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Rewards 獎勵

Rewards 獎勵. 1. Intrinsic 內在. 2.2 Financial 財務性. Immediate 即時性. Performance-based 績效制. 2. Extrinsic 外在. 2-1. Non-financial 非財務性. Deferred 延遲. Membership-based 資格制. 1. 成就感 讚賞 認同 友誼 工作滿足 愉快. 員工保險 健康保險 休假、病假 ( 有薪 ) 底薪 每月薪資 職務津貼 分紅. 2-1 好的公司名聲、好的產品形象、職稱、聲望 新穎的大樓、設備

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Presentation Transcript

  1. Rewards獎勵 1. Intrinsic內在 2.2 Financial 財務性 Immediate 即時性 Performance-based 績效制 2. Extrinsic 外在 2-1. Non-financial 非財務性 Deferred 延遲 Membership-based 資格制 1. 成就感 讚賞 認同 友誼 工作滿足 愉快 • 員工保險 • 健康保險 • 休假、病假(有薪) • 底薪 • 每月薪資 • 職務津貼 • 分紅 • 2-1 • 好的公司名聲、好的產品形象、職稱、聲望 • 新穎的大樓、設備 • 工作環境、辦公室(ex：一人一間、邊間、空間大小) • 停車配額 退休金 • 佣金 • 業績獎金

  2. 第九章 績效評估

  3. 績效評估之定義 Performance Appraisal 根據設立的績效標準, 評估員工目前或過去的績效表現 一個與員工確定及溝通他在工作中 表現如何的過程。 理想而言，還要建立一個改善計畫。 2

  4. 績效評估 • 績效評估是一種過程,是組織用來衡量和評鑑員工某一時段的工作表現;並可依評估結果作為薪酬､職務調整的依據,提供員工工作的回饋,決定訓練的需求,用以改進工作和規劃生涯,以及協主主管了解部屬等。

  5. 績效評估的目的 • 人事訓練 • 薪資管理 • 任用管理 • 升遷管理 • 擬定員工發展計畫

  6. 績效評估的過程 目標設定 績效考核 績效面談

  7. SMART 原則 S (Specific) 明確的 M (Measurable) 可衡量的 A (Attainable) 可達成的 R (Relevant) 相關的 T (Timely) 有時效性的

  8. 評估的方法 • Trait Methods 特性取向 • Behavioral Methods 行為取向 • Results Methods 結果取向

  9. 績效評估的種類 特性取向 優:1.簡單易行 2.方便排列績效。 缺:1.主觀,易受偏見影響。 2.說服力弱,主管不願給予員工較差績效。 優:1.較客觀,針對員工所能控制知識加以評核 2.明確回饋員工該努力的訊息 缺:1.員工感覺不自在,無時無刻都有人在監視 2.發展過程都相當繁複,故耗時費力 行為取向 優:1.使員工做對的事,達成公司整體目標 2.使員工個人發展與公司成長結合 缺:1.目標設定不易具體,達成之標準難定 2.員工只重目標之達成而忽略其他部分 3.員工為達目的不擇手段 結果取向

  10. 評估的方法 Appraisal Methods • 圖表式評分表 (Graphic Rating Scale) • 交替排序法 (Alternation Ranking Method) • 配對比較法 (paired comparison method) • 強迫配分法 (Forced distribution in method) • 重要事件法 (critical-incident method) • 敘述式表格 (narrative forms) • 加註行為評分表法 (Behaviorally Anchored Rating scales, BARS) • 目標管理法 (Management by Objectives, MBO) • Computerized and web-based performance appraisal • 混用法 4

  11. Alternative Sources of Appraisal Figure 8.4

  12. 評估面談類型與目標 評估面談目標 評估面談類型 • 績效令人滿意—可晉升 (1) 擬定發展計劃 (2)績效令人滿意—未獲晉升 (2)維持績效 (3) 擬定改善計畫 (3)績效令人不滿意—可糾正 不必面談, 考慮解聘 績效令人不滿意, 又無法糾正 10

  13. 績效評估常犯之偏差 月暈偏誤 嚴格偏誤 寬鬆偏差 對比偏誤 近時偏差 趨中偏差

  14. Strictness Error 嚴格偏誤 • 評估者在評量過程中過於嚴厲. • 嚴厲的評估者所給的評估成績,往往會低於員工真實的能力水準.

  15. Leniency 寬鬆偏差 • 評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之. • 寬鬆的評估者所給的分數,往往高於員工的真實能力水準.

  16. Halo Effect 月暈偏誤 • 評估者僅以員工表現中某一向度就形成 ｢整體感覺｣,而評估者就以此｢整體感覺｣,<對特定員工所抱持的整體正向或負向態度>擴展到對這名員工的所有評估上.

  17. Central Tendency 趨中偏差 • 考核者不願給予員工極端的分數. • 在評估者眼中,每個人的表現平平尤其是再評估者對所欲評量的工作表現向度不是很熟悉時,更容易發生錯誤.

  18. Contrast Effect 對比偏誤 • 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標準來評價部署.在這種情況下,會產生富於積極性的主管會認為部署對於專業都沒什麼概念.但這種評估標準,對部屬而言卻不甚公平.

  19. Recency 近時偏差 • 通常,評估的對象期間平均大概是六個月,但是拿來做評價參考的情報大多數是接近評估時的一些訊息｡如果在這時候,部署剛有一項很特殊表現時,主管很容易將這個訊息給予較重比例的評價稱之｡

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