slide1 l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
?.????? ???????? PowerPoint Presentation
Download Presentation
?.????? ????????

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 82

?.????? ???????? - PowerPoint PPT Presentation


  • 312 Views
  • Uploaded on

การพัฒนา COMPETENCY ของบุคลากร เพื่อตอบสนองต่อยุทธศาสตร์จังหวัด. อ.วัชระ บุญธีรวร. M. s. E. S. Co.,Ltd. D E V E L O P M E N T. C O N S U L T A N T. and. แนวคิด. ความรู้ (KNOWLEDGE). สิ่งที่มองเห็น. ทักษะ (SKILL). อุปนิสัย (TRAIT). ส่วนที่ซ่อนเร้น. ค่านิยม (VALUE).

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '?.????? ????????' - Ava


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

การพัฒนา COMPETENCY ของบุคลากร

เพื่อตอบสนองต่อยุทธศาสตร์จังหวัด

อ.วัชระ บุญธีรวร

slide2

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

แนวคิด

ความรู้ (KNOWLEDGE)

สิ่งที่มองเห็น

ทักษะ (SKILL)

อุปนิสัย (TRAIT)

ส่วนที่ซ่อนเร้น

ค่านิยม (VALUE)

ทัศนคติ (ATTITUDE)

แรงขับ (MOTIVE)

competency

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ความหมาย COMPETENCY

1. McClelland , 1973

: คุณลักษณะของบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบทบาทในตำแหน่งงานนั้นๆ

2. Rylatt & Lohan, 1995

: ลักษณะของทักษะ ความรู้ และทัศนคติที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ณ สถานการณ์หนึ่งๆ หรือเฉพาะงานนั้นๆ

slide4

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

3. อาจารย์ดนัย เทียนพุฒ 2540

: ลักษณะของบุคคลที่ประกอบด้วยทักษะ ความรู้

ที่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่องค์กร

กำหนด โดยแบ่งความสามารถเป็น 2 มิติ คือ

- มิติของพฤติกรรม

- มิติของงาน

competency5

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ความหมายของ COMPETENCY

ศักยภาพของบุคคลที่ประกอบด้วย ทักษะ ความรู้ พฤติกรรมที่แสดงถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายของงานนั้นๆ

slide6

1

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

C A A C A A A A C A A C A A A

A A A C A A C A C A C A A A C

C A A A A C A A C A A C A A A

A A A C A A A C A A A C A A A

A A A C A A A A C A A A A A A

C A A C A A A A C A A A A A A

C A A C A A A A C A A A A A C

slide7

2

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

C A A C A A C A C A A C A A C

A A A C A A C A C A C A A A C

C C A A A C A A C A A C C A A

A C A C A C A C A A A C A A C

A C C C A A A A C A A C A C A

C A A C A A C A C A A C A A C

C A A C A A C A C A C A A C A

slide8

3

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

C C A C A C C C C A A C A C C

C A C C C A C A C C C A C C C

C A C C C C A A C C A C A C C

C C A C A C C C A C A C A C C

C A C C A C C C C A C A C A C

C C A C C A C A C A A C C C C

C A A C A C C C C C C A A C A

competency9

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ทำไมต้องสนใจ COMPETENCY

VISION

MISSION/ OBJECTIVE

TARGET

KPI

STAFF

STRATEGY

PERFORMANCE

COMPETENCY

competency10

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประโยชน์ของ COMPETENCY

1. ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร

2. เป็นกรอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

3. เป็นเครื่องมือในการบริหารพัฒนา เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานในองค์กร

คัดเลือกบุคคลหรือคณะทำงาน

ใช้แนวทางการวางแผนพัฒนาฝึกอบรม

เป็นแนวทางในการเลื่อนขั้น ปรับตำแหน่งงาน

เป็นแนวทางในการโยกย้ายตำแหน่งงาน

เป็นแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ใช้ในการบริหารผลตอบแทน

competency11

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ที่มาของ COMPETENCY

 ความรู้

ประสบการณ์ที่สั่งสมมาในอดีต

การฝึกฝนปฏิบัติ

competency12

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประเภทของ COMPETENCY

แบ่งออกเป็น

1. CORE COMPETENCY

2. FUNCTION COMPETENCY

3. PROFESSIONAL COMPETENCY

core competency

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

CORE COMPETENCY

ความสามารถ หรือ ศักยภาพหลัก ของบุคลากรใน

องค์กรที่ต้องมี ส่วนใหญ่CORE COMPETENCY

ผู้บริหารสูงสุดจะกำหนดไว้เป็นพื้นฐาน เช่น

- การศึกษาต้องจบปริญญาตรี ในสาขาวิชา.........

core competency14
การหาCORE COMPETENCY

ผู้นำองค์กรต้อง

สนับสนุน

ตั้งคณะกรรมการ

Competency

ฝึกอบรมกรรมการ

ให้เข้าใจ

คัดเลือก Core

Competency

Workshop หา

Core

Competency

กำหนด วิสัยทัศน์

ภารกิจ/กลยุทธ์

ขององค์กร

function competency technical

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

FUNCTION COMPETENCY(TECHNICAL)

ความสามารถหรือศักยภาพหลักของ

บุคลากรที่จะสามารถปฏิบัติงานในหน้าที่

ที่ได้มอบหมายให้สำเร็จได้

- มีประสบการณ์ทางด้าน...........

functional competency
การหาFUNCTIONAL COMPETENCY
  • วิเคราะห์จากตำแหน่งงานนั้นๆ
  • ให้คณะกรรมการCOMPETENCYร่วมกับ

หัวหน้างานในตำแหน่งงานนั้นๆ

ตัวผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ

ผู้ที่ต้องประสานงานกับผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ

functional competency18
ตัวอย่างการหาFUNCTIONAL COMPETENCYของพนักงานคนขับรถยนต์
professional competency management

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

PROFESSIONAL COMPETENCY(MANAGEMENT)

ความสามารถหรือศักยภาพหลักของบุคลากรที่สามารถปฏิบัติงานในระดับการบริหาร ซึ่งต้องมีความรู้ความสามารถมากกว่า CORE COMPETENCY

- มีความสามารถพิเศษ...........

competency20

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การจัดแบ่ง COMPETENCY เพื่อประโยชน์ในการบริหาร

COMPETENCY สามารถจัดแบ่งออกเป็น 3 มุมมอง

1.COMPETENCY ที่จัดว่าเป็นความรู้ (Knowledge)

2.COMPETENCY ที่เป็นทักษะ (Skills)

Management Skills (บริหารจัดการ)

Technical Skills (เทคนิค)

3. COMPETENCY ที่เป็นทัศนคติส่วนตัว (Attributes)

slide21

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

Sample

1. Accounting Knowledge (ความรู้ด้านบัญชี)...............................K

2. Analytical Thinking (การคิดวิเคราะห์) ................................Sm

3. Business Consulting (ปรึกษา ธุรกิจ) ...............................St

4. Accountability (ความรับผิดชอบในงาน) ................................A

5. Ability to Learn (ความสามารถในการเรียนรู้) ................................A

6. Strategy Planning (การวางแนะเชิงกลยุทธ์) ................................Sm

7. Calculation Skills (ทักษะในการคำนวณ) ................................St

8. Continuous Learning (การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง..............................A

9. Database Management (การบริหารจัดการฐานข้อมูล) ............St

10. Result Orientation(การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์) ................................A

11. Teamwork(การทำงานเป็นทีม) .................................A

12. Self Confidence (ความมั่นใจในตนเอง) .................................A

13. Self Control (การควบคุมตนเอง) .................................A

14. System Thinking (การคิดอย่างเป็นระบบ) .................................Sm

competency22

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การวิเคราะห์ COMPETENCY

1. ต้องกำหนดระดับของความคาดหวังของ Competency ในแต่ละตัวที่ต้องการ ให้มีระดับ 1 – 5

กำหนดโดย ผู้บริหารหน่วยงาน

2. ต้องกำหนดน้ำหนักของ Competency ที่แตกต่างกันในหน่วยงานนั้นๆ

กำหนดโดย ผู้บริหารหน่วยงาน

slide23

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ตัวอย่าง 1

Analytical Thinking (ความคิดเชิงวิเคราะห์)ความหมาย:ความเข้าใจที่มา สาเหตุ และผลกระทบที่เกิดขึ้นของข้อมูลหรือสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างเป็นระบบ รวมทั้งการเชื่อมโยงบุคคล เวลา สถานที่ และเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องได้อย่างถูกต้อง

slide24

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide25

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide26

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide27

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide28

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ตัวอย่าง 2

Change Management(การบริหารการเปลี่ยนแปลง)ความหมาย: การนำเสนอและประยุกต์ใช้แนวคิดและวิธีการทำงานใหม่ๆ มาใช้ปฏิบัติให้เกิดประสิทธิภาพทั่วทั้งองค์กร รวมทั้งการจัดการกับปัญหาละอุปสรรคต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ

slide29

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide30

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide31

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide32

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

cooperation

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ตัวอย่าง 3

Cooperation(การให้ความร่วมมือ)ความหมาย: การให้ความช่วยเหลือสนับสนุน และให้ความร่วมมือในการทำงานร่วมกับผู้อื่นทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน
slide34

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide35

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide36

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide37

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

slide38

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

2. ต้องกำหนดน้ำหนักของ Competency ที่แตกต่างกันในหน่วยงานนั้นๆกำหนดโดย ผู้บริหารหน่วยงาน

การมีระดับความสามารถหนึ่งๆ ในแต่ละประเภทของงานจะมีระดับที่แตกต่างกัน จึงต้องให้น้ำหนักต่างกัน

3. ต้องประเมินให้คะแนนระดับ Competency ที่มีอยู่จริงในขณะนั้นประเมินโดย ทีมประเมินผลร่วมกับผู้บริหารในหน่วยงาน

4. หาผลต่างของ Competency GAP เพื่อประเมินผลในการจัดการพัฒนา

slide41

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ตาราง 3

competency42

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

แนวคิดในการวิเคราะห์Competencyของ ก.พ.ร.

กำหนด Competency ของบุคลากรที่รับผิดชอบในแต่ละกลยุทธ์ตามประเด็นยุทธศาสตร์ ( โดย ก.พ. ให้แนวทางไว้ )

 ให้บุคลากรทำการวิเคราะห์ Competency ของตนเองเสนอผู้บังคับบัญชาพิจารณา( SAR )

 ผู้บังคับบัญชาร่วมพิจารณาหา CompetencyGap จาก CompetencyModel ที่กำหนดให้

 วางแนวทางการอบรมพัฒนาองค์กรและบุคลากรให้เป็นไปตาม CompetencyGap

slide43

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

Competencyประจำกลุ่มงาน

Competencyประจำกลุ่มงาน

Competencyหลัก

Competencyหลัก

การกำหนด Competency ตามตำแหน่งงาน

( Job Competency Profile)

คือ การกำหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทั้ง พฤติกรรม ทัศนคติที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

JOB

คุณลักษณะ ทักษะ และพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

JOB

*กำหนดระดับ Competency (Proficiency Level) ที่ต้องการของแต่ละตำแหน่งงาน

ตัวอย่างระดับ Competency:

การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking)

Level 5 : เชี่ยวชาญ

(Expert)

  • วิเคราะห์โอกาส ปัจจัย สภาวการณ์ และปัญหาจากมุมมองที่กว้าง และมองเห็น
  • ความสัมพันธ์ต่างๆ ที่มีผลกับองค์กร
  • คิด วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ และนำมาใช้ในการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
  • คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นและมีผลต่อความสำเร็จขององค์กร

Level 4 : เก่ง

(Advanced)

  • วิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์กรและนำมาสร้างเป็นแผนในทางปฏิบัติของสายงาน
  • วิเคราะห์สาเหตุของประเด็น และผลกระทบ และ คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้น

Level 3 : มีประสบการณ์

(Experienced)

  • วิเคราะห์และประเมินปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความสำเร็จของหน่วยงาน
  • วิเคราะห์ แยกแยะองค์ประกอบของประเด็นและเสนอแนะแนวทางต่างๆ และปรับปรุงเทคนิคการวิเคราะห์

Level 2 : ได้รับการอบรม

(Well-trained)

  • วิเคราะห์ข้อมูลและประเด็นต่างๆ บนหลักการวิเคราะห์ และจัดลำดับความสำคัญของประเด็น
  • วิเคราะห์ประเด็นจากจุดเชื่อมโยงจากมุมมองต่างๆและจำแนกประเด็นออกเป็นส่วนย่อย

ระดับ 1 : เบื้องต้น

(Beginner)

  • รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น
  • จำแนก แยกแยะ ประเด็น หรือเหตุการณ์ในระดับงานตนได้
slide44

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ในกรณีที่องค์กรยังไม่มีความพร้อมมากนัก

ในช่วงเริ่มต้นอาจจะไม่จำเป็น

จะต้องกำหนดระดับของ

Competency

ตามตำแหน่งงานก็ได้

การกำหนด Competency ตามตำแหน่งงาน

( Job Competency Profile)

คือ การกำหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทั้ง พฤติกรรม ทัศนคติที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

ตัวอย่างการกำหนด Competency (Proficiency Level) ที่ต้องการของแต่ละตำแหน่ง

Competency

Competency ที่ต้องการในแต่ละตำแหน่ง

ตำแหน่งงาน

  • สามารถนำ Competency Profile นี้ไปใช้ประโยชน์ในเรื่องของ
  • การวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพ
  • การวางแผนการฝึกอบรม
slide45

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

Competency ที่ทุกกลุ่มงานควรมี

จากการเก็บข้อมูลที่จังหวัดได้ทำการส่งงานครั้งที่ 1 (ประจำวันที่ 31 มี.ค. 2548) ทางทีมที่ปรึกษาสามารถนำมารวบรวมและประมวลออกมาเป็น Competency ที่ ทุกกลุ่มงานควรจะต้องมีเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ให้ประสบผลสำเร็จ

ประเด็นยุทธ ศาสตร์/กลยุทธ์

Competency

ที่ทุกกลุ่มงานควรมี

กลุ่มงาน

ที่รับผิดชอบ

การประสานสัมพันธ์

และทำงานเป็นทีม

การวางแผน

การวิเคราะห์

การสื่อสาน

การแก้ปัญหา

และตัดสินใจ

ความรู้ด้าน

คอมพิวเตอร์พื้นฐาน

slide46

ประเด็นยุทธศาสตร์ /กลยุทธ์

Competency ที่ผู้บริหารควรมี

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

จากการเก็บข้อมูลที่จังหวัดได้ทำการส่งงานครั้งที่ 1 (ประจำวันที่ 31 มี.ค. 2548) ทางทีมที่ปรึกษาสามารถนำมารวบรวมและประมวลออกมาเป็น Competency ที่ผู้บริหารควรจะต้องมีเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ให้ประสบผลสำเร็จ

Competency

ที่ผู้บริหารควรมี

ภาวะผู้นำ

การมอง

ภาพองค์รวม

ผู้นำ

การเปลี่ยนแปลง

การวิเคราะห์

เชิงกลยุทธ์

ความรู้ด้าน

การบริการ

ศิลปะ

การสื่อสารจูงใจ

การดำเนินการ

เชิงรุก

การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล

การบริหารโครงการ

และงบประมาณ

slide47

Competency Model

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการเกษตร

กลยุทธ์ด้าน

ส่งเสริมการผลิต

สินค้าเกษตรที่

ปลอดภัยต่อสารพิษ

เช่น

- การส่งเสริม

เกษตรอินทรีย์

การพัฒนาสินค้า

ให้ได้ตาม

มาตรฐาน

คุณภาพ

Competency Model ของกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์

สำนักงานเกษตรจังหวัด

กลุ่มส่งเสริมและ

พัฒนาเกษตรกร

กลุ่มส่งเสริมและ

พัฒนาการผลิต

สนง. เกษตรอำเภอ

  • การบริหารโครงการ
  • ความรู้ด้านการเกษตร
  • ความรู้ด้านเทคโนโลยีการเกษตร
  • ความรู้ด้านมาตรฐานคุณภาพ
  • การให้บริการการเกษตร
  • ความชำนาญในพื้นที่
  • การถ่ายทอดความรู้
  • การให้คำปรึกษา
  • ความรู้ด้านการตลาด
  • การประชาสัมพันธ์
  • ความรู้ด้านการเกษตร
  • ความรู้ด้านมาตรฐาน คุณภาพ
  • ความรู้ด้านการป้องกันและกำจัดศัตรูพืช
  • ความรู้เกี่ยวกับการใช้ปุ๋ยชีวภาพ
  • ความรู้เกี่ยวกับการใช้สารเคมี
  • การพัฒนาวิสาหกิจชุมชน
  • การถ่ายทอดความรู้
  • การให้คำปรึกษา
  • การบริหารโครงการ
  • ความรู้ด้านการเกษตร
  • ความรู้ด้านมาตรฐาน คุณภาพ
  • ความรู้เกี่ยวกับดิน
  • ความรู้ด้านการป้องกันและกำจัดศัตรูพืช
  • ความรู้เกี่ยวกับการใช้ปุ๋ยชีวภาพ
  • ความรู้เกี่ยวกับการใช้สารเคมี
  • การดำเนินการวิจัย
  • การถ่ายทอดความรู้
  • การให้คำปรึกษา
slide48

Competency Model

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการค้า

Competency Model ของกลุ่มบุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์

สำนักงานเกษตร

ศูนย์วิจัยพืชสวน

กลยุทธ์

ด้านการ

สร้างมูลค่าเพิ่ม

ให้สินค้าเกษตร

กลุ่มส่งเสริมและ

พัฒนาเกษตรกร

กลุ่มส่งเสริมการและ

การจัดการผลิต

กลุ่มงานวิจัยและการ

บริการทางวิชาการ

  • การบริหารจัดการ
  • การพัฒนาระบบงาน
  • ความรู้ด้านเทคโนโลยีการเกษตร
  • ความรู้ในผลิตภัณฑ์
  • ความรู้ด้านการตลาด
  • การคิดนอกกรอบ
  • ชุมชนสัมพันธ์
  • การให้คำปรึกษา
  • การถ่ายทอดความรู้
  • ศิลปะการสื่อสารจูงใจและโน้มน้าวใจ
  • การพัฒนาเทคโนโลยีอุตสาหกรรมเกษตร
  • การควบคุมคุณภาพ
  • การวิเคราะห์วิจัย
  • การถ่ายทอดความรู้
  • การให้คำปรึกษา
  • การบริหารจัดการข้อมูล
  • การพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร
  • การเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
  • การคิดอย่างเป็นระบบ
  • การบริหารจัดการ
  • การพัฒนาระบบงาน
  • การบริหารโครงการและงบประมาณ
  • ความรู้ในผลิตภัณฑ์
  • ความรู้ด้านการตลาด
  • การคิดนอกกรอบ
  • การเสริมสร้างการมีส่วนร่วม
  • ชุมชนสัมพันธ์
  • การถ่ายทอดความรู้
  • การให้คำปรึกษา
  • การจัดการฝึกอบรม
  • เช่น
  • การจัดการทางเทคโนโลยีเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่ม
  • การพัฒนาระบบการผลิตและการแปรรูปสินค้า
slide49

Competency Model

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการท่องเที่ยว

Competency Model ของกลุ่มบุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์

กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฟื้นฟูแหล่งท่องเที่ยวเดิม และแหล่งท่องเที่ยวใหม่

สำนักงานการท่องเที่ยว

แห่งประเทศไทย

สถานีตำรวจท่องเที่ยว

สถานีตำรวจภูธร

อำนวยการป้องกัน

ปราบปรามสืบสวน

ป้องกันปราบปราม/

จราจร/สืบสวน

ทุกกลุ่มงาน

  • ความรู้ด้านภาษาต่างประเทศ
  • การประชาสัมพันธ์
  • ศิลปะการสื่อสารจูงใจและโน้มน้าวใจ
  • การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
  • การเจรจาต่อรอง
  • การมองภาพองค์รวม
  • การมุ่งเน้นลูกค้า
  • การบริการที่ดี
  • การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์
  • ความชำนาญในพื้นที่
  • การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับนักท่องเที่ยว
  • ความรู้ด้านภาษาต่างประเทศ
  • การเจรจาต่อรอง
  • การมุ่งเน้นลูกค้า
  • การบริการที่ดี
  • การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์
  • ความชำนาญในพื้นที่
  • ความรู้ด้านกฎหมาย
  • การบริหารจัดการระบบความปลอดภัย
  • การเจรจาต่อรอง
  • การบริการที่ดี
  • การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์
  • ความชำนาญในพื้นที่
  • ความรู้ด้านกฎหมาย
  • การบริหารจัดการระบบความปลอดภัย
  • การรักษาความปลอดภัย
  • การสืบเสาะหาข้อมูล
  • ความรู้ด้านภาษาต่างประเทศ
  • ความยืดหยุ่นผ่อนปรน
  • เช่น
  • การพัฒนาและอนุรักษ์แหล่งท่องเที่ยว
  • การส่งเสริมให้เป็นดินแดนแห่งความหลากหลายของการท่องเที่ยว
competency50
หลักสูตรฝึกอบรมอาจจะเชื่อมโยง หรือไม่เชื่อมโยงกับงานที่ทำ

 หน่วยงานต่างๆไม่มีส่วนร่วมในการร่วมกำหนดหลักสูตร

 ไม่มีตัวชี้วัดถึงประโยชน์จากการเรียนรู้

 การเรียนรู้เน้นการใช้ความสามารถของผู้สอนเป็นหลัก

 หลักสูตรฝึกอบรมถูกกำหนดขึ้นเพื่อสอดรับและสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กร

 หน่วยงานต่างๆ มีส่วนเสนอแนะถึงเนื้อหาหลักสูตรการเรียนรู้

 มีตัวชี้วัดที่วัดผลได้เนื่องจากรู้ถึงความจำเป็นในการเรียนรู้

 รูปแบบการฝึกอบรมและพัฒนารูปแบบใหม่ที่หลากหลาย

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

แนวคิดการพัฒนา Competencyขององค์กร

แนวคิดแบบเก่า

แนวคิดแบบใหม่

slide51

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

แบบสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมแบบสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม
training evaluation

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การประเมินผลการฝึกอบรม(TRAINING EVALUATION)

1. การประเมินผลฝึกอบรมทันที (Immediate Eval)

วิธีการ แบบทดสอบ

Pre – Test / Post – Test

เหมาะกับ :

Competency ที่เป็นความรู้

training evaluation53

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การประเมินผลการฝึกอบรม(TRAINING EVALUATION)

2. การประเมินผลฝึกอบรมในระยะสั้น (1 – 3 เดือน)

วิธีการติดตามพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป

 ติดตามผลเป็นระยะใน 1 –3 เดือน

เหมาะกับ :

Competency ที่เป็นทักษะ (Advance Skill)

training evaluation54

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การประเมินผลการฝึกอบรม(TRAINING EVALUATION)

3. การประเมินผลฝึกอบรมในระยะยาว

วิธีการติดตามพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป

 ติดตามผลเป็นระยะใน 6 – 12 เดือน

เหมาะกับ :

Competency ที่เป็นการปรับเปลี่ยนทัศนคติ (Attitude)

workshop

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

WORKSHOP

ประเด็นยุทธศาสตร์:

กลยุทธ์ที่ 1 :

กลยุทธ์ที่ 2 :

กลยุทธ์ที่ 3 :

กลยุทธ์ที่ 4 :

กลยุทธ์ที่ 5 :

slide56

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

WORKSHOP

1.ให้กำหนดจำนวน Competency ของแต่ละกลยุทธ์2. ให้กำหนดการถ่วงน้ำหนักของแต่ละCompetency3. ให้หา CompetencyGap4. ให้จัดทำโปรมแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาองค์กรและบุคลากรตามCompetencyGapที่วิเคราะห์ได้

slide57

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

Work Shop

competency58

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การกำหนด Competency ตามตำแหน่งงาน

 การกำหนดกลุ่มของทักษะ ความรู้ความสามารถ

 การกำหนดกลุ่มของพฤติกรรม ทัศนคติ

ที่จำเป็นต้องมีเพื่อใช้ในการปฏิบัติงานให้ประสบ

ความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

ตามเป้าประสงค์ขององค์กร

slide59

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

วัตถุประสงค์

เพื่อบุคลากรได้ตระหนักและวางแผนการพัฒนาทักษะความรู้ ความสามารถ รวมถึงพฤติกรรมที่จำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานในตำแหน่งของตนอย่างมีประสิทธิภาพ

เพื่อองค์กรได้มีพื้นฐานในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการคัดเลือก สรรหา ฝึกอบรม การประเมินผล การบริหารจัดการในเรื่องของความก้าวหน้า ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

slide60

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

สิ่งที่ต้องมีเบื้องต้น

การกำหนด Competency จะง่ายขึ้นหากองค์กรมีเอกสารบรรยายลักษณะงานของแต่ละตำแหน่งงาน

slide61

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้

 บุคลากรเข้าใจถึงเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพและการพัฒนาศักยภาพของตนเอง เพื่อให้ไปบรรลุเป้าหมายได้อย่างชัดเจน (Career Path Career Planning)

บุคลากรสามารถประเมินจุดอ่อนจุดแข็งของตนและพัฒนาศักยภาพเพิ่มขึ้นตามความจำเป็นในการปฏิบัติงาน

(Self Development)

slide62

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้

องค์กรเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ อาทิ การสรรหา คัดเลือก การประเมินทักษะ การวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นต้น (Human Resources Management)

องค์กรสามารถประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของศักยภาพบุคลากรในองค์กร เพื่อใช้ในการกำหนดแผนเชิงกลยุทธ์ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

slide63

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น

 องค์กรต้องมีวิสัยทัศน์ (Vision) และแผนกลยุทธ์ (Strategy) ที่ชัดเจนในการขับเคลื่อนภารกิจหลักของตนเนื่องจากการกำหนด Competency นั้นจะต้องเป็นไปในแนวทางเดียวกับวิสัยทัศน์ (Vision) และแผนกลยุทธ์ (Strategy) จึงจะนำมาสู่การพัฒนาและการสร้างบุคลากรที่เหมาะสม เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ได้วางไว้

องค์กรจะกำหนด Competency ได้อย่างชัดเจนและเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับจุดมุ่งหมายขององค์กรต่อเมื่อตำแหน่งงานภายในองค์กรต่อมีการจัดแบ่งอย่างชัดเจน และสะท้อนถึงภารกิจหลักขององค์กร

slide64

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ในการดำเนินงาน

 ในกรณีที่หน่วยงานมีเอกสารอธิบายลักษณะงาน (Job Description) และข้อมูลด้านโครงสร้างตามตำแหน่งงานที่ชัดเจนอยู่ แล้ว การจัดทำ Competency Profile ก็จะใช้เวลาไม่นานมากนัก โดยทั่วไปแล้วไม่ควรเกิน 6 เดือน

competency competency based training

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การจัดฝึกอบรมตามCompetency ที่ต้องการ (Competency-Based Training)

วัตถุประสงค์

 เพื่อสร้างแนวทางที่ชัดเจนในการพัฒนาความสามารถของบุคลากรตาม Competency ที่จำเป็นต้องมีในการปฏิบัติงาน

slide66

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

สิ่งที่ต้องมีเบื้องต้น

Competency ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน หรือหน่วยงาน (Job Competency Profile/ Model)

ข้อมูลของหลักสูตรการฝึกอบรมต่างๆ

slide67

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้

 มีแผนในการพัฒนาข้าราชการที่ชัดเจนและเป็นการฝึกอบรมตามความต้องการเพื่อนำมาใช้ในการปฏิบัติงานที่แท้จริง

เป็นการใช้งบประมาณได้อย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากเป็นการจัดฝึกอบรมตามความต้องการที่แท้จริงและจัดให้กับผู้ที่สมควรได้รับการฝึกอบรม

ส่งเสริมให้องค์กรมีบุคลากรที่มีความสามารถตามกลยุทธ์ที่ต้องการ

slide68

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น

 จะต้องมีการทบทวน Competency สำหรับตำแหน่งงานที่ถูกต้อง

มิฉะนั้นจะทำให้เกิดการพัฒนาบุคลากรที่ไม่ตรงกับความต้องการ

การประเมินผู้ที่ต้องการเข้ารับการฝึกอบรม (Training need analysis) จะต้องมีประสิทธิภาพและสะท้อนความต้องการที่แท้จริง

จะต้องทำความเข้าใจกับผู้ที่ไม่ได้รับคัดเลือกให้เข้ารับการฝึกอบรมเพราะบางกรณีอาจจะมีผู้ที่ไม่เข้าใจว่าทำไมตนเองถึงไม่มีสิทธิได้รับการฝึกอบรมในหลักสูตรบางหลักสูตร เนื่องจากการดำเนินดารฝึกอบรมวิธีนี้จะพิจารณาเฉพาะผู้ที่มีความจำเป็นต้องพัฒนาในด้านนั้นๆ เป็นหลัก

slide69

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ในการดำเนินงาน

 ในกรณีที่ส่วนราชการมีการจัดเตรียม Competency Profile/ Model ที่ถูกต้องและชัดเจนอยู่แล้ว ระยะเวลาที่จะใช้ในการจัดหาและทบทวนหลักสูตรไม่ควรเกิน 3 เดือน

 ในส่วนของการประเมินความต้องการในการฝึกอบรม ถ้าเป็นในระดับความต้องการของหน่วยงานเพียงอย่างเดียว จะใช้เวลาประมาณ 1-2 เดือน ถ้าเป็นการประเมินในระดับบุคลากรระยะเวลาจะขึ้นอยู่กับจำนวนของบุคลากรที่มีในหน่วยงานเป็นหลัก

slide70

ตัวอย่างการพัฒนาหรือพิจารณาหลักสูตรที่สอดคล้องกับ Competency และกลยุทธ์

ควรพิจารณาหลักสูตรที่เคยฝึกอบรมมาแล้วว่าสามารถ

ให้ผลตรงกับ Competency ที่ต้องการหรือไม่

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

Competency A

การเรียนรู้

และการฝึกอบรม 1

เป้าประสงค์

Competency B

การเรียนรู้

และการฝึกอบรม 2

เป้าประสงค์

กลยุทธ์ขององค์กร

Competency C

การเรียนรู้

และการฝึกอบรม 3

เป้าประสงค์

Competency D

เป้าประสงค์

การเรียนรู้

และการฝึกอบรม 4

Competency E

slide71

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

การจัดทำแผนการฝึกอบรม

คือ การสร้างแผนการฝึกอบรมในแต่ละระดับของตำแหน่งงานให้สอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณลักษณะของบุคลากรที่จำเป็นในการนำไปปฏิบัติ

slide72

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

วัตถุประสงค์

 เพื่อสร้างแนวทางที่ชัดเจนและมีความต่อเนื่องในการพัฒนาข้าราชการให้มีความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และผลักดันให้ส่วนราชการ/จังหวัดมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

slide73

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

สิ่งที่ต้องมีเบื้องต้น

Competency ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน หรือหน่วยงาน (Job Competency Profile/ Model)

ข้อมูลของหลักสูตรการฝึกอบรมต่างๆ

slide74

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้

 สามารถพัฒนาการฝึกอบรมให้กับข้าราชการอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ในระดับเริ่มต้นทำงานไปจนถึงระดับผู้บริหาร

สามารถใช้เป็นแนวทางในการจัดทำงบประมาณในแต่ละปี เนื่องจากมีแผนงานที่ชัดเจนอยู่แล้วว่าในแต่ละปีจะต้องมีหลักสูตรในการพัฒนาอะไรบ้าง

slide75

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น

 จะต้องมีการทบทวนแผนการฝึกอบรมที่ได้จัดทำไปแล้วอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าแผนการฝึกอบรมยังทันสมัยและตรงกับความต้องการของผู้เข้ารับการฝึกอบรม

ควรนำผลของการประเมินหลักสูตรมาเป็นหลักในการพิจารณาในการปรับปรุงหลักสูตรด้วย

จะต้องสร้างให้ผู้ที่ต้องเข้ารับการฝึกอบรมเห็นความสำคัญของการฝึกอบรมและมีความต้องการที่จะเข้าร่วมในการฝึกอบรมด้วยตนเอง

slide76

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ในการดำเนินงาน

 ในกรณีที่หน่วยงานมี JobCompetency Profile/ Model และข้อมูลของหลักสูตรการฝึกอบรมพร้อมอยู่แล้ว การจัดทำแผนการฝึกอบรม (Training Roadmap) ก็จะใช้เวลาไม่นานมากนัก โดยทั่วไปแล้วไม่ควรเกิน 3 เดือน

slide77

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ขั้นตอนในการดำเนินงานขั้นตอนในการดำเนินงาน

ทบทวนและศึกษา

Competency Profile

 ทำการทบทวนและศึกษาภารกิจหลักและ Competency Profile ของส่วนราชการ/จังหวัด

slide78

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

จัดกลุ่มหลักสูตร

ที่สอดคล้องกับ

Competency Profile

 จัดกลุ่มหลักสูตรที่สอดคล้องกับ Competency ที่ต้องการของหน่วยงานและของตำแหน่งงานโดย Competency ตัวหนึ่งอาจจะมีหลักสูตรที่สอดคล้องได้ 3-4 หลักสูตร

 ในกรณีที่ Competency ที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงานเป็นตัวเดียวกัน จะต้องพิจารณาถึงระดับ (Proficiency Level) ของ Competency ที่ต้องการของตำแหน่งงานในแต่ละ ระดับด้วย

slide79

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

คัดเลือกหลักสูตรและ

วิธีการฝึกอบรม

 คัดเลือกหลักสูตรที่คิดว่าเหมาะสมที่สุดสำหรับหน่วยงานและตำแหน่งงาน โดยต้องพิจารณาถึงหน้าที่ความรับผิดชอบด้วย

 พิจารณาว่าวิธีการฝึกอบรมแบบใดที่เหมาะสมกับงบประมาณและสถานการณ์ของหน่วยงานมากที่สุด ซึ่งวิธีการฝึกอบรม อาจหมายถึงการใช้วิทยากรมาสอนโดยตรง การอบรมผ่านเวบเพจหรือซีดีรอม หรือจัดหาหนังสือที่เหมาะสมและแนะนำให้อ่าน

slide80

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

สื่อสารและ

สร้างความเข้าใจ

 ชี้แจงและสร้างความเข้าใจกับบุคลากรถึงแผนการฝึกอบรมที่จัดทำขึ้นรวมทั้งหลักเกณฑ์ในการฝึกอบรม

slide81

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

ประเมินผล

และทบทวนแผน

 ประเมินผลการฝึกอบรมและนำมาปรับปรุงแผนที่วางไว้

 การประเมินสามารถแบ่งได้เป็น 2 ลักษณะคือ

1. การประเมินหลักสูตร เพื่อพิจารณาว่าหลักสูตรนั้นมีประ

สิทธิภาพหรือไม่

2. การประเมินผู้เข้ารับการฝึกอบรม เพื่อพิจารณาว่าผู้เข้า

รับการฝึกอบรมนั้นมีพัฒนาการหรือไม่

slide82

M

s

E

S

Co.,Ltd

D E V E L O P M E N T

C O N S U L T A N T

and

เบอร์โทรศัพท์ : 02 – 902-3243, 04 -656-3355,

04 -656-3366, 04-656-3377

เบอร์แฟกซ์ : 02 – 902-3243

E-mail : sme@pacific.net.th www: smednc.com