Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid

1. Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt) Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline Jammaers, Lieve Lembrechts, Hannah Vermaut, Christina Vogt (SEIN, Universiteit Hasselt)

2. Overzicht nota Bespreking van: • De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit • De reden waarom het in deze context belangrijk is om te werken rond diversiteit • De manieren waarop organisaties met diversiteit kunnen omgaan

3. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt 1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt • Demografische evoluties • Stijging % 50-plussers & % 55-plussers in bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar) • Daling van de ratio 15-24/55-64 • 2000: 112  2020: 78

4. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

5. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

6. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt 1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt • Arbeidshandicap: • Te verwachte stijging van aantal mensen met een arbeidshandicap (~ vergrijzing) • Mogelijke stijging van opleidingsniveau • Etnische diversiteit: • Blijvende migratie • Stijging opleidingsniveau • Gender: • Vrouwen vaak hoger opgeleid

7. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt • De wensen van de “werknemers van de toekomst” • Karakteristieken van “Generatie Y”: • Weinig trouw aan werkgever • Hechten veel belang aan work-lifebalance & flexibiliteit • Ongeduldig op het gebied van loopbaanprogressie • Op zoek naar training & uitdagend werk

8. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt • Knelpuntberoepen, mobiliteit & de war for talent • Knelpunten voor diverse beroepen • Toenemende nadruk op mobiliteit op de arbeidsmarkt • War for talent  speelt zich af op het gebied van aanwerving en van retentie

9. A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt • Toestand kansengroepen: blijvende ongelijke kansen & onderbenutting talent • Blijvende ongelijke kansen • Werkzaamheidskloof • Minder kansen in werk  Belangrijke pool van talent die onderbenut blijft

10. B. Waarom is het belangrijk te werken rond diversiteit? • Diversiteitsbeleid als wapen in war for talent • Aantrekken, behouden, inzetten en ontwikkelen van beschikbare talent • Maatschappelijke verantwoordelijkheid • Zeker belangrijk als organisatie legitimiteit wilt hebben ivm diversiteit • Werking organisatie • Maximaliseren mogelijke positieve effecten • Minimaliseren mogelijke negatieve effecten

11. C. Hoe een efficiënt en effectief diversiteitsbeleid voeren? • Discriminatie aanpakken & bestrijden • Standaardisering van HR-processen: • Vaak nog (deels) subjectief • Standaard: autochtone, fulltime beschikbare man zonder handicap • Meer gerichte acties kunnen nodig zijn • Herdenken organisatiecultuur en –normen • Structurele verankering van diversiteit • Ingebed in organisatieprocessen • Verantwoordelijkheid vastleggen

12. C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit • Instroom van talent optimaliseren  Talentpool niet nodeloos verkleinen • Rekrutering  kandidaten aantrekken • Belang van kanalen • Belang van jobvereisten • Belang van imago • Selectie  kandidaat kiezen • Op dit moment: nog vaak ongelijke kansen • Ook ‘objectieve’ procedures vaak niet onproblematisch

13. C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit • Selectieprocedures blijven screenen • Aanvaarden dat ‘beste persoon voor de job’ vaak niet objectief bestaat • ‘Ideale werknemer’ voor job  focus op wat mensen kunnen bijdragen • Diversiteit kan expliciet meegenomen worden bij selectiebeslissingen • Klassiek quota-systeem • Voorkeur voor persoon uit kansengroep bij gelijke beoordeling • Drempel van minimumvereisten, vanaf dan aandacht voor kansengroepen

14. C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit 2. Interne mobiliteit optimaal benutten & motiveren van talent • Uniforme top  homosociale reproductie • Diverse vertegenwoordiging  terugdringen van discriminatie & stereotypen • Kan gerichte acties vereisen

15. C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit 3. Verandering in organisatiecultuur & -structuur  Motivatie & retentie van talent • Organisaties zijn traditioneel opgebouwd rond: • Autochtone, full-time beschikbare mannen zonder arbeidshandicap die altijd voor 100% kunnen presteren • Context creëren waarin alle werknemers zich goed voelen • Herdenken organisatie • Oog voor individuele en groepsverschillen

16. C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit • Bevragen van impliciete normen • Job & work design • Aanpassen van werk en jobs aan talent • Eventueel aangevuld met teamwerk • Flexibiliteit voor werknemers • Mensen kunnen werk aanpassen aan individuele situatie • Op dit moment vaak schadelijk voor loopbaan

17. Besluit • Evoluties op de arbeidsmarkt • Belangrijk voor organisaties om een goed diversiteitsbeleid te implementeren • Optimaal benutten van al het beschikbare talent+ opnemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid • Een diversiteitsbeleid implementeren vraagt tijd  Beter nu reeds anticiperen op toekomstige evoluties