1 / 32

MSDM – Handout 7 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM – Handout 7 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia. Disusun oleh : Hamzah Denny Subagyo , S.E., M.M. untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE Universitas Narotama. Kekacauan Praktek Pengelolaan SDM.

keran
Download Presentation

MSDM – Handout 7 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MSDM – Handout 7Seminar ManajemenSumberDayaManusia Disusunoleh: Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M. untukperkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE UniversitasNarotama

  2. KekacauanPraktekPengelolaan SDM • Suatustudikasuspadaperusahaan yang tidakmemilikiperancangankerjadan Career Planning yang baik

  3. Kekacauan • Pengertiannyaadalah : Adanyaketidak-sesuaian (Non Conformity) antaraketentuan yang sudahdigariskanataujugaharapan, dengankenyataan yang dihadapiatau yang terjadi (realitas) yang menimbulkan kerugian atau hilangnya kesempatan/peluang. • Ruanglingkup : DalampengelolaanSumberDayaManusiadalamsuatuOrganisasi. • Sumberpenyebabnya : Dari lingkungan Internal danlingkunganEksternal.

  4. Eksternal • Contoh 1 : KrisisMoneter yang terjadimulaitahun 1997 menimpa Indonesia. Banyakperusahaan yang mem-PHK-kankaryawannya. Bahkan Perusahaan tutupkarenadinyatakanPailit. • Contoh 2 : Kemajuandibidangteknologi, terutamadibidangteknologiinformasi, padaawalnyamembuatperusahaan-perusahaanmelakukanpengurangankaryawan (Downsizing). Padatteknologimenggantikankonseppadatkarya. • Banyak yang Uncontrolable.

  5. internal • Adalahhal yang paling dominanmenjadipenyebabterjadinya “kekacauan” . Namunsesungguhnyapenyebab internal inilebihbersifatcontrolableuntukdilakukantindakanpencegahan. • Ruanglingkupsessikuliahsaatiniadalahmembahastentangpenyebab internal ini.

  6. Letakpenyebabkekacauan • Perancangankerja • Rekrutasidanseleksi • Pembekalandaninduksi • Penempatandanpenugasan • Remunerasi • Pengkayaan • Pengembangan • Career planning dan career path • Penilaiandanassesment • Exit system

  7. Employer/PemberiKerja • (1) memilikikerja yang diselesaikandenganbaik yang akanmencapaitujuan-tujuanorganisasi. • (2) memastikanbahwakerjadiatur • (3) memilikikerja yang disukai (bahkansangatdiinginkan) olehorang-orang

  8. Employee/Karyawan • (1) memilikipemahaman yang jelasmengenaiapa yang diharapkandalampekerjaantersebut • (2) melakukantugas-tugas yang merekanikmati • (3) dihargaidenganpantasataspekerjaanmereka • (4) memilikiperasaanbahwaapa yang merekalakukanadalahpentingdandihargai.

  9. PROGRAM ORIENTASI • Sebelumkaryawanbarumulaibetugas, merekabiasanyamelewatimasaorientasi, dimanakaryawandiperkenalkanmengenaibagaimanalingkungankerjamereka. Karyawandiberiinstruksi-instruksiawalmengenaiapa yang yangharusdilakukanmerekaoleh supervisor selamasatuharipenuhdengandidampingikaryawan lama. Setelahituberlangsunglalukaryawandikumpulkanlagiuntukmembahassegalasesuatu yang terkaitpadapekerjaannya. Dari siniterjadiumpanbalikdanhasilnyadipakaiperusahaanuntukmembuatlingkungankerjamenjadikondusif. Biladianalisis, makahal yang akanterjadiantara lain ada yang masihbelumjelassepenuhnyatentangprospekperusahaan, jenispekerjaandansebaliknyasudahada yang jelasdanpuas

  10. Upayadepartemen SDM adalahmembantumemadukankaryawanbarukedalamperusahaandengankemampuansosialisasi. Sosialisasimerupakanproses yang berlangsungmelaluiupaya agar seorangkaryawanmulaimengertidanmenerimanilai, normadankepercayaansepertiterjadidiperusahaan. Prosessosialisasimembantuperusahaanmemenuhikebutuhanuntukpeningkatanproduktivitaskaryawannya. Sementaraitu, jugamemampukankaryawanbaruuntukmemenuhikebutuhannya. • Tujuandari SDM adalahmembantukaryawandalammencapaitujuan personal yang padagilirannyamampumeningkatkankinerjapekerjaan.Program orentasimerupakanalatsosialisasi yang efektif. Selainitupelatihandiharapkanmampumemajukannilaiprosessosialisasidenganmembuatkaryawanbekerjasecaraaktualdanmelaksanaanperilaku yang diinginkan.

  11. MembagiPekerjaanMenjadibeberapaTugas • Salahsatucarauntukmewujudkanorganisasisebagaisebuahentitas yang menerimamasukan-masukandarilingkungansekitardanbeberapajeniskerjamengubahmasukan-masukantersebutmenjadibarangataujasa. Kerja (work) adalahusaha yang ditujukanuntukmemproduksiataumencapaihasil. Pekerjaan (job) adalahpengelompokantugas, kewajibandantanggungjawab yang merupakanpenugasankerja total untukkaryawan. Tugas, kewajibandantanggungjawabinimungkinberubahseiringwaktudanolehkarenaitupekerjaanmungkinberubah.

  12. Usaha yang Dilakukan- Motivasi- Etikakerja- Kehadiranpadawaktukerja- Job Design • Kemampuan Individual-Bakat-Minat-FaktorKepribadian-DukunganOrganisasional- Pelatihandanpengembangan- Peralatandanteknologi- Standarkinerja-Kinerja Individual(kuantitasdankualitas)

  13. Job Design (PerancanganKerja) • Adatigaalasanmengapadilakukanperancangankerja :o Rancanganpekerjaandapatmempengaruhikinerjauntukpekerjaantertentu, khususnyamemotivasitenagakerja yang lebihbaik.o Rancanganpekerjaandapatmempengaruhikepuasankerjao Rancanganpekerjaandapatmempengaruhibaikkesehatanfisikmaupun mental.

  14. Identifikasikomponendaripekerjaan yang diberikanadalahkesatuanbagiandarirancanganpekerjaan.Komponen Job Design • a. Job enrichment dan Job EnlargementUsaha-usaha yang dilakukandalammengurangibeberapamasalah yang dihadapidalampenyederhanaanpekerjaan yang terlaluberlebihandilakukandengan job enlargement dan job enrichment. Job enlargement termasukperluasancakupsuatupekerjaandenganmengembangkanjumlahtugas yang berbedauntukdilakukan. Job enrichment adalahpeningkatankedalamsuatupekerjaandanmenambahtanggungjawabuntukperencanaan, organisasi, pengendaliandanevaluasi. Beberapacontohmemperkayasuatupekerjaantermasuk :- memberikanseseorangseluruhpekerjaandaripadasekedarbagianpekerjaan- Memberikankebebasandankekuasaan yang lebihsehinggatenagakerjadapatmelakukantugasnyaselamaiacocok- Meningkatkantanggungjawabseseoranguntukpekerjaandenganmengurangikontroldariluar- Mengembangkanpenugasansehinggatenagakerjadapatbelajaruntukmelakukantugasbarudanmengembangkanbidangkeahliantertentu.- Memberilaporanumpanbaliksecaralangsungkepadatenagakerjadaripadahanyakepadamanajemen.

  15. b. Job RotationJob rotation adalahsuatucarauntukmenghilangkanotonomidaripekerjaanrutin yang mempunyaicakupankecildengancaramelakukanpertukaranorangdarisatupekerjaansatudenganpekerjaan lain. Merotasikanseseorangdarisuatukebosananpekerjaankepekerjaanlainnyadapatmenolongpadaawalnyasajanamunpekerjaaninisendiritetapmembosankan.

  16. KarakteristikPekerjaan • · RagamKeahlian, perluasanpekerjaanmembutuhkanaktvitas yang berbedauntukpenyelesaiantugas yang suksesmenandakanragamkeahlian (skill variety). Skill variety dapatditingkatkandenganrotasipekerjaan.· Identitastugas (task identity) adalahpekerjaandariseluruh unit kerjadandikerjakandariawalsampaiselesaidanhasildapatdilihat.· SignifikansiTugas. Besarnyapengaruhpekerjaanterhadaporang lain menandakansignifikansitugas (task significance). Suatupekerjaanlebihberartijikaitupentingbagiorang lain.· Otonomi. Tingkat kebebasandankeleluasaanindividudalampekerjaandanjadwalnyadisebutotonomi. Lebihbanyakotonomimembuat rasa tanggungjawabpribaditerhadappekerjaanlebihbesar.· Umpanbalik (fedback) adalahinformasi yang ditermatenagakerjamengenaibaikatauburuknyapekerjaan yang telahmerekalakukan. Keuntunganadalahumpanbalikdapatmenolongtenagakerjauntukmengetahuiefektivitaskinerjadansumbanganterhadaptingkatpengetahuanakanpekerjaan.

  17. Re-Engineering • RekayasaUlang (reengineering) adalahpekerjaanberfikirdanmerancangulanguntukmemperbaikibiaya, pelayanandankecepatan. Prosesrekayasaulangtermasuktekniksepertimembentuktimkerja, pelatihan , pelatihantenagakerjadanbanyakketrampilansehinggamerakadapatmengerjakanbermacam-macampekerjaan, mendorongpembuatankeputusanpada level paling bawahpadahirarkiorganisasidanreorganisasioperasidankantoruntukmenyederhanakandanmemperkuatpekerjaan. Doronganrekayasaulangitusendiriadalah agar dapatmeningkatkanproses yang berhubungandenganpekerjaan.

  18. Career path dan career planning • Denganperjalananwaktuseorangkaryawanberharapuntuktidak “jalanditempat” • Diamenghendakiadanyapeningkatantanggungjawabdankewenangankejenjang yang lebihmenantangatauposisi yang lebihtinggi. • Karyawanmenyukaiadanyapeningkatanataupromosimeskipununtukiniresiko, kewajibandantanggungjawabnyajugameningkat. • Sebuahperusahaanakanmemberikangambaran yang jelasbagikaryawan yang inginmeningkatkandirinya.

  19. Perusahaan harusmemilikisuatuaturandanpedoman yang jelas agar karyawanmerasadiperlakukanadil. Semuamemilikipeluang yang samauntukmeraihprestasi. • Rule of the game dituangkandalamsuatusistem yang lazimdisebutsebagai career path dan career planning.

  20. The Challenges Organizational Challenges Employees Challenges Each Posts (Job and Position) have Distinct : They have their own : • Potential • Interest • Dislike • Skill • Knowledge • Personal Qualities • Responsibility • Authority • Performance Indicator • Environment • etc How to find a Posts That match their preferences and qualification ? How to get Best person to run the business ?

  21. Business ProcessWorking through Career Planning Scenario Succession Planning Line Managers Talent Pool & Career Movement Stop Start HR Center Individual Career Plan Employees Career Planning

  22. Working through Individual Career Planning Scenario Job Management Start Appraisal & Assessment Performing Match up Targeting Posts (Position & Job) Counseling & Designation by line manager Career Path Stop

  23. Working through Succession Planning Scenario Job Management Start Appraisal & Assessment Performing Match up Selecting Candidates (Employee &Applicant) Stop Career Path

  24. A well planned Organizations • Each Posts (Position & Job ) has Successor • Each Employee has Designated Posts

  25. Working through Career Movement Scenario Talent Pool Review Succession Planning Review Job Tender Best Fit Candidates Management Selection Career Planning Review Performance Review

  26. Working through Career Pool Scenario Talent Pool Succession Planning Review Best Fit Candidates For Key Position Selection Mapping Development Career Planning Review Performance Review

  27. Method & ToolAppraisal & Assessment • Job Experiences : HRIS • Assessment Center • Assessment 360o • Performance Appraisal : NKI , KM , NKU • Interest & Dislike It’s Should be Enough .. ! The problem is how to integrated all the data and match it up with organizational profile

  28. Method & ToolCareer Path • Portray vertical and horizontal movements within organizational structure • contain any constellation of jobs and positions • HRIS (SAP-HR) can display and edit careers path Graphically

  29. Method & ToolCareer Planning Workbook • A Systematic Approach to help employee to plan and achieve their best in career • A systematic Approach to help employee to develop their competencies not only to meet the current requirement but also to face the future challenge • Match up process will synchronize personal need of the employee with the organization requirement • Transparent Planning Process will improve : • Communication • Understanding • Commitment Between Management and Employee • Powered by best practices HRIS ( HR-SAP)

  30. Method & ToolSuccession Planning • To ensure that there is a continuous supply of qualified personnel • Can work through succession planning scenarios for specific key dates (and in this way plan for the future) • Get an overview of the succession situation in an organizational unit at various times in the future • Identify succession planning gaps in an organizational unit • Estimate the need for training and development in an organizational unit

  31. Method & ToolTalent Pool • Use Succession Planning and Individual Career Planning as a basis of Selection • Perform Talent Mapping & Segmentation • Potential vs. performance Mapping • Segmentation based on Band , Stream, Job classification • Estimate the need for training and development of the Talent

  32. Method & ToolProfile Match Up • Find out how suitable one or more persons are for a position • Identify persons who are over-qualified or under-qualified • Identify suitable applicants for a vacancy • Identify appropriate training options for persons • Check the current level of qualification in an organizational unit • Check the need for training in an organizational unit

More Related