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Mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique PowerPoint PPT Presentation


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Mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique. Les enjeux du changement :quelques chiffres-clés. Rapport annuel 2008-2009 La fonction publique (FPE, FPT, FPH) = un salarié sur 5  5,3 millions de personnes soit 21,1 % de l’emploi total

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Mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique

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Presentation Transcript


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Mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique

Présentation 03/06/2010


Les enjeux du changement quelques chiffres cl s l.jpg

Les enjeux du changement :quelques chiffres-clés

Rapport annuel 2008-2009

  • La fonction publique (FPE, FPT, FPH) = un salarié sur 5

    5,3 millions de personnes soit 21,1 % de l’emploi total

     la croissance de l’emploi public ralentit (+ 0,8 % en 2007 / à 2006)

     16% de non - titulaires (1sur 5 dans la FPT) soit +2,6% de croissance en moyenne annuelle

  • La fonction publique de l’État reste majoritaire

     47 % FPE, 33 % FPT, 20 % FPH

     En 2007 FPE - 78 000 agents soit -2,4 %

    FPT + 86 000 agents soit +5,2

    FPH + 16 700 agents soit +1,6

Présentation 03/06/2010


Evolution de la part des plus de 50 ans dans les 3 fp l.jpg

Evolution de la part des plus de 50 ans dans les 3 FP

Présentation 03/06/2010


Enjeux de la r novation de la grh l.jpg

Enjeux de la rénovation de la GRH

Evolutions démographiques

  • vieillissement et départs massifs à la retraite, difficultés de recrutement, d’organisation et de maintien des savoir-faire

  • vieillissement et évolution des demandes de la population

    Evolutions institutionnelles et juridiques

  • transfert de compétences, le recours à des modes de gestion externalisés,

  • les réorganisations de structures (Réate, carte hospitalière…)

    Evolutions financières

  • un service de qualité sous contrainte budgétaire forte, réduction des marges de manœuvre fiscales, suppression d’emplois (LOLF -RGPP- 1 sur 2, pression sur les dotations de l’Etat…

    Evolutions professionnelles

  • renouvellement des métiers, technicité croissante

Présentation 03/06/2010


Prendre en compte le cadre juridique de la grh l.jpg

La fonction publique de carrière

La séparation du grade et del’emploi permet de concilier la gestion des carrières des agents et le principe de d’adaptabilité des services publics.

On connaît les corps et grades mais on ne disposait pas d’un répertoire des emplois

La loi organique relative aux lois de finances (Lolf)

Deux principes fondateurs

- Performance

- Responsabilisation

réforme du management public

impact sur la GRH

Nécessité d’identifier les emploispour répondre aux besoins exprimés par les responsables opérationnels

Prendre en compte le cadre juridique de la GRH

Présentation 03/06/2010


Des cons quences rh majeures g rer pour 5 3 millions de personnes concern es dans l absolu l.jpg

Des conséquences RH majeures à gérer pour 5,3 millions de personnes concernées dans l’absolu

Des risques majeurs d’inadéquation des ressources

humaines ( effectifs et compétences) aux besoins des

services à court et moyen terme.

  • Le mode d’ajustement : mobilité et gestion des compétences

  • Or la mobilité est encore peu pratiquée (6,5 % n’exercent pas leur activité dans leur administration d’origine)

    COMMENT LEVER LES FREINS?

    COMMENT ENCOURAGER LA MOBILITE?

Présentation 03/06/2010


Les freins persistants la mobilit l.jpg

Les freins persistants à la mobilité

  • Des obstacles juridiques, statutaires et indemnitaires :multiplicité des corps, des cadres d’emploi et des statuts; cloisonnement entre fonctions publiques et au sein d’une même fonction publique; disparités indemnitaires encore fortes ;

  • Des obstacles liés à des spécificités : géographie, aménagement du territoire, métiers spécialisés…

  • Des pratiques managériales peu encourageantes: culture ministérielle et forte identité des corps, blocage des demandes de mobilité, absence de transparence sur les offres d’emplois et les règles du jeu de la mobilité; faible valorisation des mobilités exercées dans la carrière.

  • Des difficultés matérielles, sociales et familiales liées à la mobilité: coût caché de la mobilité (immobilier, places de crèches, recherche d’emploi pour le conjoint…), risques pris au niveau personnel, etc. ..

Présentation 03/06/2010


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Pourtant …de réels enjeux pour les agents et les services

Diversification des expériences professionnelles

  • Enrichissement des compétences

  • Capacité d’adaptation aux changements

  • Motivation

  • Evolution de la rémunération (carrière)

  • Management

Présentation 03/06/2010


La grh doit tre renouvel e l.jpg

La GRH doit être renouvelée

Dans ce contexte la GRH devient le levier de transformation

- il s’agit d’adapter les RH aux besoins des services

- il s’agit de valoriser le potentiel de chaque agent.

En d’autres termes , les responsables des RH doivent

  • avoir une vision à moyen terme et anticiper les besoins : une feuille de route

  • s’intéresser à chaque agent pour le présent et l’avenir

  • Favoriser et valoriser la mobilité

    3 axes stratégiques qui se traduisent par une « boîte à outils » RH

  • La gestion prévisionnelle des RH (GPRH)‏

  • La gestion personnalisée pour accompagner la mobilité et réaliser des parcours professionnels

  • L’adaptation des règles de la fonction publique de carrière

    appui sur la démarche métier : le RIME (répertoires des métiers)

Présentation 03/06/2010


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Les outils normatifs

La loi du 3 août 2009 (JO 6/08/2009)mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique

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  • 44 articles : 32 concernant la FPE, 23 concernant les 3 versants de la FP

  • une loi très technique, une circulaire d’application de la loi : parue le 19 novembre 2009

  • un cœur de cible : la mobilité et les parcoursprofessionnels

  • des dispositions nouvelles sur la modernisation des pratiques de GRH introduites à l’Assemblée nationale, pour la FPE et la FPT

  • des dispositions essentielles d’application directe

Présentation 03/06/2010


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Qu’apporte la loi ?

  • Des règles plus simples et plus souples

    - décloisonner les administrations et les fonctions publiques

  • libérer les possibilités pour un agent d’accomplir son parcours et de valoriser son expérience, tout en répondant aux besoins des services

  • Elle crée des droits nouveaux pour les agents : en particulier un droit au départ pour lui permettre de diversifier sa carrière

  • Elle sécurise les parcours professionnels à l’occasion des mobilités : régimes indemnitaires ; reconnaissance des promotions acquises lors d’un détachement ; réorientation professionnelle (formation et accompagnement).

Présentation 03/06/2010


Plus pr cis ment l.jpg

Plus précisément …

La loi permet de :

  • consacrer le droit au départ en mobilité des fonctionnaires

  • systématiser les possibilités de détachement

  • systématiser les possibilités d’intégration après détachement

  • généraliser la position normale d’activité

  • mettre en œuvre une voie d’accès direct entre corps et cadres d’emplois comparables

Présentation 03/06/2010


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Suite

  • lever les obstacles à la mobilité résultant du principe de la double carrière

  • faciliter le remplacement des fonctionnaires sur des périodes ponctuelles (contrat et intérim)

  • prévoir des situations de « réorientation professionnelle »

  • généraliser le cumul d’emplois à temps non complet

  • sécuriser les situations professionnelles des agents contractuels lors des transferts de services

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Calendrier des textes de mise en oeuvre

1er semestre 2010

  • Décret Indemnité d’accompagnement à la mobilité 

  • Modification du décret Positions

  • Décret réorientation professionnelle

  • Modification du décret Commission d’équivalence

  • Modification du décret entretien professionnel

  • Modification du décret Déontologie

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2e semestre 2010

  • Décrets ouverture des fonctions publiques civile et militaire

  • Décret cumul d’emplois à temps non complet

  • Décret dématérialisation du dossier du fonctionnaire

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Les outils non normatifsLa gestion prévisionnelle des RH pour aller vers la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources du service(GPEEC ou GPRH)

Ministère du Budget, des Comptes publics

et de la Fonction publique

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La GPRH :à quoi ça sert ?

  • 1ère finalité :

    • Prévoir, anticiper et planifier des changements (prévention des inadaptations)

    • Gérer les compétences actuelles des agents pour arriver à une adéquation profil/poste future

  • 2ème finalité :

    • Mettre en place des programmes d’actions :un plan de GPRH, répondant aux attentes des agents et aux besoins des services

      Mise en œuvre d’outils adaptés

Présentation 03/06/2010


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le plan d’action de GPRH

  • Recrutement , requalification

  • Formation , prise de poste, préparation aux concours, bureautique, informatique, validation des acquis, formations qualifiantes, management…

  • Mobilité interne et externe : plans de remplacement, transfert de mémoire, parcours professionnels

  • Gestion des compétences : entretiens d’évaluation

  • Rétribution, indemnitaire

  • Conditions de travail,politique immobilière , mobilière

  • Action sociale , accompagnement mobilité

Présentation 03/06/2010


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Les outils de la GPRH

  • Documents stratégiques et d’orientation

  • Outils de recueil des informations (masse salariale et flux entrées/sorties, bilan social, indicateurs )

  • Outils RH : référentiel- emplois et compétences, fiches de poste

  • Outils informatiques ( info- centre, SIRH)

  • Organisation d’une gestion personnalisée : entretien annuel d’évaluation , bilan de carrière, conseiller- carrière …

    GUIDE METHOLOGIQUE DE GPRH

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Outils non normatifs (suite)

La gestion personnalisée des parcours professionnels pour viser la meilleure adéquation possible

entre le profil de l’agent et le profil du poste

Présentation 03/06/2010


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Viser un objectif : l’adéquation Profil Agent – Profil Poste

EMPLOI -POSTE

missions

Compétences- activités

statut

INDIVIDU

Expérience- compétences

formation

statut

COMPETENCES

APTITUDES

INTERETS

PROFESSIONNELS

…dans une logique GAGNANT – GAGNANT…

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Un nouveau métier: le conseil en mobilité- carrière

  • ● aide l’agent à élaborer, dans le temps, son projet professionnel , conseil tout au long de la carrière

  • ● l’accompagne pour sa réorientation professionnelle en cas d’emploi restructuré:projet personnalisé d’évolution professionnelle

  • Pour l ’Education Nationale, réseau de référents animé par le rectorat.

  • Contact : Catherine Duroy

Présentation 03/06/2010


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  • Quels moyens pour connaître,valoriser et reconnaître le potentiel de l’agent ?

  • rôle pivot de l’évaluation annuelle (le point sur les compétences et les perspectives de l’agent)

  • les entretiens et bilans de carrière prévus par la loi du 2 février 2007 et faire un point sur la carrière à 5 et 15 ans

  • mobilisation des outils de formation : entretien de formation, DIF, période de professionnalisation… d’accompagnement de la mobilité

  • reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle dans les promotions...

  • la refondation indemnitaire à double étage : emploi et mérite...

  • mieux recruter : révision des épreuves des concours et RAEP

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