Center for stress og trivsel

1. Center for stress og trivsel • Mikael Rasmussen • www.center-for-stress.dk • Telefonnummer: 33 14 40 20 • mr@cfs.dk 1

2. Hvad er på spil i hverdagen? Vi er enkeltindivider i en fælles sammenhæng, men det samlede arbejdsmiljø påvirkes af: Organisationens mål og værdier Lederens evne til at varetage dels organisationens og dels medarbejdernes behov, herunder personlig ledelsesstil og funktionsbeskrivelse Individets robusthed og evne til sige hensigtsmæssigt til og fra Gruppernes/ afdelingernes mulighed for og evne til at samarbejde og producere

3. Tidligere: Lydighed, pligt, trofasthed og flid Nu: Omstillingsparate, forandringsvillige, fleksible, engagerede, initiativrige, selvstyrende, proaktive, lærevillige og interesserede i at arbejde med deres personlige udvikling. 3

4. Sociale forandringer • Modetrends og kunstretninger skifter oftere • Familiestrukturer ændrer sig • Vi skifter oftere job • Konstante reformer • Konstante omstruktureringer Teknologisk acceleration • Transport • Kommunikation • Produktion • Livets tempo • Vi gør flere og flere ting på kortere og kortere tid. • Planlægger dagen på nye måder. F.eks. ved at droppe pauser. • Multi-tasking. Vi gør flere ting samtidig. • Fast food – speed dating – power naps • Det gode liv skal være rigt på oplevelser og erfaring

5. Mangfoldigheden af perspektiver på trivsel …..og stress Fysisk miljø Psykisk miljø Trivsel stress Livsstil Socialt miljø Fagligt miljø Eksistens

6. 3 måder at definere stress på • 1. Stress defineres som faktorer i omgivelserne, der påvirker individet. • 2. Stress defineres som en individtilstand. • 3. Stress defineres som hele det interaktionelleforhold mellem omgivelser og • individ. • -------------------------------------------------------------------------------------------------------- • Fortolkning/diskursive processer: det der gøres • STRESS • Kausalitet/materielle mekanismer: Det der sker

7. Hvad er stress? • Et urgammelt system, der gennem livets udvikling er opstået som en særlig evne, ved især organismer med udviklet nervesystem, til at igangsætte en række psyko-fysiologiske aktiviteter med henblik på ikke at håndtere men reagere på en ydre trussel og mulig skadesvirkning. Stort set alle stressmodeller bygger på denne erkendelse. • Som regel overses det, at systemet er ældre end de strukturer, der understøtter bevidsthed og tænkning. Systemet er optimeret med henblik på hurtige ”beslutninger” og enkle og primitive handlinger. • Systemet indebærer en voldsomt styrket fokusering på detaljer i al form for sansning og læring af rigide enkle reaktionsformer, der kan aktiveres ved genkendelse af situationsspecifikke nøgler.

8. Kamp – Flugt – Spil død - reaktionen

9. Sympatiske nervesystem Parasympatiske nervesystem Puls Blodtryk Muskler Hud Tarme Lunger Svedkirtler Pupiller Hjerneaktivitet Øget HøjtØget blodtilførsel Nedsat blodtilførsel Nedsat aktivitet Øget passage Øget svedudskillelse Udvidede Øget beredskab Nedsat Lavt Nedsat blodtilførsel Øget blodtilførsel Øget aktivitet Nedsat passage Nedsat svedudskillelse Sammentrukne Afslappet Det autonome nervesystem 9

10. Den ubestemmelige følelse af stress Stress er således karakteriseret ved en dobbelt blindhed. Den er både blind i forhold til sine årsager som virkninger

11. Stress som problemidentificering Ubevidst

12. Semmers model for krænkende adfærd.

13. Mobning og konflikter er et arbejdsmiljøproblem, og det opstår, når arbejdsmiljøet og kulturen skaber grobund for det. Derfor skal man først og fremmest fokusere på faktorer i arbejdsmiljøet og i arbejdspladsens kultur, når man vil forebygge mobning og konflikter.

14. Værdier beskrives som det, ”der vedrører det grundlæggende og udtrykker det ønskværdige i en organisation”. Normer er udtryk for værdiernes praktiske udfoldelse på arbejdspladsen Normer er ofte ubevidste og en del af arbejdskulturen, der er opstået over tid som udslag af praksis. Der er både vanetænkning og ubevidste værdier og forståelser bag de arbejdsmæssige normer. Kun ved at udfordre den bagvedliggende tankegang og værdier, kan en norm ændres, og dette sker kun, hvis udfordringen fører til nye erkendelser.

15. Overordnet set viser undersøgelser, at noget af det, som forbedrer arbejdsmiljøet og virker forebyggende i forhold til stress er, at: • medarbejderne har mulighed for at deltage i beslutningsprocesser • omkring deres arbejde. • • der er en løbende dialog med henblik på at afklare roller og • ansvarsområder. • • medarbejderne får faglig feedback på deres arbejdsopgaver. • • ledelsen giver klar information om fremtidige forandringer, og • hvad ændringerne betyder. • • der skabes forståelse blandt medarbejderne for, at forskellige • medarbejdere har forskellige kompetencer, at nogle er bedre til • bestemte opgaver, og andre er bedre til nogle andre opgaver.

16. Summen af belast- ninger Mestrings- strategier Personlighed og baggrund Omstændigheder Grundvilkår Værdier Ledelse Kultur - + + - + = Effekten af stress

17. R K SØVN MOTION VENNER A.Perski Karolinska stressmottagningen STRESSKOLLAPS Ca 1 år 2 – 6MDR 1 – 2 ÅR

18. Symptomer på og konsekvenser af stress • Adfærdsmæssigt • Nedsat evne til at præstere • Indelukkethed • Ubeslutsomhed – kan ikke afslutte opgaver/tage stilling • Konflikter med andre • Manglende engagement eller glæde ved arbejdet • Øget brug af stimulanser (kaffe, eller stoffer) • General mistrivsel • Manglende lyst til samvær med andre • Græder for ingenting • Kognitivt • Dårlig koncentrationsevne • Nedsat hukommelse • Forvirring • Overdreven opmærksomhed på detaljer • Indlæringsvanskeligheder • Fysisk • Hovedpine. Kvalme, opkast og diarre • Tørhed i hals og mund • Spændinger. Ømme muskler i nakke og krop • Hjertebanken. Svedture. Besvimelse • Svimmelhed. Tics og rysten • Fordøjelsesbesvær. Ondt i maven • Søvnbesvær. Træthed • Vægttab. Tab af appetit (øget appetit) • Muskelsmerter • Udbrud af sygdomme, man er disponeret for • Følelsesmæssigt • Humørsvingninger. Ingen humor. • Irritation • Utålmodighed • Rastløshed • Vrede/aggression, kynisme • Skyld. Skam • Angst. Frygt • Nedstemthed/depression • Evindelige bekymringer • Følelse af arbejdspres

19. Fælles refleksion • Kommer du i tanke om nogle af dine kollegaers reaktioner/ adfærd? • Eller din egen situation? • Andet? • Hvorfor kan det være svært at se stress hos en kollega? • Hos sig selv? • Hvorfor kan det være svært at tale med en kollega om stress?

20. Stresshåndtering handler om balance Restitutionstiden afhænger af stressintensiteten Stress Balance Restitution

21. Afstressning Afstressning Afkobling Løbeture Fisketure Havearbejde Se film Lege Afspænding Hvile Afspænding Yoga Meditation Åndedrætsøvelser

22. Hvad og hvem giver mig energi? Tidligere niveau Brug af reserver Udmattelse: Dråber på bunden Hvad og hvem tager min energi?

23. Hvert af disse områder er medvirkende til at du kan bevare livsglæden! Skriv 2 – 3 handlinger i hvert område, som du mener, du må foretage dig, for at bevare livsglæden: Arbejde Personligt Familie Kontakten til andre 1: 1: 1: 1: 2: 2: 2: 2: 3: 3: 3: 3: Hvordan sørger du for, eller vil du sørge for, at hver af disse punkter vedvarende er tilstede i dit liv som ”sikring” af din livsenergi? 23

24. Trivsel

25. DEFINITION PÅ TRIVSEL??? Ikke et videnskabeligt begreb En individuel tilstand Begreberne trivsel og arbejdsglæde som reaktion mod for stor interesse for stress -At fokusere på noget positivt – trivsel og sundhed -Frem for det negative – stress og sygdom Begrebet trivsel bliver ofte beskrevet som en tilstand med: -Sundhed, velvære, vækst, god livskvalitet, positive følelser og lavt stressniveau

26. trivslen er afhængig af oplevelse og forventning: forventning tilfredshed= oplevelse Hvor ligningen bliver = eller større end 1 er der trivsel hvor ligningen bliver mindre end 1 er der mistrivsel

27. Barriere for trivslen • Mere sensitive over for det dårlige end det gode • Tre gange mere anerkendelse for at holde humøret • Dårlig historie er bedre end en god • Fejlfinderkultur, negativ multiplikatoreffekt • Adaptation • Glemmer hvor godt man har det

28. Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø VIPS Der har i alt deltaget 14 virksomheder i projektet fordelt på henholdsvis industri, informations- og vidensarbejde og omsorgsarbejde. Tilsammen dækker undersøgelsen ca. 3.000 ansatte. Konklusion Den samlede konklusion for VIPS kan overordnet set sammenfattes til et godt og et dårligt budskab. Det gode budskab er at det nytter at gøre noget ved det psykiske arbejdsmiljø. De virksomheder, som satser på at udvikle det psykiske arbejdsmiljø i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, får også et bedre psykiske arbejdsmiljø, og det har en betydelig robusthed overfor udfordringer. Det dårlige budskab er, at det ikke er let, og det tager tid at nå dertil. Der findes ikke en regelret og simpel metode til at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø. Det kræver tid, engagement og omhu med at få kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø til at hænge sammen.

29. 1. De langsomme forandringer er de hurtigste Psykisk arbejdsmiljø klares ikke med snuptagsløsninger. En kort indsats ændrer ikke noget. Vedvarende opmærksomhed og prioritering af trivsel bærer de bedste frugter. 2. Det gode psykiske arbejdsmiljø skal hele tiden genopfindes Der opstår hele tiden nye udfordringer og betingelser som kræver nye initiativer, handlinger og dialog. Arbejdspladsen er en levende organisme som løbende udvikler sig – det samme er arbejdsmiljøet. 3. Mistillid til andres motiver lammer processen Arbejdet for et bedre psykisk arbejdsmiljø kræver at ledelse og medarbejdere gensidigt viser tillid og anerkender hinandens roller. Forandringer skabes ved at tage andre på ordet frem for fra starten at have mistillid til deres motiver. 4. Skab en professionel uenighedskultur Lyt til brokkehoveder og tvivlere – der er som regel en kerne af sandhed i det, de siger. Tillid og kritik er ikke hinandens modsætninger. Respektfuld uenighed skaber udvikling og plads til forskellighed Kilde: VIPS projektet NFA/SFI 29

30. 5. Nej til kærlighed – ja til anerkendelse og respekt Det er fællesskab om at udføre arbejdet som skaber trivsel – ikke følelsesmæssig omklamring. Det er fagligheden som skal anerkendes på arbejdet. Personligheden skal respekteres. 6. Lederen som sekretær for medarbejderne Meningsfulde arbejdsopgaver fordrer at ledelsen fjerner forhindringer og sikrer ressourcer og indflydelse. Så skal medarbejderne nok sørge for at udføre et godt stykke arbejde. 7. Hvis vi bare kunne få lov til at passe vores arbejde Det giver arbejdsglæde at udføre et godt stykke arbejde. Arbejdet med psykisk arbejdsmiljø giver først rigtig mening og fremdrift, når det øger muligheden for at løse de daglige arbejdsopgaver. 8. Inddragelse og dialog er godt, men ikke nok Møder og samtaler er nødvendige, men de skal føre til konkrete og synlige resultater. Handlekraftige aktører må påtage sig ansvaret for at skabe rammerne og tage hånd om processen.

31. 9. Spørgeskemaer sætter dagsordenen men løser ikke problemerne En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skaber legitimitet og opmærksomhed, men er svær at omsætte til direkte handlinger. Handling kræver dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbejde. 10. Se manglerne i øjnene og dyrk mulighederne Psykisk arbejdsmiljø handler både om at fjerne belastninger og om at skabe udvikling og mening i arbejdet. Det er derfor nødvendigt både at kunne blæse og have mel i munden. 11. Det er svært at holde skruen i vandet, når bølgerne går højt Når store forandringer skyller ind over organisationen, kræver det noget særligt at sikre en indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. 12. Ingenting kommer af ingenting Det kræver tid, penge og energi at skabe og opretholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Tænk på det som en nødvendig investering. 13. Meningen med arbejdet skabes i fællesskabet Fællesskabet om arbejdet er en stor del af meningen med at gå på arbejde. At miste meningen og fællesskabet er ødelæggende for et godt psykisk arbejdsmiljø.

32. Stress som socialt fænomen - eller et individuelt anliggende Individet skal ændre sig Forebyggelsesprogrammer, der ændrer de udsattes måde at tænke på (hvad de opfatter som stress) og reaktioner (hvordan man håndterer det at være stresset) Stress som socialt fænomen Enhver handling udfoldes inden for rammerne af en organisation og et socialt fællesskab. Dette betyder, at en effektiv handlingsstrategi vil være et forløb, hvor et fællesskab agerer inden for rammen af det, der organisatorisk kan lade sig gøre – At forstå hvordan den sociale infrastruktur i moderne virksomheder kan bidrage til stress

33. Stress som socialt fænomen • Primær indsats: • Accept af at stressbelastninger er en del af arbejdet i en moderne organisation. Skab en åbenhed, der muliggør, at man legitimt kan diskutere sådanne problemer åbent. • Alternativet er, at hver enkelt tror, at der er noget galt med en selv. • Undlad psykologisering og moralisering, det skaber skyld og usikkerhed, som stress i forvejen bidrager til. • Stress betyder tab af overblik, og stress indebærer en tendens til negative vurderinger. • Fælles evaluering og erfaringsopsamling er den bedste behandling.

34. 1: Organisations-niveauetEn stress/trivsel-ansvarlig organisation …. 2: Leder-niveauetEn stress/trivsel-ansvarlig ledelse …. 3: Arbejdsgruppe-niveauetEn stress/trivsel-ansvarlig arbejdsgruppe …. 4: Individ-niveauetEn stress/trivsel-ansvarlig medarbejder …. 34

35. Forbigående ændringer Vedvarende ændringer Øget robusthed Organisations-niveau • Fælles møder med peptalk • Forkælelsesarrange-menter • Medarbejdergoder som motionsrum, madordning, mm • Rammeafklaring (ressourcer ift krav) • Støtte til ledernes personaleledelse • Balance mellem human personalepolitik og afkasttænktning Leder -niveau • Bonus for særopgaver • Midlertidig ændring af arbejdsopgaver • Rammeafklaring (ressourcer ift krav) • Konstruktiv dialog • Sammenhæng ml forventninger og muligheder • Autensitet ift såvel medarbejdere som øvre ledelse • Personligt overskud • Sammenhæng mellem udmeldinger og adfærd Gruppe -niveau • Sladre lidt i krogene • Grine sammen • Sociale arrangementer • Indbyrdes afklaring om retning, roller, regler • Hensigtsmæssig kommunikation • Vi-kultur • Fælles arbejdsgruppefokus Individ -niveau • Holde en pause • Drikke vand • Motionere • Grine med en kollega • Ændre jobfunktion • Strukturere ift ressourcer • (videre-) uddannelse • Ændret fokus • Afklaring af egne mål og værdier • Overblik og kontrol redskaber stressansvarlighed 35

36. De 4 forståelsesniveauer – de 5 R-ord Rammer Hvilke rammer er der for afdelingens virke? Er der ressourcer, der matcher kravene? Retning Er der kendte mål for afdelingen? Regler Er der klare aftaler for samarbejdet? Relationer Hvordan er relationerne til øvre ledelse/ til kolleger? Føler alle sig som en del af et team, eller er samarbejdet mest til besvær? Roller Kender hver enkelt sin rolle? Er den skabt på baggrund af kompetencer, hierarki, andet? Anerkender man hinandens roller? Er der intern rollestrid?

37. En metode • Kortlægning af problemet • Prioritering/hvor ligger kompetencen OLGI • Drøfte løsninger • Udfærdige handleplaner • Evaluering • Det videre forløb -

38. Som ansvarlig og støttende leder/kollega • Forsøg at tale med den stressede om problemet • Spørg hvordan du kan støtte og hjælpe • Det er en god idé at holde sig til observerbare facts – døm ikke! • Fortæl din medarbejder/kollega at du er bekymret for hns tilstand • “legalisér” at stressproblematikker og symptomer kan være meget alvorlige og kræver handling • Kontakt den daglige/ nærmeste leder • Den daglige leder bør tage alle kollega-henvendelser alvorligt og handle umiddelbart på dette • Den daglige leder bør kende virksomhedens stresspolitik og/ eller procedurer i forbindelse med stress hos en medarbejder • Af og til er den bedste hjælp til en stresset medarbejder at kræve, at der handles på situationen