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Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos. Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação. PAD – Programa de Avaliação de Desempenho. Regulamentação. RESOLUÇÃO N.º 04 / 2007

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Presentation Transcript
universidade federal de campina grande secretaria de recursos humanos

Universidade Federal de Campina GrandeSecretaria de Recursos Humanos

Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação

regulamenta o
Regulamentação

RESOLUÇÃO N.º04/2007

Institui o Programa de Avaliação do Desempenho – PAD – dos servidores técnico-administrativos em educação da UFCG.

objetivos
Objetivos:

I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;

II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;

V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação;

VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício;

VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;

VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;

IX – aferir o mérito para progressão.

dos crit rios de avalia o
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

III – iniciativa

I. Qualidade

II. Produtividade

No trabalho

VI – assiduidade

IV – presteza

V – aproveitamento

em programas

de capacitação

X – aproveitamento

dos recursos e

racionalização de

processos

VII – pontualidade

IX – uso adequado

dos equipamentos e

instalações de serviço

VIII – administração

do tempo e

tempestividade

XI – capacidade

de trabalho

em equipe

dos crit rios de avalia o6
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

III – iniciativa

10% do total de

pontos

I. Qualidade

15% do total de

pontos

15% do total de

pontos

II. Produtividade

No trabalho

VI – assiduidade

5% do total de

pontos

IV – presteza

10% do total de

pontos

V – aproveitamento

em programas

de capacitação

10% do total de

pontos

10% do total de

pontos

X – aproveitamento

dos recursos e

racionalização de

processos

5% do total de

pontos

VII – pontualidade

5% do total de

pontos

IX – uso adequado

dos equipamentos e

instalações de serviço

VIII – administração

do tempo e

tempestividade

10% do total de

pontos

XI – capacidade

de trabalho

em equipe

5% do total de

pontos

dos crit rios de avalia o7
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
  • I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados;
  • II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo;
  • III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos;
  • IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho;
  • V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos;
  • VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho;
  • VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado;
  • VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos;
  • IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas;
  • X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e
  • XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
etapas
Etapas
  • Etapa I – Preenchimento do Plano de Administração do Desempenho Individual,
  • Finalidade:subsidiar o processo de avaliação;
  • Conteúdo:descrição e o acompanhamento das metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, bem como os fatores que facilitam ou dificultam seu desempenho;
etapas10
Etapas
  • Etapa II – Avaliação de Desempenho Individual
  • Aplicação dos formulários de avaliação;
  • Quem participa:
    • Integrantes da equipe de trabalho;
    • Coordenação e Avaliação do chefe imediato do servidor ou, nos impedimentos deste, de seu substituto eventual;
    • O próprio servidor.
etapas19
Etapas
  • Etapa III – Homologação – análise dos resultados apresentados pela Comissão de Avaliação para homologação e publicação pela Secretaria de Recursos Humanos.
etapas20
Etapas
  • Etapa IV – Acompanhamento do Desempenho – será operacionalizado através de reuniões periódicas entre a chefia imediata e o servidor, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados parciais ou finais obtidos, e registrados no Plano de Administração do Desempenho Individual.
forma de avalia o
FORMA DE AVALIAÇÃO

I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9;

II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9;

III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9;

IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0.

Serão obtidas médias finais sobre os fatores avaliados tanto para Auto-avaliação (AA),

quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da Avaliação da Equipe (AE)

forma de avalia o22
FORMA DE AVALIAÇÃO

O resultado final (RF) da avaliação de desempenho será encontrado através da obtenção de uma média ponderada na qual será atribuído o peso de 20% para a auto-avaliação (AA), 40% para avaliação do chefe (AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE).

RF = 2AA +4AC + 4AE

10

forma de avalia o23
FORMA DE AVALIAÇÃO

Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que

alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou

Acima do Esperado (AE).

Será considerado insuficiente o desempenho do servidor

que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)

ou Parcialmente Esperado (PE).

Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)

ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação

com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e

implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.

da progress o funcional por m rito
DA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO
  • Para efeito de progressão por mérito profissional, será considerada a média aritmética das avaliações correspondentes ao interstício de dois anos de efetivo exercício.
requisitos
REQUISITOS
  • Alcançar desempenho satisfatório na avaliação.
  • Participar, durante o período de permanência no padrão, de ação ou programa de capacitação, de caráter presencial e/ou à distância, satisfazendo, a cada doze meses, o mínimo de 20 horas de aula, integralizadas em um ou mais eventos.
  • Não ter sofrido sanção disciplinar de qualquer natureza durante o interstício avaliado.
dos recursos
DOS RECURSOS
  • O interessado poderá recorrer dentro do prazo corrido e improrrogável de 5 (cinco) dias úteis após tomar ciência, através do avaliador, do resultado da avaliação à Câmara de Gestão Administrativo-Financeira.
do tempo residual e efeitos financeiros
DO TEMPO RESIDUAL E EFEITOS FINANCEIROS
  • A contagem de interstício para a concessão da progressão por mérito iniciará em 1º de março de 2005, observados, ainda, os seguintes critérios:
    • para os servidores que não estavam no último padrão do cargo será aproveitado o tempo computado entre a data em que tiver ocorrido a última progressão processada segundo os critérios do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da implantação do programa de avaliação de desempenho da IFE;
    • para os servidores que no PUCRCE estavam no último padrão do cargo será computado o resíduo de tempo de serviço que porventura tenha restado do enquadramento no PCCTAE;
    • O efeito financeiro decorrente da progressão por mérito retroagirá à data em que o servidor completar o interstício estabelecido no §2º do art. 10, da Lei n º 11.091/2005;
compet ncias
COMPETÊNCIAS
  • SRH
    • coordenar e acompanhar as atividades de avaliação de desempenho e a progressão funcional por mérito;
    • Oferecer treinamento e prestar assessoramento aos avaliadores, com vistas à aplicação desta Resolução;
    • mediar se necessário, a negociação entre o avaliador e o servidor, em caso de discordância quanto aos conceitos aplicados;
    • conferir os dados registrados no Relatório de Avaliação de Desempenho;
    • homologar o resultado da avaliação de desempenho, propondo, quando for o caso, a expedição da portaria formalizadora da progressão funcional por mérito.
compet ncias29
COMPETÊNCIAS
  • SERVIDOR
    • Realizar sua auto-avaliação de forma sensata, dentro do prazo estipulado;
    • Elaborar o seu Plano de Desenvolvimento, elencando as ações de capacitação com vistas à sua melhoria no desempenho das atividades ou atualização profissional.
compet ncias30
COMPETÊNCIAS
  • DOS AVALIADORES
    • participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao cumprimento desta Resolução;
    • orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os critérios a serem utilizados para a avaliação de seu desempenho;
    • mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação;
    • atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II, juntamente com as recomendações e as observações que se fizerem necessárias, constantes no referido anexo;
    • reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os procedimentos da avaliação prevista nesta resolução;
    • indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento do servidor avaliado;
    • dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em caso de discordância;
    • dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da avaliação;
    • encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH, até o décimo dia do mês do término do interstício.
compet ncias31
COMPETÊNCIAS
  • Comissão de Avaliação de Desempenho dos Servidores – CADS
    • emitir parecer sobre o processo de avaliação, observando as normas presentes nesta Resolução, para homologação pelo titular da SRH.
  • Composição
    • A CADS será composta por:
      • dois servidores indicados pela SRH;
      • três representantes da CIS;
      • um representante da Comunidade Universitária indicado pelo Colegiado Pleno.
        • O presidente da comissão será eleito pelos seus membros.
        • A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.
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MUITO OBRIGADO!!!!

DÚVIDAS?

José Marcos G. Viana

Secretário de RH/UFCG