1 / 110

SEMINAR: UPRAVLJANJE KADROVIMA

SEMINAR: UPRAVLJANJE KADROVIMA. Tijek nastave:. Što je upravljanje ljudskim resursima? Praksa i procedure zapošljavanja Kakvu osobu trebate? Potraga za kandidatima Selekcija: Kako izabrati najboljeg kandidata?

nelly
Download Presentation

SEMINAR: UPRAVLJANJE KADROVIMA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. SEMINAR: UPRAVLJANJE KADROVIMA

  2. Tijek nastave: • Što je upravljanje ljudskim resursima? • Praksa i procedure zapošljavanja • Kakvu osobu trebate? • Potraga za kandidatima • Selekcija: Kako izabrati najboljeg kandidata? • Novi zaposlenici u organizaciji – kako ih potaknuti na postizanje najboljih rezultata? • Sustav praćenja radne učinkovitosti • Sustav motivacije i nagrađivanja • Obrazovanje i razvoj kadrova • Metode i tehnike obrazovanja

  3. Što je upravljanje ljudskim resursima? • eng. Human Resources – HR • Sam naziv, pa tako i definicija, mijenjao se i razvijao u svijetu i kod nas. Pojam će biti jasniji ako znamo da su se za odjele ljudskih potencijala u prošlosti koristili još i nazivi personal, industrijski odnosi ili kadrovska.

  4. Suvremeno upravljanje ljudskim resursima može se podijeliti u četiri razine: • Zapošljavanje • Edukacija i razvoj • Motivacija i nagrađivanje • Strategija i vodstvo (leadership)

  5. Analiza radnih mjesta Profesionalna orijentacija Planiranje Napredovanje Pridobivanje zaposlenika Prekid radnog odnosa Selekcija Motiviranje zaposlenih Uvođenje u posao Ocjenjivanje uspješnosti Razvoj karijere Otkrivanje rukovodnih talenata Izobrazba zaposlenika informiranje Neki od glavnih procesa i funkcija upravljanja ljudskim resursima su:

  6. Važnost regrutiranja i selekcije Proces zapošljavanja se sastoji od dva dijela: • regrutiranje (pribavljanje) - dolazak do skupa kandidata između kojih se bira najboljeg • selekcija – (odabir) Dakle, da biste imali najbolje zaposlenike, potrebno ih je najprije pronaći. Poslodavci su danas svjesni činjenice da uspješnost tvrtke ovisi o kvaliteti ljudskih resursa s kojim raspolažete – štoviše, u mnogim sektorima tržišta rada odvija se pravi rat za najbolje ljude. Kvalitetnim i učinkovitim regrutiranjem i selekcijom možete doći do profesionalca koji će biti sposobni uspješno obavljati poslove koje određene pozicije zahtijevaju, imati odgovarajuće mogućnosti razvoja te biti zadovoljni na radnom mjestu.

  7. Hrvatsko tržište rada strukturalno je neprilagođeno potrebama suvremenog gospodarstva: • iako je mnogo nezaposlenih, u njegovom konkurentnom djelu „slobodnih“ kvalitetnih profesionalca nema • plaće za neke pozicije „idu u nebo“, primjerice za voditelje prodaje i marketinga, stručnjake u kontrolingu ili u upravljanju ljudskim resursima

  8. 18% DONEKLE SE SLAŽEM 3% NITI SE SLAŽEM NITI SE NE SLAŽEM 18% DONEKLE SE NE SLAŽEM 62% UOPĆE SE NE SLAŽEM Je li istina da je zbog velikog broja nezaposlenih lako naći nove zaposlenike?

  9. Hrvatsko tržište rada • Poslodavci sve više biraju kandidate na temelju njihovih kompetencija – ponašanja i karakteristika koje će im omogućiti postizanje poslovnih ciljeva i rezultata: • sposobnost analitičkog mišljenja • kreativnost • prilagodljivost • sve češće se ravnaju prema sintagmi „hire for attitude, train for skills“ („odaberi zbog stava i pouči vještinama“).

  10. NAJVAŽNIJE OSOBINE I VJEŠTINE PRI ZAPOŠLJAVANJU

  11. NAJVAŽNIJE OSOBINE I VJEŠTINE PRI ZAPOŠLJAVANJU

  12. KOJA ĆE ZNANJA BITI NAJVAŽNIJA ZA 5 GODINA? Neće biti značajnih promjena 3,8% Bit će važno razumjeti kulturne razlike 3,8% Bit će potrebno poznavati barem 2 strana jezika 7,7 % Specijalisti će morati postati što više generalisti 11,4 % Držati korak s novom tehnologijom 32,1% Napredna specijalistička znanja u svom području 37,2%

  13. KAKVU OSOBU TREBATE? • potrebno je analizirati radno mjesto i utvrditi iscrpan opis poslova i dužnosti koje će zaposlenik obavljati • na temelju zahtjeva konkretnog radnog mjesta, kao i općih vrijednosti i klime u tvrtki utvrđuju se kompetencije, tj. znanja i vještine, sposobnosti, osobine, stavovi u kontekstu obavljanja poslova Dakle, da biste se pripremili za zapošljavanje nove osobe, trebate odgovoriti na sljedeća pitanja: • Što će konkretno novi zaposlenik/ca raditi? • Koje osobine treba imati? • Kakva je osoba idealna za taj posao?

  14. Plan zapošljavanja Četiri su faze planiranja procesa zapošljavanja: • prikupljanje i analiziranje podataka: koliko zaposlenika tvrtka ima te postoji li potreba za novima • utvrđivanje potreba i sredstava za nova zapošljavanja: koliko je novih zaposlenika potrebno, koji su zahtjevi novih radnih mjesta te kakve bi osobe taj posao najbolje obavljale, ima li tvrtka financijske mogućnosti zaposliti ih; • oblikovanje i provođenje regrutiranja i selekcije: objava natječaja, prijava i izbor najboljih kandidata; • praćenje i evaluiranje ovih programa: koliko je efikasno i efektivno bilo zapošljavanje, koliko novi zaposlenici doprinose uspješnosti tvrtke, jesu li ispunjene sve potrebe i koliko uspješno;

  15. Znate li tko što u tvrtki radi? Opisi poslova za pojedina radna mjesta sadrže: • popis radnih zadataka, • načine njihova obavljanja, • opis odgovornosti osobe koja se nalazi na pojedinom radnom mjestu, • opis linija povezanosti s drugim radnim mjestima unutar tvrtke • uvjete u kojima se rad odvija

  16. Analizom posla treba obuhvatiti i prikupiti podatke o: • Zadacima i odgovornostima, tj, njihovoj učestalosti, trajanju, složenosti, potrebnim vještinama, standardima i sl. • Temeljnim znanjima, vještinama i sposobnostima nužnim za obavljanje posla • Odnosima unutar tvrtke, npr. postojanju supervizije, internim i eksternim odnosima • Uređajima, opremi i alatima potrebnim za obavljanje posla • Radnoj okolini i uvjetima koji mogu utjecati na rad, npr. neugodni mirisi, ekstremne temperature, eksplozivna sredstva, neprijateljske i agresivne osobe i sl.

  17. Prilog 1. – Obrazac za analizu poslaZADATAK:Popunite obrazac za analizu posla za radno mjesto poslovna tajnica!

  18. Rezultat analize posla je strukturirani opis radnog mjesta • Osnova je pripreme za regrutiranje i selekciju novih zaposlenika Na temelju opisa konkretnog radnog mjesta utvrđuju se: • kompetencije – znanja, vještine, sposobnosti, osobine, stavovi • ponašanja koja novi zaposlenik/ca treba posjedovati kako bi uspješno mogao obavljati taj posao Dobro je opis radnog mjesta dati i samim kandidatima za zapošljavanje. Dobro je da kandidatu direktno nadređeni ili osoba zadužena za upravljanje ljudskim resursima dodatno pojasni pojedine elemente opisa. Prilog 2. – PRIMJER OPISA POSLA

  19. Tko je vaš idealni kandidat / kandidatkinja? Unaprijed definiran profil željenog kandidata / kandidatkinje uvelike će olakšati proces regrutiranja i selekcije te sniziti njegove troškove. Važno je razlikovati bitne osobine (one koje osoba mora imati da bi radila neki posao), poželjne osobine (one po kojima se izvrsna osoba razlikuje od dobre osobe) i nepoželjne osobine. ZADATAK: Pomoću odgovora na sljedeća pitanja pokušajte definirati profil kandidata/kandidatkinje za radno mjesto poslovna tajnica!

  20. Pitanja koja vam pritom mogu pomoći su: • Koje radne aktivnosti i koje vještine doprinose uspjehu na tom radnom mjestu? • Koje sposobnosti, vještine i znanja posjeduju zaposlenici koji već obavljaju iste ili slične poslove? • Koje sposobnosti, vještine i znanja razlikuju prosječnog zaposlenika / zaposlenicu od izvrsnog? • Što uopće znači „uspjeh“ na tom radnom mjestu? • Kojih je 4 ili 5 glavnih dužnosti/aktivnosti na tom radnom mjestu? Zašto? Kako su povezane s poslovnim ciljevima?

  21. Kompetencije kandidata Kompetencije su sve vještine, znanja, stavovi, motivi, osobne karakteristike i ponašanja važna za uspješno obavljanje pojedinih radnih zadataka. ZADATAK: Kako biste izradili model kompetencija za pojedino radno mjesto, razmislite prvo o temeljnim kompetencijama koje trebaju posjedovati svi zaposlenici u vašoj tvrtki. Tom popisu zatim trebate dodati specifične kompetencije za konkretnu poziciju važne za uspješno obavljanje pojedinih radnih zadataka. U Prilogu 3. nalazi se popis najčešćih kompetencija ljudi. Iskoristite ga za utvrđivanje kompetencija koje trebaju posjedovati najbolji kandidati za radno mjesto Poslovna tajnica.

  22. Ovako utvrđeni model kompetencija može vam koristiti u svim aspektima upravljanja ljudskim resursima: • za razvoj organizacije, • procjenu i selekciju zaposlenika, • orijentaciju, • trening, • praćenje uspješnosti, • planiranje karijere.

  23. U otkrivanju najboljeg kandidata/kandidatkinje mogu vam osim kompetencija pomoći i sljedeći podaci: • Ima bar još jednu ponudu za posao, • Trenutno je zaposlen/a • Ima tri ponude od najboljih tvrtki u okruženju • Vaši najbolji zaposlenici ga/je poznaju • Headhunt-eri ga/je poznaju • Teško ga/ju je pridobiti • U skladu je s tvrtkinim profilom kompetencija • Dobiva nagrade kod trenutnog poslodavca • Preporučen/a je od strane izvrsnog zaposlenika/ice

  24. POTRAGA ZA KANDIDATIMA: GDJE IH NAĆI I KAKO IH PRIVUĆI? • Nakon što ste odredili potrebe unutar vaše tvrtke, sljedeći korak je potraga za kandidatima. • Regrutiranje, odnosno dolazak do skupa kandidata iz kojeg ćete primjenom različitih metoda odabrati najboljeg/najbolju, često je ključno u zapošljavanju, a u Hrvatskoj najčešće i teže od odabira kandidata.

  25. Regrutacijski skup – skup kandidata iz kojeg se bira odgovarajući zaposlenik/ca, mora imati tri svojstva: • Dovoljno je velik da u njemu ima dovoljan broj kvalitetnih kandidata • Dovoljno je mali da se njime može kvalitetno upravljati (ne želite imati nekoliko stotina kandidata za jednu poziciju) • Kvalitetno je usmjeren Primjerice, kvalitetno sastavljen oglas, osim što govori o profesionalnosti tvrtke, štedi i vrijeme, jer se na njega javljaju upravo oni kandidati koje smo željeli privući.

  26. KVALITETNO SASTAVLJANJE OGLASA Tajna je u ciljanoj, jasnoj i atraktivnoj poruci i odgovarajućem mediju gdje se ona objavljuje. Poruka mora sadržavati: • opis pozicije koji jasno prikazuje odgovornosti • informacije o tvrtki koje jasno odgovaraju na pitanje „Zašto biste željeli raditi za nas?“ • informacije na osnovu kojih kandidat može zaključiti „Što ja mogu pružiti tvrtki?“ ZADATAK: Sastavite oglas za radno mjesto poslovna tajnica. Prilog 4. – Primjer oglasa

  27. Regrutacijski kanali Cilj je regrutiranja privući usmjeren skup kandidata optimalne veličine – ni prevelik, ni premali. Kao izvore potencijalnih kandidata za posao možemo izdvojiti sljedeće: • Preporuke zaposlenih i drugih relevantnih osoba • Oglašavanje putem Interneta • Oglašavanje putem dnevnih novina • Javne baze životopisa na specijaliziranim Internetskim stranicama • Prijave putem korporacijskih internet stranica • Agencija za pronalaženje kadrova • Agencije za privremeno zapošljavanje • Studenti • Mjerenje snage oglasnih kanala

  28. Branding na tržištu rada Kada planirate zapošljavati nove ljude u tvrtki, osnovno pitanje o kojem treba voditi računa jest: „Zašto bi se talentirana osoba željela zaposliti i ostati raditi ovdje?“ Kvalitetni zaposlenici cijene brojne aspekte posla, a među njima su: • Plaća • Zanimljiv/uzbudljiv posao • Zabava • Mogućnost profesionalnog razvoja • Međuljudski odnosi • Interna komunikacija/kultura • Putovanja • Neovisnost • Uspješnost, reputacija i stabilnost tvrtke • Usklađenost posla i privatnog života

  29. Razlozi atraktivnosti “poslodavca prvog izbora” • Prilika za napredak u struci • Vodstvo u sektoru • Ukupni image u poslovnom svijetu • Visina plaće i ostale materijalne beneficije • Sigurnost radnog mjesta • Socijalna odgovornost poslodavca • Harmonični odnosi na radnom mjestu • Prilika za hijerarhijsko napredovanje

  30. SELEKCIJA: KAKO IZABRATI NAJBOLJEG KANDIDATA/KANDIDATKINJU? • Cilj - brzo izdvojiti kandidate koji nisu dovoljno dobri i zatim među preostalima odabrati onoga (one) koji ima najpotrebnije iskustvo i kompetencije za obavljanje posla. Profesionalno primijenjene selekcijske metode i alati uvelike omogućavaju predviđanje radne uspješnosti kandidata. Oni najčešće uključuju: • Pregled prijava kandidata – životopisa i molbi za zapošljavanje • Telefonski pred-intervju • Intervjuiranje • Testiranje • Provjeru preporuka

  31. Životopisi i molbe • pregled životopisa i molbi kandidata • u uži izbor ulaze životopisi koji zadovoljavaju neke opće preduvjete za oglašeno radno mjesto • kriteriji mogu biti niži ili viši, ovisno o broju kandidata za to radno mjesto • osim zadovoljavanja nekih općih kriterija, gleda se i opći izgled životopisa i molbe u cjelini • urednost, pravopis, uloženi trud i slično mogu ukazivati na to jesu li životopis i molba poslani automatski ili iza njih stoji interes i motivacija

  32. Telefonski pred-intervju • uvodni je selekcijski razgovor i ne koristi ga mnogo poslodavaca • jedan od najkorisnijih trikova pri selekciji koji štedi vrijeme i energiju (za razgovor s neadekvatnim kandidatima) Tijekom telefonskog intervjua možete: • razjasniti neke detalje iz životopisa, • provjeriti dodatne informacije, • detaljnije objasniti zahtjeve tvrtke • steći ćete prvi dojam o kandidatu/kandidatkinji – njegovom/njezinom stavu, motivaciji i komunikacijskim sposobnostima Prije telefonskog intervjua svakako pripremite pitanja. Postavite ista pitanja svim kandidatima.

  33. Tijekom intervjuiranja procjenjuje se cjelokupno odgovaranje kandidata poziciji: znanja, iskustvo, kultura ponašanja, verbalna i neverbalna komunikacija, primjeren izgled, stavovi, ambicije i ideje, način na koji se pristupa konkretnim radnim zadacima, kako bi kandidati djelovali kao članovi tima, kako bi vodili tim pitanja o privatnom životu poput hobija i interesa te o svemu što poslodavcu pomaže u stvaranju što potpunije slike o kandidatu/kandidatkinji prilikom pripremanja intervjua, valja imati na umu da je pri zapošljavanju zakonom zabranjena diskriminacija kandidata na temelju spola, bračnog stanja, rase, dobi, jezika, vjere i drugih karakteristika koje nisu odlučujući uvjet u obavljanju posla, pa stoga ova pitanjatreba izbjegavati Intervju

  34. Prilog 5. – Primjer selekcijskog intervjuaPrilog 6. – Popis standardnih pitanja za selekcijskih intervju ZADATAK: • podijelite se u dvije skupine • 1. skupina – 2 člana – predstavnici poslodavca • 2. skupina – ostali – posloprimci • 1. skupina – priprema selekcijskog intervjua prema primljenim životopisima i pomoću selekcijskog intervjua te izbor jednog kandidata • 2. skupina – priprema životopisa i priprema za selekcijski intervju

  35. NOVI ZAPOSLENICI U ORGANIZACIJI: KAKO IH POTAKNUTI NA POSTIZANJE NAJBOLJIH REZULTATA? Prvi dan u vašoj tvrtki ili ustanovi Uvođenje zaposlenika/ce u organizaciju uključuje: • Najavu novog zaposlenika/ice postojećem najbližem timu • Upoznavanje s tvrtkom, kao i ključnim rukovoditeljima • Objašnjenje položaja njegovog/njenog budućeg odjela/tima • Dodjelu mentora

  36. Specifičnosti kvalitetnog programa uvođenja: • Program postoji kako za nove zaposlenike, tako i za postojeće zaposlenike koji mijenjaju odjel ili odlaze na novi projekt • Uvođenje se provodi odmah nakon što osoba preuzme novi posao ili projekt • Svatko zna svoje uloge i odgovornosti kod uvođenja nove osobe u organizaciju • Direktno nadređeni su također uključeni u orijentacijski program

  37. OBRAZAC ZA PRIJAVU NOVOG DJELATNIKA: IME, PREZIME, ADRESA I JMBG NOVOG DJELATNIKA: ŠIFRA I NAZIV ORGANIZACIJSKE JEDINICE , RADNOG MJESTA I KOEFICIJENT: DATUM POČETKA RADA TIP UGOVORA O RADU : ODREĐENO / NEODREĐENO NAPOMENE VEZANE UZ SASTAVLJANJE UGOVORA O RADU : Sve podatke popunjavaju i svojim potpisom ovjeravaju Direktori odgovorni za zapošljavanje novog zaposlenika _______________________________ _______________________ ___ DATUM POTPIS DIREKTORA URUČIVANJE UGOVORA O RADU: DATUM: __________________________________________________ URUČIVANJE POTPISANOG OPISA RADNOG MJESTA : DATUM: __________________________________________________ UPOZNAVANJE DJELATNIKA SA PRAVILNIKOM O RADU PODUZEĆA I PRAVILNIKOM O SISTEMATIZACIJI RADNOG MJESTA: DATUM: __________________________________________________ __________________________________ __________________________________ SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE POTPIS DJELATNIKA ZADUŽIVANJE DJELATNIKA OD STRANE IT SEKTORA SA SREDSTVIMA ZA RAD PREMA OBRASCU HRO-1 OVE PROCEDURE: RAČUNALO : STOLNO / PRENOSIVO DATUM: __________________ MOBITEL : DATUM: __________________ MAGNETSKA KARTICA: DATUM: __________________ Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj IT-a ________________________________ ______________________________ VODITELJ IT-a POTPIS DJELATNIKA

  38. DJELATNIK POSJEDUJE UVJERENJE O OSPOSOBLJENOSTI O ZAŠTITI NA RADU I ZAŠTITI OD POŽARA DA / NE ( donesena potvrda vrijedi samo za djelatnike iz Uprave i administracije ) UPOZNAVANJE DJELATNIKA SA ODREDBAMA INTERNOG PRAVILNIKA O ZAŠTITI NA RADU, ZAŠTITI OD POŽARA I PROCJENOM OPASNOSTI DATUM: __________________________________________ ZADUŽIVANJE DJELATNIKA ZAŠTITNIM SREDSTVIMA ZA RAD: RADNO ODIJELO : DATUM: _________________________­________________ RADNE CIPELE: DATUM: _________________________________________ ZAŠTITNE RUKAVICE: DATUM: _________________________________________ ZAŠTITNE NAOČALE : DATUM: _________________________________________ ANTIFONI: DATUM: _________________________________________ ZADUŽIVANJE DJELATNIKA SA KLJUČEVIMA : KLJUČ OD UREDA : DATUM: _________________________________________ KLJUČ OD GARDEROBNOG ORMARIĆA DATUM: _________________________________________ SLANJE DJELATNIKA NA LJEČNIČKI PREGLED PREMA POTREBI DA / NE ( potrebno zaokružiti ) Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj zaštite na radu ________________________________ ______________________________ VODITELJ ZAŠTITE NA RADU POTPIS DJELATNIKA PREDAJA POTREBNE DOKUMENTACIJE ZA PRIJAVU DJELATNIKA NA MIO I HZZO : 1. RADNA KNJIGA DATUM: ___________________________________________ 2. POREZNA KARTICA DATUM: ___________________________________________ 3. KOPIJA OSOBNE ISKAZNICE DATUM: ___________________________________________ 4. ODJAVA SA ZDRAVSTVA OD BIVŠEG POSLODAVCA ILI ZDRAVSTVENA ISKAZNICA UKOLIKO JE DJELATNIK BIO PRIJAVLJEN NA ZAVODU ZA ZAPOŠLJAVANJE DATUM: ___________________________________________ 5. KOPIJA KARTICE TEKUĆEG RAČUNA GRAĐANA DATUM: ___________________________________________ 6. POTVRDA O CIJENI MJESEČNE KARTE ( NAJPOVOLJNIJA VARIJANTA ZA POSLODAVCA ) vlak / vlak – autobus / autobus DATUM: ___________________________________________ ( potrebno zaokružiti ) 7. POTVRDA O NEISKORIŠTENOM GODIŠNJEM ODMORU KOD BIVŠEG POSLODAVCA DATUM: ___________________________________________ 8. POTVRDA O NEISPLAĆENOM REGRESU I SLIČNIM NEOPOREZIVIM NAKNADAMA U TEKUĆOJ GODINI DATUM: ___________________________________________ __________________________________ _______________________________ SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE POTPIS DJELATNIKA DOKUMENTI KOJE JE POSLODAVAC DUŽAN DOSTAVITI DJELATNIKU PO PRIJAVI NA MIO I HZZO 1. POTVRDA O PRIMITKU JEDNOG PRIMJERKA TISKANICE-2 ( Prijava na zdravstveno osiguranje) DATUM: ___________________________________________ 2. ZDRAVSTVENA ISKAZNICA DATUM: __________________________________________ _____________________________________ SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE

  39. DOKUMENTACIJA KOJU NOVI DJELATNICI MORAJU DOSTAVITI OSOBI ZADUŽENOJ ZA LJUDSKE RESURSE • RADNA KNJIGA • POREZNA KARTICA • KOPIJA OSOBNE ISKAZNICE • DOMOVNICA • RODNI LIST • ODJAVA SA ZDRAVSTVA OD BIVŠEG POSLODAVCA ILI ZDRAVSTVENA • ISKAZNICA UKOLIKO JE DJELATNIK BIO PRIJAVLJEN NA ZAVODU ZA • ZAPOŠLJAVANJE • KOPIJA KARTICE TEKUĆEG RAČUNA GRAĐANA • POTVRDA O CIJENI MJESEČNE KARTE ( NAJPOVOLJNIJA VARIJANTA ZA • POSLODAVCA) • POTVRDA O NEISKORIŠTENOM GODIŠNJEM ODMORU KOD BIVŠEG • POSLODAVCA • POTVRDA O NEISPLAĆENOM REGRESU I SLIČNIM NEOPOREZIVIM • NAKNADAMA U TEKUĆOJ GODINI Zadatak: Napravite prijavu djelatnika za radno mjesto poslovna tajnica

  40. OBRAZAC ZA ODJAVU DJELATNIKA IME , PREZIME, ORGANIZACIJSKA JEDINICA I RADNO MJESTO DJELATNIKA _________________________________________ RAZLOG RASKIDA UGOVORA O RADU : SPORAZUMNI / IZVANREDNI / POSLOVNO UVJETOVANI DATUM RASKIDA UGOVORA O RADU __________________________________________________________________________ DJELATNIK NEĆE / ĆE ODRAĐIVANI OTKAZNI ROK U TRAJANJU OD : _________________________________ NAPOMENA: _________________________________________________________________________ _________________________________ ________________________________ __________________________________ DATUM POTPIS DJELATNIKA POTPIS DIREKTORA RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA SA ZAŠTITNIM SREDSTVIMA ZA RAD RADNO ODIJELO : DATUM: ____________________________ RADNE CIPELE: DATUM: ____________________________ ZAŠTITNE RUKAVICE: DATUM: ____________________________ ZAŠTITNE NAOČALE : DATUM: ____________________________ ANTIFONI DATUM: ____________________________ RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA SA KLJUČEVIMA : KLJUČ OD UREDA : DATUM: ____________________________ KLJUČ OD GARDEROBNOG ORMARIĆA DATUM: ____________________________ Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj zaštite na radu ________________________________ ______________________ VODITELJ ZAŠTITE NA RADU POTPIS DJELATNIKA

  41. RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA OD STRANE IT SEKTORA SA SREDSTVIMA ZA RAD RAČUNALO : STOLNO / PRENOSIVO DATUM: ______________________ MOBITEL : DATUM: _______________________ MAGNETSKA KARTICA: DATUM: _______________________ Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj IT-a ________________________________ ______________________________ VODITELJ IT-a POTPIS DJELATNIKA FINANCIJSKO RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA STANJE AVANSA: IZNOS _________________________ DATUM _______________________ AVANS PODMIREN: IZNOS__________________________ DATUM_______________________ NAPOMENA : ___________________________________________________________________ __________________________________ ________________________________ SALDAKONTIST PLAĆA POTPIS DJELATNIKA PREDAJA DOKUMENTACIJE PO ODJAVI DJELATNIKA SA MIO I HZZO : DATUM ODJAVE DJELATNIKA NA MIO I HZZO DATUM: _________________________________________ 1. RADNA KNJIGA DATUM: _________________________________________ 2. POTVRDA O PRIMITKU JEDNOG PRIMJERKA TISKANICE-2 ( Odjava sa zdravstvenog osiguranje ) DATUM: _________________________________________ 3. POREZNA KARTICA DATUM: _________________________________________ 4. RJEŠENJE O NEISKORIŠTENOM DIJELU GODIŠNJEG ODMORA DATUM: _________________________________________ NAPOMENA ____________________________________________________________________ __________________________________ ______________________________ SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE POTPIS DJELATNIKA Zadatak: Napravite odjavu djelatnika za radno mjesto Poslovna tajnica

  42. Razvoj zaposlenika i timova • pružite svojim zaposlenicima mogućnost učenja i osobnog razvoja • sustavno praćenje i vrednovanje rada • osluškivanje potreba i očekivanja • jasna komunikacija i uvažavanje sugestija

  43. Radno pravo • Zakon o radu • Pravilnik o radu • Ugovor na određeno • Ugovor na neodređeno • Ugovor o djelu

  44. OBRAZOVANJE I RAZVOJ KADROVA Važnost obrazovanja • jedan od najefikasnijih načina ostvarenja konkurentske prednosti • temeljna pretpostavka ulaska u tržišnu utakmicu i nadmetanje s konkurencijom za naklonost i povjerenje potrošača

  45. Američke tvrtke troše na obrazovanje samo 2.600 $ po radniku na godinu.Japanske tvrtke troše na obrazovanje 6.500 $ po radniku na godinu.Organizacije redovito ulažu između 3 i 5 % svoga prihoda na obrazovanje zaposlenih. Kod nekih su ta ulaganja i viša, a naravno ima i onih koji ulažu manje.

  46. SVJETSKI TRENDOVI: • Obrazovanje za zaposlene – tjedana dana i više u godini • Tvrtka Arthur Anderson – financijske i računovodstvene usluge i konzalting – provode u prosjeku 3,5 tjedna godišnje u učionici. • Motorola – minimalno 5% radnog vremena zaposlenika treba biti potrošeno na obrazovanje. Svojim zaposlenicima nudi minimalno 40 sati obrazovanja na godinu, a planira to povećati na 160 sati. • Za menadžere se procjenjuje da trebaju potrošiti 20 % godišnjeg radnog vremena u vlastito obrazovanje kako bi se spriječilo „zastarijevanje“. • Američke i općenito svjetske poslovne organizacije postaju najvažnije obrazovne institucije, a prema nekim procjenama, ulažu u obuku i školovanje svojih zaposlenika isto toliko novca i truda kao i sve više škole i fakulteti zajedno. • IBM je 1987. godine potrošio na obrazovanje svojih zaposlenika više od 750 milijuna dolara, što je više od cjelokupnog budžeta Sveučilišta Harvard.

  47. Razlozi ulaganja u obrazovanje: • PROMJENE U TEHNOLOGIJI – uzrokuju veliko zastarijevanje znanja i stalno zahtijevaju nova znanja i permanentno obrazovanje • POVEĆANJE U KOMPLEKSNOSTI, TURBULENTNOSTI I NEIZVJESNOSTI POSLOVNE OKOLINE – koja opet traži veća i drukčija znanja te stavlja ljude i njihov razvoj u prvi plan, ne samo razvoja nego i opstanka organizacije • MODERNO POSLOVANJE TRAŽNI NOVE VJEŠTINE –interpersonalne i komunikacijske vještine, vještine upravljanja konfliktima, vremenom te nove oblike djelotvornosti i izvrsnosti • ŠIRENJE JAZA IZMEĐU SVE VEĆIH ZAHTJEVA RADA I AKTUALNIH ZNANJA NA TRŽIŠTU RADA – suvremeno poslovanje sve više zahtjeva neka znanja i vještine koje se ne obrađuju dovoljno ili adekvatno u formalnom procesu obrazovanja • SUSTAV OBRAZOVANJA, POSLOVNI ŽIVOT I ZAHTJEVI RADA IMAJU RAZLIČITI DINAMIKU pri čemu je dinamičnost ovoga drugog mnogo veća, a promjene mnogo brže, sad već svakodnevne

  48. Poslodavci od onih koje zapošljavaju žele sljedeće vještine: • Organizacijska efektivnost i vodstvo • Interpersonalne vještine i vještine pregovaranja • Samopouzdanje, postavljanje ciljeva i razvoj osobne kvalitete • Kreativnost i rješavanje problema • Kompetentnost; čitanje, pisanje, računanje • Znanje kako učiti

  49. Proces obrazovanja u organizacijama • U teoriji i praksi obrazovanja i usavršavanja zaposlenih javljaju se različiti termini. To su: • UČENJE je stjecanje vještina i znanja koja rezultiraju u relativno trajnoj promjeni ponašanja. • TRENING – općenito znači svaki manje ili više organiziran program uvježbavanja neke tjelesne ili intelektualne aktivnosti ili tjelesne odnosno psihičke karakteristike. • OBRAZOVANJE (EDUKACIJA) – označava širenje ukupnih spoznaja, znanja, vještina i sposobnosti osobe koje ju osposobljavaju za samostalno odlučivanje i djelovanje u različitim situacijama. • RAZVOJ je vezan uz stjecanje novih znanja, vještina i sposobnosti koje omogućuju pojedincu preuzimanje složenijih, novih poslova i pozicija i pripremaju ga za budućnosti zahtjeve koji tek dolaze.

  50. UPITNIK ZA PROCJENU POTREBA ZA ŠKOLOVANJEM I STRUČNIM USAVRŠAVANJEM

More Related