnivå (ekonomiavdelning, vårdavdelning o s v)

samordning
Samordning
  • Ju större differentiering, desto större behov av samordning
  • Exempel:

Ömsesidig anpassning

Direkt tillsyn

Standardisering av arbetsuppgifter

Standardisering av resultat

Standardisering av kunskap/normer

centralisering och decentralisering
Centralisering och decentralisering
  • Fördelning av beslutsbefogenheter i vertikalled
  • Centralisering – decentralisering en avvägning enhetlighet/förutsägbarhet mot flexibilitet/snabbhet
  • Krav på samma service för alla talar för centralisering
  • Arbetsmotivation talar för decentralisering
hierarki eller tillplattning
Hierarki eller tillplattning
  • Hierarkisk organisation – en organisation med utpräglat centralstyre (vertikalt uppbyggd).
  • Platt organisation – en organisation med makt och inflytande jämnt fördelat (horisontellt uppbyggd).
  • Krav på ansvarsutkrävande talar för hierarki
  • Delat ansvar talar för tillplattning
strukturp verkande faktorer
Strukturpåverkande faktorer
  • Uppgifter
  • Teknik
  • Storlek
  • Anställda
  • Omvärldsaspekter
uppgift och struktur
Uppgift och struktur
  • Olika uppgifter skapar olika beroenden
  • Graden av beroende bör påverka strukturen
teknik och struktur
Teknik och struktur
  • Massproduktion
  • Hantverksproduktion
  • Professionsbaserad organisation
med hj lp av strukturen
med hjälp av strukturen …
  • skapas stöd och organiseras relationer
  • skapas ordning
  • och det blir lättare att uppnå önskvärda resultat
strukturen speglar samtiden
Strukturenspeglar samtiden!
  • Vissa organisationsstrukturer är vid vissa tider mer populära än andra

och

  • Uppfattningarna förändras från tid till annan
ett f tal platser kvar till lean forum konferens
Ett fåtal platser kvar tillLean Forum Konferens
  • Missa inte årets stora Lean-evenemang, förra året var konferensen helt slutsåld.
  • A Lean Game Show! En spektakulär och roande workshop där Michael Ballé visualiserar implementering av lean i en fabrik. Deltagarna får vika och måla papperssvanar. Var femte minut stannar produktionen och publiken får komma med förslag på förändringar för att förbättra produktionen enligt leanfilosofin.
  • Kaizen och Gemba med Mr Imai! Mr Imai, grundaren av Kaizen Institute ger oss det senaste inom japansk produktionsledning i en workshop där han introducerar Kaizen, Gemba, Flow, Sychronization and leveling. Han visar också på vad lean är i motsats till traditionellt arbetssätt. Vi får möjlighet att ta del av Mr Imais erfarenheter, teorier samt ställa frågor och diskutera vad han lärt ut i över 20 år! Han kommer även att beröra innehållet i sin tredje bok om Kaizen som han arbetar med.
  • ”ETT” leansystem De senaste åren har fokus varit på den konceptuella utvecklingen ”från lean production till lean service”. Den fråga som idag är mer aktuell är hur formen ser ut för ETT leansystem? Vad är hjärtat i lean? Hur ser Toyota Japan på denna fråga? Niklas Modig – Forskare vid Handelshögskolan i Stockholm och har under de senaste sex åren forskat kring Toyota och lean service. Niklas skriver, läser och talar flytande japanska och är den första utlänningen som givits möjlighet att studera Toyotas egen syn på ”lean service”.
modern arbetsorganisation
”Modern” arbetsorganisation
  • Minska kostnaderna genom att minska personalstyrka och kringkostnader
  • Självstyrande grupper med bred kompetens
  • Beslutsfattande nära produktionen
  • Riv pyramiderna
organisationsideal speglar ocks samtiden
Organisationsideal speglar också samtiden!
  • Det sätt att leda och organisera som är det för tillfället korrekta
  • Organisationsidealen sprids från ett centrum vidare till andra organisationer
  • Genom att överta exempelvis strukturer från andra visar de som leder organisationen vilka de vill efterlikna
idealisk organisationsstruktur idag
Idealisk organisationsstruktur idag

Korrekt organisationsstruktur idag innebär:

  • Platta organisationer
  • Få chefsnivåer
  • Minimala stödresurser
med den ideala strukturen uppn s nskv rda resultat
Med den ideala strukturen uppnås önskvärda resultat
  • Platta organisationer

- förkortar beslutsvägarna genom färre chefsnivåer

  • Beslutsfattande nära produktionen

- förbättrar de anställdas möjligheter att påverka sitt arbete

  • Minimal personalstyrka och kringkostnad

- minskar kostnaderna, mer produktion till en lägre kostnad

kan ocks formuleras som att
Kan också formuleras som att …
  • Platta organisationer

– cheferna får många underställda

  • Beslutsfattande nära produktionen

- underställda förväntas ta större ansvar

  • Minimal personalstyrka

- ökad arbetsbelastning för både chefer och underställda

kontrollspannet en betydelsefull del i strukturen
Kontrollspannet en betydelsefull del i strukturen
  • Det antal underställda, som en chef ansvarar för och som inte faller under någon annan chefs ansvarsområde
  • Brett kontrollspann

- chefen har många underställda

  • Smalt kontrollspann

– chefen har få underställda

ldre tiders ideala kontrollspann
Äldre tiders ideala kontrollspann
  • Antiken: Bibeln, Romerska armén, Babylonien, Indien
  • Modern tid: Militära befälhavare, Napoleon
  • Klassisk organisationsteori
  • Normativt och talfixerat
kontrollspann under 1900 talet
Kontrollspann under 1900-talet
  • Situationsanpassat kontrollspann
  • Ifrågasatt
  • Brett kontrollspann
  • Ifrågasatt
kontrollspann under 2000 talet
Kontrollspann under 2000-talet

Antalet underställda per chef uppmärksammas på nytt:

  • Arbetarskyddsstyrelsen 1998 – 1999
  • Olsson och Ingvad 2000
  • Kommun- och landstingsförbunden 2001
  • SKTF 2000 och 2002
  • Landstingsrevisorerna Stockholm 2003
  • Stockholms Läns Äldrecentrum 2004
  • Handlingsplan för kompetensförsörjning inom vård och omsorg 2004

m fl

studiens syfte
Studiens syfte

Studera arbetsorganisation inom vård och

omsorg med avsikt

  • att identifiera de faktorer som väsentligen påverkar hur många underställda

en personalansvarig chef inom vård och omsorg kan ha

fr gor
Frågor
  • Hur många direkt underställda kan en personalansvarig chef inom vård och omsorg ha, om hon eller han ska kunna ta det ansvar som de underställda önskar sig?
  • Vilka faktorer påverkar hur många underställda en chef inom vård och omsorg kan ha?
utg ngspunkter
Utgångspunkter
  • Det som idag uppfattas som

god arbetsorganisation

  • De underställdas krav och förväntningar
god arbetsorganisation idag decentraliserad makt och beslutsfattande
God arbetsorganisation idag- decentraliserad makt och beslutsfattande

Individerna i organisationen har möjlighet till

  • inflytande
  • handlingsutrymme

och kan därmed

  • påverka sin arbetssituation

men detta förutsätter

  • organisatorisk mognad
den organisatoriska mognaden
Den organisatoriska mognaden?

Visar sig i de underställdas krav och förväntningar

  • på chefen:

Egenskaper, kompetens, agerande

  • på sig själva:

Ansvar, delaktighet, utveckling

  • på interaktionen med chefen:

Stöd, återkoppling, förtroende

l r av klassikerna
Lär av klassikerna!

Tre variabler styr:

  • Funktionell mångfald
  • Tid och stabilitet
  • Storlek och rum

Luther Gulick 1937

l r av empiriska studier
Lär av empiriska studier!

Tre typer av produktionssystem styr

  • Massproduktion – löpande band
  • Styckeproduktion – hantverkare
  • Processindustri – högteknologi

Joan Woodward 1965

vad p verkar kontrollspannets bredd enligt tidigare forskning

Produktionssystemet

Funktionell mångfald

Tid och stabilitet

Kontrollspannet

Storlek och rum

Vad påverkar kontrollspannets bredd, enligt tidigare forskning?

Gulick, 1937

Woodward, 1965

nnu en spegling av samtiden
Ännu en spegling av samtiden!
  • Burke 1996:

Kontrollspannet och arbetstillfredsställelsen

  • Meier och Bohte 2001, 2001, 2003:

När upphör kontrollspannet att vara effektivt?

  • Gittel 2001, Hechanova-Alampay 200l : Kontrollspannet och arbetsprestationerna
  • Sanchez McCatcheon 2004:

Kontrollspannet och ledarstilen

  • Cathcart m fl 2004:

Kontrollspannet och personalens engagemang

  • Theobald och Nicholson-Crotty 2005: Kontrollspannet och måluppfyllelsen
organisationsideal igen
Organisationsideal igen …

Chef eller ledare?

  • Chef – den formella positionen - kortsiktighet, kontroll och styrning
  • Ledare – en relationell position - långsiktighet, delaktighet, förändringsorientering, visioner och kreativitet
fler organisationsideal
Fler organisationsideal …

Underställd eller medarbetare?

  • Underställd – hierarki, underordnande, asymmetriska relationer
  • Medarbetare – ökat självstyre, förbättrade möjligheter att arbeta i sin egen takt, mer omväxling, mer stimulerande uppgifter, ökad kompetens och personlig utveckling
olika grader av inflytande ver arbetssituationen
Olika grader av inflytande över arbetssituationen
  • information från överordnade
  • överordnade samlar in information och erfarenheter
  • konsultationer där anställda kan lämna förslag och presentera åsikter;
  • förhandlingar i formaliserade kommittéer;
  • beslutsfattande i samråd mellan inblandade parter.
organisationsidealet och kontrollspannet
Organisationsidealet och kontrollspannet
  • Hög organisatorisk mognad
  • Ledaren delegerar och målstyr, det vill säga makten och beslutsfattandet är decentraliserat
  • Medarbetaren har inflytande och handlingsutrymme, det vill säga planerar och ansvarar för arbetets utförande kvalitet och ekonomi
  • Platt organisation med brett kontrollspann
studerade organisationer och kontrollspannet
Studerade organisationeroch kontrollspannet
  • Låg till måttlig organisatorisk mognad
  • Chefen förväntas styra
  • Medarbetarskapet är grupporienterat, arbetsgruppen planerar och tar ansvar för arbetets utförande och kvalitet
  • Medarbetarskapet är organisationsorienterat, individen utför arbetsuppgifter enligt order och instruktioner eller i enlighet med fastlagda riktlinjer och arbetsmetoder
  • Platt organisation med brett kontrollspann
strukturen passar inte till de nya organisationsidealen
Strukturen passar inte till de nya organisationsidealen!
  • Organisationerna är fortfarande

hierarkiska i stället för platta

  • Organisationerna bygger på omsorgsrationalitet i stället för på teknisk rationalitet
  • Organisationerna är stabila i stället för flexibla
individerna passar inte heller till de nya organisationsidealen
Individerna passar inte heller till de nya organisationsidealen!
  • Cheferna tvingas vara mer uppgiftsorienterade än mål- och relationsorienterade
  • De underställda säger sig vilja

vara styrda i stället för självständiga och ansvarstagande

  • Kontrollen är kollektiv i stället för individuell
mognad i organisationen
Mognad i organisationen
  • Chef eller ledare

och

  • Underställd eller medarbetare
rationalitet
Rationalitet
  • Teknisk rationalitet

eller

  • Omsorgsrationalitet
vad r det som p verkar hur m nga som r lagom att leda

Produktionssystemet

Ledarbeteende

Chef eller ledare

Funktionell mångfald

Tid och stabilitet

Kontrollspann

Mognad

Underställd eller medarbetare

Storlek och rum

Rationalitet

Teknisk rationalitet

eller

omsorgsrationalitet

Vad är det som påverkar hur många som är lagom att leda?
l sa mer
Läsa mer?
  • Hur många direkt underställda kan en chef ha? – om kontrollspann i vård och omsorg

http://www.socialstyrelsen.se/publikationer2003/2003-131-23

  • Påverkar chefens personalansvar kvaliteten i vården och omsorgen?

http://www.socialstyrelsen.se/publikationer2006/2006-123-14

  • Leda lagom många – om struktur, kontrollspann och organisationsideal

Göteborg: Förvaltningshögskolan 2008