1 / 32

Vrednovanje

Vrednovanje. Jelena An đelković Labrović. preformance management menadžment performansi, upravljanje radnim učinkom, vrednovanje rada performance appraisal merenje radnog učinka, procena radnog učika, merenje izvršenja. Vrednovanje kadrova. Definicija vrednovanja izvršenja

olive
Download Presentation

Vrednovanje

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Vrednovanje Jelena Anđelković Labrović

  2. preformance management • menadžment performansi, upravljanje radnim učinkom, vrednovanje rada • performance appraisal • merenje radnog učinka, procena radnog učika, merenje izvršenja

  3. Vrednovanje kadrova Definicija vrednovanja izvršenja Funkcije vrednovanja izvršenja Vrste sistema vrednovanja izvršenja Metodi vrednovanja Greške u vrednovanju Intervju o rezultatima vrednovanja

  4. Vrednovanje • Proces kojim se procenjuje doprinos zaposlenog organizaciji u određenom periodu. • Funkcije vrednovanja izvršenja • Vrednovanje izvršenja kao sredstvo za razvoj zaposlenih • Vrednovanje izvršenja kao upravljačko sredstvo • Vrednovanje izvršenja je deo sistema nagrađivanja i kažnjavanja u organizaciji • dobre ocene– novčane nagrade i bonusi • loše ocene– sankcije (premeštaj na položaj nižeg ranga, otpuštanje, smanjenje plate)

  5. Proces vrednovanja kadrova

  6. Metodi vrednovanja izvršenja • Komparativne procedure • Rangiranje (Ranking) - svi zaposleni se rangiraju- od najboljeg do najgoreg • Prinudna distribucija (Forced Distribution) - ocenjivač mora da smesti određeni broj zaposlenih u svaku od nekoliko kategorija (nezadovoljavajući, zadovoljavajući, dobri, odlični) • Poređenje parova (Paired comparison) - formiraju se parovi zaposlenih, ocenjivač treba da oceni ko je u svakom paru bolji izvršilac, zaposleni koji je izabran najviše puta rangira se kao prvi • Vrednovanje prema apsolutnim standardima

  7. Vrste sistema vrednovanja • Vrednovanje zasnovano na osobinama • Grafičke skale za ocenjivanje (Graphic rating scale)

  8. Vrste sistema vrednovanja • Vrednovanje zasnovano na ponašanju • Tehnika kritičnih događaja (critical incident method) • Skale koje se zasnivaju na tipičnim kriterijumima izvršenja za svakog zaposlenog- Behaviorally anchored rating scale (BARS) • Behavioral observation scale (BOS)

  9. Vrste sistema vrednovanja • Vrednovanje zasnovano na rezultatima • Upravljanje pomoću ciljeva (Management by objectives)

  10. Ko vrši vrednovanje? • Nadređeni vrednuje podređene • Podređeni vrednuje nadređene • Kolege/ članovi tima ocenjuju jedni druge • Spoljni izvori- klijenti, potrošači, dobavljači... • Samoocenjivanje- zaposleni ocenjuje sam sebe • Ocenjivanje iz više izvora (360 degree feedback)

  11. Sličan meni (similar-to-me): Greške u distribuciji Greška obzirnosti (leniency) Greška strogosti (strictness) Greška središnje tendencije (central tendency) Greška halo efekta Greške u vrednovanju kadrova

  12. Proces davanja povratnih informacija • Za intervju o rezultatima vrednovanja (feedback session) menadžeri moraju: • biti dobro pripremljeni • obezbediti odgovarajući ambijent za sastanak • izabrati neku neutralnu lokaciju za sastanak • omogućiti zaposlenom da se dobro pripremi • zamoliti zaposlenog da popuni obrazac za samoocenjivanje pre sastanka

  13. Proces davanja povratnih informacija • U toku intervjua o rezultatima vrednovanja menadžeri se mogu odlučiti za jedan od tri pristupa: • Pristup ‘kaži i prodaj’ (tell and sell): menadžer saopšti zaposlenom ocene i zatim objasni razloge takvog ocenjivanja • Pristup rešavanja problema (problem-solving): menadžer i zaposleni zajedno rade na tome da reše probleme koji postoje u izvršenju zaposlenog • Pristup ‘kaži i slušaj’ (tell and listen): menadžer saopšti zaposlenom i zatim dopusti zaposlenom da predstavi svoje viđenje problema

  14. Vrednovanje kadrova u multinacionalnim kompanijama

  15. Upravljanje radnim učinkom - upravljanje vrednovanjem kadrova • Merenje radnog učinka – vrednovanje izvršenja

  16. Osnovne komponente upravljanja vredonvanjem izvršenja Globalne strategije i ciljevi multinacionalne kompanije Ciljevi filijala Analiza posla Standardi i ciljevi posla pojedinačnih zaposlenih (PCN, TCN, HCN) Vrednovanje izvršenja Trening

  17. Ograničenja pri vrednovanju izvršenja filijala • Celina nasuprot delova • Neuporedivi podaci • Turbulentnost globalnog tržišta • Odvojenost vremenska i prostorna • Promenljiv nivo zrelosti

  18. Kontrola i upravljanje vrednovanjem izvršenja • deo sistema kontole u multinacionalnoj kompaniji • utiče na oblikovanje korporativne kulture • jasno postavljanje ciljeva i merenje su ključni elementi sistema za vrednovanje izvršenja

  19. Upravljanje vrednovanjem izvršenja expatriate-a • Verijable koje utiču na vrednovanje izvršenja: • Paket kompenzacija. • Zadatak i uloga expatriate-a. • Podrška predstavništva • Radna sredina - filijala ili strana • Kulturna prilagođenost (sopstvena i familije)

  20. Paket kompenzacija • finansijski benefiti • potencijal napredovanja motivacija obavljanje posla

  21. Zadatak • HAYS je identifikovala četiri tipazadataka: • Šef odelenja ili menadžer u filijali • Reproduktor strukture • Osoba koja rešava probleme • Operativac

  22. Zadatak - uloga • Uz definisanje specifičnosti svakog zadatka definiše se i uloga koja se vezuje za svaku poziciju • Uloga je organizovani set ponašanja koja prate određenu poziciju. • Uloge su unapred određene, mada osoba može da utiče na njeno izvođenje

  23. Koncept uloga PCN-a Multinac. Kompanija (pošiljalac uloge) PCN menadžer (primaoc uloge) Komunikacione uloge Kulturna granica Filijale (pošiljaoci uloge) PCN menadžer (ponašanje u odnosu na ulogu)

  24. Koncept uloga TCN-a Kulturna granica Kompanija (pošiljalac uloge) TCN menadžer (primaoc uloge) Komunikacione uloge Kulturna granica Filijale (pošiljaoci uloge) TCN menadžer (ponašanje u odnosu na ulogu)

  25. Podrška predstavništva • Radna sredina • Kulturna prilagođenost

  26. Kontekstualni model upravljanja vrednovanjem izvršenja • Internacionalni kontekst • Nacionalni kontekst • Organizacioni kontekst • priroda posla, • organizaciona struktura, • sistem vrednovanja izvršenja • veličina filijale, • stil i veštine menadžera i zaposlenih filijale

  27. Kriterijumi za merenje učinka Ciljevi se često transformišu u kriterijume za merenje učinka • Hard goals – objektivni su, kvantifikovani i direktno merljivi • Soft goals – su veze i osobine, • Kontekstualni ciljevi – uzimaju u obzir faktore koji su rezuktat situacije u kojoj se posao obavlja.

  28. Ko vrši vrednovanje izvršenja u multinacionalnim kompanijama? • Multinacionalna kompanija ili filijala • HR menadžeri • Neposredni rukovodioci • Samoevaluacija Tehnika ocenjivanja 360 stepeni

  29. Standardizovani ili prilagođeni formulari za vrednovanje izvršenja • Standardi sistemi i formulari • kada su dobro testirani • kada se kontekst obavljanja posla ne menja U SAD kompanijama 76% njih koristi standardizovane formulare i za expatriate.

  30. Koliko često sprovoditi vrednovanje? • Godišnje • Polugodišnje • Kontinualno

  31. Davanje povratnih informacija • Rezultati procene • Utiču na: • Motivaciju • Reviziju ciljeva

  32. P I T A NJ A ?

More Related