Dr. Ana Kralj Univerza na Primorskem Znanstveno-raziskovalno središče Koper zrs.upr.si

1. ANALIZA STANJA PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA DELOVNIH MESTIH V MIKRO, MALIH IN SREDNJE VELIKIH PODJETJIHPOVZETEK REZULTATOV RAZISKOVALNE ŠTUDIJELjubljana, 7. 6. 2011 Dr. Ana Kralj Univerza na Primorskem Znanstveno-raziskovalno središče Koper www.zrs.upr.si Projekt se financira iz Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 – 2013, 1. Razvojne prioritete Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti, 1. 4. Prednostne usmeritve Pospeševanje razvoja novih zaposlitvenih možnosti

2. METODOLOGIJA • Kvantitativni del: anketni vprašalnik, razposlan v več kot 400 podjetij v Sloveniji. Numerus: 976 Namen: pridobiti čim bolj celovito in posplošljivo sliko o stanju in potrebah zaposlenih na posameznih področjih. • Kvalitativni del: 26 intervjujev in 3 fokusne skupine s predstavniki vodstvenih in strokovnih delavcev ter zaposlenih. 2 vsebinska sklopa vprašanj: osebni pogled in širši vidik podjetja. Namen: pridobiti bolj poglobljen in vsebinsko bogatejši vpogled v raziskovano tematiko, ki dopolnjuje podatke, pridobljene z anketnim vprašalnikom

3. TEMELJNE UGOTOVITVE RAZISKAVE • STRES • 62 % zaposlenih svoje delo ocenjuje kot (zelo) stresno, 56 % meni, da so pod stresom pogosto ali ves čas. • Najpogostejši viri stresa v mikro in majhnih podjetjih: odgovornost, pretirana delovna obremenitev in negotovost glede prejema plačila za opravljeno delo. Najpogostejši viri stresa v srednje velikih podjetjih: pomanjkanje posvetovanja in komunikacije, premalo priznanja za opravljeno delo, nemožnost vplivanja/odločanja o svojem delu. • Zaposleni v mikro/majhnih podjetjih so bolj zadovoljni s svojim delom, medosebnimi odnosi, plačo, organizacijsko strukturo, možnostmi razvoja osebne kariere ter s skrbjo, ki jo podjetje namenja njihovemu zdravju in dobremu počutju. • Vodstveni in strokovni delavci svoje delo ocenjujejo kot bolj stresno.

4. 2. IZGORELOST • Občasno doživljajo predvsem vodstveni in strokovni delavci. • Vodstveni delavci so bolj izpostavljeni doživljanju izgorelosti zaradi storilnostno naravnane samopodobe in velikega občutka odgovornosti za uspešno poslovanje podjetja. • Strokovni delavci so bolj izpostavljeni doživljanju izgorelosti zaradi storilnostno naravnane samopodobe in zaradi intenzivne osebne vpletenosti v delo z ljudmi (reševanje osebnih in socialnih stisk) – pomen empatičnosti. • Med zaposlenimi se izgorelost najpogosteje pojavlja v industrijski in obrtni dejavnosti, predvsem zaradi sezonske narave dela (povečan obseg naročil, vezanost na časovne roke). 3. USKLAJEVANJE DELA IN ZASEBNEGA ŽIVLJENJA • Je bolj problematično pri vodstvenemu kadru (potreba po nenehni dosegljivosti in razpoložljivosti, vpliv na odnose z družinskimi člani). Posebnost: mikro družinska podjetja – lažje in hitrejše soočanje in reševanje problemov v službi, po drugi strani je mešanje ravni med službenim in zasebnim bolj intenzivno in vseprisotno.

5. 4. ABSENTIZEM • odsotnost z delovnega mesta se kaže kot problematična predvsem v manjših podjetjih, v tistih z delovno intenzivnimi panogami ter tistih, kjer delo zahteva specializirana znanja, saj lahko povzroči motnje v normalnem delovnem procesu. • Problematika neupoštevanja navodil za zdravje in varnost pri delu ter problematika neustrezne zakonodaje. • Višja stopnja absentizma v podjetjih, kjer so zaposleni nezadovoljni z organizacijo dela ter z medsebojnimi odnosi v kolektivu. 5. PREZENTIZEM • Prisotnost na delovnem mestu kljub bolezni. • Razlogi: slaba organizacija dela, premajhen zaslužek, neustrezen ali neobstoječ način nagrajevanja delovne uspešnosti. • V podjetjih z visoko delovno intenzivnimi panogami ter v podjetjih, kjer je delo bolj monotono, je prezentizem bolj pogost med mlajšimi zaposlenimi, ki v primerjavi s starejšimi ne čutijo tolikšne pripadnosti podjetju in imajo manjšo motivacijo za delo.

6. 6. FLUKTUACIJA • Zaposlovanje mladih za določen čas (nezadovoljstvo s plačo in negotovostjo zaposlitvenega statusa, iskanje novih izzivov) -> izguba mladih, kvalitetnih, strokovnih kadrov. • Povečana stopnja fluktuacije v okoljih, kjer imajo zaposleni občutek, da je njihovo delo premalo cenjeno. • Manjša stopnja fluktuacije v podjetjih, kjer obstajajo transparentni načini ocenjevanja in nagrajevanja delovne uspešnosti. • Problematika fluktuacije vodstvenega kadra: spreminjanje načinov vodenja in organizacije dela, kar lahko ob pomanjkanju komunikacije negativno vpliva na organizacijsko klimo in vodi v oblikovanje vzdušja negotovosti.

7. RANLJIVE SKUPINE • Mladi in zaposleni za določen čas: nizka plačila, pomanjkanje možnosti za usposabljanje na delovnem mestu, neskladnost dela s pridobljeno formalno izobrazbo in šibka socialna varnost. Višja stopnja fluktuacije in prezentizma. • Starejši: stres v povezavi s preobremenjenostjo, nenadnimi spremembami v organizaciji, zdravstvenim stanjem. Več težav pri ponovni integraciji na delovno mesto. Ocenjujejo, da delovno okolje/delovne zadolžitve niso ustrezno prilagojene njihovi starosti in zdravstvenemu stanju. Individualen pristop pri analizi tveganj in iskanju ustreznih prilagoditev in rešitev! Pomen ergonomije, skrajšanega delovnega časa in rekreativnih odmorov. • Ženske: usklajevanje poklicnega in družinskega življenja: omogočanje fleksibilnega urnika, skrajšanega delovnega časa zaradi družinskih obveznosti, organizirano varstvo otrok znotraj podjetja, pridobitev certifikata “Družini prijazno podjetje”. • Zaposleni, ki prejemajo minimalno plačo: stres zaradi ogrožujoče socialne situacije in tveganja revščine. Porast psihosomatskih in psihosocialnih motenj, alkoholizem. Povezanost med absentizmom in prezentizmom: prisotnost na delovnem mestu kljub bolezni ali poškodbam povzroča tveganje za nadaljnje poslabšanje zdravstvenega stanja, obenem pa se pozna tudi na storilnosti zaposlenih, kar vodi v še večji stres.

8. Invalidi: problem v večjih podjetjih (industrijski sektor). Bistveno: • aktivno sodelovanje delavca invalida pri izvedbi ocene tveganja in morebitnih prilagoditvah delovnega mesta oziroma dela. • individualen pristop k (ponovni) integraciji na delovno mesto, postopno obremenjevanje delavca z delom, podporo in pomoč pri delu ter delo pod posebnimi pogoji. • ustrezen nivo komunikacije in informiranja vseh zaposlenih o posebnostih dela, ki izhajajo iz zdravstvenih omejitev. • Spodbujanje samoiniciativnosti in odgovornosti. • sprotno in jasno izraženo pozitivno vrednotenja dela, ki zvišuje motiviranost in pripomore k pozitivno naravnani samopodobi delavcev invalidov. • Strokovni delavci: stres/izgorelost, povezan s poklicno vlogo – posredniška vloga med zaposlenimi in vodstvom, problem empatičnosti pri reševanju osebnih in socialnih stisk zaposlenih (39 % strokovnih delavcev razmišlja o menjavi zaposlitve!). Potreba po uvajanju supervizije!

9. OBSTOJEČI UKREPI IN DOBRE PRAKSE • Pravilna in pravočasna informiranost: jasna opredelitev vlog in odgovornosti. • Redni evalvacijski sestanki, na katerih so zaposleni seznanjeni z delovno uspešnostjo, načrti za prihodnost in kjer celoten delovni kolektiv lahko predstavi svoja mnenja, težave in predloge. • Redni letni razgovori na vseh nivojih z vsemi zaposlenimi -> prenos ciljev podjetja na vse zaposlene, izboljšanje motivacije za delo, spodbujanje zaposlenih k izražanju mnenj in idej, pridobivanje jasnih povratnih informacij o učinkovitosti vodenja podjetja. • Uvedba (mesečne) denarne nagrade zaposlenim za prisotnost. • Prilagajanje delovnih mest delavcem (invalidom): rotiranje v okviru delovnega procesa (manj repetitivnih gibov in ergonomskih obremenitev, poznavanje celotnega procesa dela) –> zmanjševanje negativnih posledic absentizma. • Evidentiranje izobraževalnih potreb: kaj je tisto, kar zaposleni resnično potrebujejo -> organizacija specifičnih delavnic. • Izvedba interne raziskave o zadovoljstvu zaposlenih. • Vzpostava internega dialoga in informiranje zaposlenih (spletni novičniki, bilteni, poštni nabiralniki za mnenja, predloge...)

10. Kratki rekreativni odmori oz. aktivni počitek (5-10 min) za delavce v proizvodnji. • Redno izvajanje predhodnih, obdobnih in kontrolnih zdravniških pregledov, analiza vzrokov za povečan absentizem, izvajanje preventivnih ukrepov. - Vodeni razgovori po daljši bolniški odsotnosti (pomen standardiziranih vprašanj in primerne usposobljenosti vodje razgovora): zaposleni dobi potrditev o pomenu njegovega dela, lažja organizacija dela v bodoče. • Delo v manjših skupinah, natančna pravila o nadomeščanju in samostojno odločanje o porazdelitvi del med člani delovne skupine. • Ustrezen in transparenten način ocenjevanja in nagrajevanja delovne uspešnosti: “beseda ima največjo moč”. • Prilagodljiv delovni čas: čas prihoda in odhoda, fleksibilni delovni odmori, skrajšan delovni čas zaradi družinskih obveznosti, fleksibilno koriščenje rednega in izrednega dopusta, delo od doma. • Spodbujanje neformalnega druženja med zaposlenimi: praznovanja, izleti, pikniki. • Organizacija internih izobraževanj, usposabljanj in uvajanja inovativnih pristopov promocije zdravja na delovnem mestu.

11. PRIMANJKLJAJI IN POTREBE PO STORITVAH IN ZNANJIH • Premalo internega informiranja zaposlenih o psihosocialnih tveganjih na delovnem mestu (zgolj 10 % zaposlenih meni, da podjetje temu namenja dovolj pozornosti). • Stres in izgorelost še vedno tabuizirana in stigmatizirana pojava (strah pred (ne)formalnimi sankcijami nadrejenih). • Zgolj 4 % anketiranih bi se v primeru težav s stresom obrnilo po nasvet k strokovnim sodelavcem. Več informiranja zaposlenih, da lahko poiščejo pomoč na formalnih ravneh znotraj institucije. • Visok delež anketiranih sploh ne išče pomoči (problem predvsem med starejšo populacijo!) • Potreba po uvedbi supervizije za strokovni (in vodstveni) kader. • Potreba po uvajanju izobraževalnih delavnic za zaposlene: prepoznavanje sindromov stresa/izgorelosti, načini spoprijemanja, zmanjševanja negativnih posledic. Individualni pristop in ukrepi na organizacijski ravni! Izvedba v okviru rednega delovnega časa.

12. Na področju zaposlovanja in dela invalidov bi bilo smiselno uvajati projekte stalnega izobraževanja strokovnih delavcev , s katerim bi bilo omogočeno spoznavanje in spremljanje novih vzrokov invalidnosti ter kontinuirano izobraževanje s področja ocenjevanja delovne zmožnosti, s poudarkom na delovni anamnezi in poznavanju zahtev in obremenitev pri delu. • Izobraževanja in delavnice za vodstveni kader, ki mora poznati stroške, povezane s stresom, ter razumeti prednosti poznavanja, odkrivanja in odpravljanja stresa v organizaciji (Posebno srednji vodstveni kader – predvsem na področju komunikacijskih veščin, organiziranja dela ter delegiranja odgovornosti, saj je pomanjkanje posvetovanja in komunikacije eden temeljnih vzrokov za stres in izgorevanje na delovnem mestu).