Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 37

MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia PowerPoint PPT Presentation


  • 193 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia. Disusun oleh : Hamzah Denny Subagyo , S.E., M.M. untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE Universitas Narotama. Pelanggaran Kontrak Psikologis.

Download Presentation

MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

MSDM – Handout No 12Seminar ManajemenSumberDayaManusia

Disusunoleh:

Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M.

untukperkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE UniversitasNarotama


Pelanggaran kontrak psikologis

Pelanggaran Kontrak Psikologis

  • Setelah menempuh sessi ini Mahasiswa dapat memahami pengertian kontrak kerja tidak tertulis yang disebut Kontrak Psikologis.

  • Setelah memahami artinya, Mahasiswa dilibatkan dalam menemukenali dampak-dampak yang terkait apabila terjadi pelanggaran kontrak.

  • Mahasiswa juga diajak mereview kembali materi Handout No. 09 tentang Kepuasan Kerja dikaitkan dengan Pelanggaran Kontrak Psikologis.


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

Harapan

Versus

Kenyataan

Yang dirasakan


Trust and breach of the psychological contract

Trust and breach of thepsychological contract

  • Kepercayaandanpelanggarankontrakpsikologis

  • 'Kontrak psikologis' Istilah ini pertama kali digunakan pada awal tahun 1960 namun menjadi lebih populer setelah krisis ekonomi di awal 1990-an. Telah didefinisikan sebagai persepsi dari dua pihak, karyawan dan majikan, apa yang telah disepakati menjadi kewajiban bersama. Kewajiban ini akan sering bersifat informal dan tidak “persis tepat”

  • Dapat disimpulkan dari tindakan atau dari apa yang telah terjadi di masa lalu, serta dari pernyataan yang dibuat oleh majikan, misalnya selama proses rekrutmen atau dalam penilaian kinerja. Beberapa kewajiban dapat dilihat sebagai 'janji' dan lain-lain sebagai 'harapan'. Yang penting adalah bahwa semua hal yang diyakini oleh karyawan itu menjadi bagian yang ada dalam hubungan timbal-balik dengan majikan.


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

Helical growth


Arti dan peran kontrak psikologi

Artidan peran kontrakpsikologi

  • Dalambatasanumum, Konsepkontrakpsikologisadalahkepercayaandariindividudalamkewajibanimbal-balikdenganpemilikpekerjaan.

  • Kepercayaaninimenyatakantentangpemahamanterhadap janji- janji yang dibuatdanmenawarkanpertimbangan -pertimbangandalamperubahan yang mengikatantarapekerja & organisasidalam rangkamenyusunsebuahkewajibanimbal-balik

  • (Rousseau and Tijoriwala,1998:O`Donohue, W and Wickham, M. 2008; Rousseau, 1995; Cantisano,G.T. Et al. 2008; Rousseau, 1989: Lester, S.W and Kickul, J. 2001; Waytt, W. 2008).


Lanjutan

lanjutan

  • Kontrak informal yang tidaktertulis yang terdiridariharapanpekerjadanatasannyamengenaihubungankerja yang bersifatimbal-balik (Aryani, D. 2007). 

  • Ketikaindividumasukdalamorganisasi, merekamembuatkontrak taktertulis, yang mestidipatuhiatauketeranganjelastentangkontrakpsikologisdenganorganisasi. Kontrakinimengenaiharapanimbal-balik, pekerjadanpemilikpekerjaan. Psikologiskontrakinididasarkanpadapemahamanantarapekerjadanpemilikpekerjaandalampemenuhankontribusimasing-masing (Kolb, Rubin, and Osland, 1995: Dent, E.B. 2001).


Lanjutan1

lanjutan

  • An organization cannot function unless(jika tidak) the members consent to the operatingAuthority system, and that this consent (menyetujui) hinges upon the upholding of the psychological contract between the organization and the member.";Schien, E. H. 1970: (O`Donohue, W and Wickham, M. 2008).

  • A psychological contract (PC) exists regardless (tanpa peduli) of how positively or negatively the parties involved concern themselves with it. In general, management, by its actions, whether intentional or not, sets the tone for the substance of the PC.It defines the parameters of the job description and job duties for the employee by:


Lanjutan2

lanjutan

  • • Directing the work force• Establishing the reward system (in a nonunion setting)• Providing fringe (tambahan) benefits• Communicating with employees• Developing the formal and informal performance evaluation procedure• Selecting supervisors and creating the organizational climate (Kruger, and Daniel H. 1991.) 


Dari sudut pandang karyawan aspek hubungan kerja yang dicakup oleh kontrak psikologis adalah

Dari sudutpandangkaryawan, aspekhubungankerja yang dicakupolehkontrakpsikologisadalah:

  • a) bagaimanaperlakuan yang diterimadalamhalkeadilan, persamaandankonsistensi,b) keamanankerja,c) lingkupuntukmenunjukkankompetensinya, d) harapankarierdanpeluanguntukmengembangkanketerampilan,e) keterlibatandanpengaruh, f) keyakinanpadaorganisasiuntukmemenuhijanjinya, g) keyakinanbahwadirinyaakandimanajemenisecarakompeten.


Dari sudut pandang pemberi kerja atau perusahaan kontrak psikologis mencakup aspek hubungan kerja

darisudutpandangpemberikerjaatauperusahaan, kontrakpsikologismencakupaspekhubungankerja

  • kompetensi,

  • upaya, 

  • kemampuanmenyesuaikan (adaptasi), 

  • komitmen

  • loyalitas (Armstrong danMurlis, 2003a: 39).


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

  • Ada 32 item “klausul”kontrakpsikologi yang secara umumdijanjikanolehorganisasi/pemerintahan (Kickul, in press), item inisudahbiasadijanjikanolehorganisasidimulaisejak prosesperekrutanmenjadikaryawan (Rousseau, 1989). 


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

  • 1. Opportunities for Promotion and Advancement2. Trust and Respect3. Open and Honest Communication4. Fair Treatment5. Challenging and Interesting Work6. Competitive Salary7. Helath Care Benefits8. Competent Management9. Support from Management10. Meaningful Work


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

  • 11. Pay and Bonuses Tied to Performance12. Opportunities for Personal Growth13. Opportunity to Develop New Skills14. Constructive Feedback on My Performance15. Competent Co-Worker16. Consideration of Employee`s Needs17. Clear Goals and Direction18. Enough Resources to Do the Job19. Vacation Benefits20. Recognition of Accomplishments


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

  • 21. Retirement Benefits22. Adequate Equipment to Perform Job23. Continual ProfesionalTraining24. Increasing Responsibilities25. Equal Opportunity for All Employees26. Participation in Decisions Making27. Job Security28. Cooperation and Support from Co-Workers29. Tuition Reimbursement30. Safe Work Environment31. Freedom to Be Creative32. Flexible Work Schedule


Perceived psychological contract violation ppcv

Perceived psychological contract violation (PPCV)

  • Persepsipelanggarankontrakpsikologis (PPCV) adalahsuatu perasaan yang memandang bahwakekecewaankaryawan (mulaidarifrustrasiminor sampai ke bentukyang berupa tindakan pengkhianatan) timbuldarikeyakinanmerekabahwaorganisasimerekatelahmelanggarperjanjian yang berhubungandenganpekerjaan (Morrison & Robinson, 1997).


Ppcv dan pos

PPCV dan POS

  • Baik PPCV maupunPOS (Perceived organizational support) atau Persepsi tentangdukunganorganisasi, adalahberdasarkan Norma yang berlangsung timbalbalik. 

  • Baik POS dan PPCV adalahjenispertukaransosialdanolehkarenaitumelibatkankewajibanimplisit, bukanpertukaranekonomi, yang melibatkankewajibaneksplisit (Blau, 1964; Emerson, 1972).

  • POS difokuskanpadaperlakuan yang menguntungkandantingkatkaryawan yang terlibatdalamhubungantimbalbalik yang positifdenganorganisasi, sedangkan PPCV difokuskanpadaperawatan yang kurangbaikdansejauhmanakaryawanterlibatdalamtimbalbalikyang negatif dan tidak harmonis hubungannya denganorganisasi.


Identifikasi adanya pelanggaran

Identifikasi adanya pelanggaran

  • PPCV biasanyadiukurdenganskala PPCV empat-item yang digunakanolehHekman et al. (2009). [8] Respondendimintauntukmenunjukkansejauhmanamerekasetujudenganpernyataanberikutpadaskalatujuhpoin.1. Sayamerasasering marahterhadaporganisasisaya.2. Sayamerasadikhianatiolehorganisasisaya.3. Sayamerasabahwaorganisasisayatelahmelanggarkontrakantarakami.4. Sayamerasasangatfrustrasidengancara-cara, bagaimanasayatelahditreatmentolehorganisasisaya.


Ini pelanggaran kontrak item yang kurang umum digunakan

Ini "pelanggarankontrak" item yang kurangumumdigunakan:

1. Hampirsemuajanji yang dibuatolehorganisasisaya, sejakrekrutasi, sejauh initelahsesuai.2. Sayamerasabahwaorganisasisayatelahmemenuhijanji-janjinya yang dibuatkepadasayaketikasayadipekerjakan.3. Sejauhiniorganisasisayatelah memberikan pelayanan yang sangatbaikuntukmemenuhijanji-janjinyakepadasaya.4. Sayabelummenerimasegalanyayang dijanjikansebagaiimbalanataskontribusisaya.5. Organisasisayatelahmelanggarbanyakjanjikepadasayameskipundari sisi saya telahmemenuhi janji sesuaikesepakatan yang telah dibuat.


Kontrak psikologis dan kontrak hukum kerja

Kontrakpsikologisdankontrakhukumkerja

  • Kontrakpsikologisdapatdibedakandarikontrakhukumkerja.

  • Kontak Hukum Kerja, dalambanyakkasus, hanyamenawarkanrepresentasiterbatasdantidakpastitentangrealitashubungankerja. Lebih bersifat kepada hal-hal yang berkaitan dengan “wan-prestasi” salah satu pihak yang berkonsekuensi kepada kesepakatan yang berlaku. (Punishment dan Reward)


Msdm handout no 12 seminar manajemen sumber daya manusia

  • Kontrakpsikologis,disisi lain,melihatpadarealitassituasiseperti yang dirasakanolehparapihak, danmungkinlebihberpengaruhdaripadakontrak formal dalammempengaruhibagaimanakaryawanbersikapdariharikehari. 

  • Iniadalahkontrakpsikologis yang efektifmemberitahukaryawanapa yang harus merekalakukandalamrangkauntukmemenuhiposisitawar-menawardanapa yang dapatmerekaharapkandaripekerjaanmereka. 

  • Inimungkintidakakan berakhir di suatu pengadilanyang menangani/ menyelesaikan sengketa hubunganantaramajikandankaryawan


P oin poin kunci

Poin-poinkunci

  • • sejauhmanamajikanmengadopsipraktek-praktekmanajemensdm yangakanmempengaruhikeberhasilankontrakpsikologis• kontrakdidasarkanpada rasa keadilankaryawandankepercayaansertakeyakinanmerekabahwamajikanmenghormati 'kesepakatan' diantaramereka• dimanakontrakpsikologispositif, komitmen dan kepuasan karyawanakan meningkatyangmemilikidampakpositifpadakinerjabisnis.


Apa yang terjadi jika kontrak rusak

Apa yang terjadijikakontrak“rusak”?

  • Berdampaknegatifterhadapkepuasankerja

    Kepuasan kerja adalah “nyawa” perusahaan. Jika perusahaan tidak punya “nyawa” dia hanya akan seperti robot yang memiliki life time sebentar saja.

  • Berdampaknegatifterhadapkomitmenkaryawan

    Komitmen adalah pemenuhan janji dengan penyerahan kesediaan yang total. Jika tidak ada komitmen, karyawan akan KSO (kerja sesuai ongkos).

  • Berdampaknegatifterhadapketerlibatankaryawan.

    Karyawan akan bekerja sesuai “kotaknya” tidak ada inisiatif dan kreativitas. Tidak ada inovasi. Tidak ada rasa turut memiliki.


Tanggung jawab manajer

Tanggung Jawab Manajer

  • BertanggungjawabuntukmemeliharaKontrak Kerja Psikologis akan senantiasa berjalan dengan baik sesuai keinginan para pihak.

  • Mencegahterjadinya pelanggaran sebagai prioritas, apabila terjadi juga harus mampu menanggulanginya sampai kembali normal.

  • Jikapelanggarantidakdapatdihindarimungkinlebihbaikuntukmenghabiskanwaktuuntuk melakukan negosiasiataunegosiasiulangatas kesepakatan yang terbaik.


Apa yang membuat orang serius ttg kp

Apa yang membuat orang”Serius” ttg KP

  • Perubahan yang tidak bisa dihindari para pihak.

  • Organisasi melakukan perampingan (downsizing), restrukturisasi, revitalisasi.

  • Konsekuensi bisnis, seperti hyper kompetisi, merger, konsolidasi, akuisi bahkan likuidasi.

  • Tawaran pensiun dini

  • Tawaran untuk menjadi pegawai di perusahaan pesaing ataupun perusahaan lain yang berbeda bisnis

  • Paradigma baru


Paradigma baru

Paradigma baru

  • Memandang bahwa teknologidankeuanganmenjadikurangpentingdibandingkandengansumberdayamanusiasebagaisumberkeunggulankompetitif.

  • Karyawansemakindiakuisebagai driver bisniskunci. Kemampuanbisnisuntukmenambahnilaibertumpupadakaryawanlinidepanatau 'human capital'.Organisasi yang inginsuksesharusmendapatkanhasilmaksimaldarisumberini. Untukmelakukanhalinipengusahaharustahuapa yang karyawanharapkandaripekerjaanmereka. Kontrakpsikologismenawarkankerangkakerjauntukmemantausikapkaryawandanprioritaspadadimensi-dimensi yang bisaditampilkanuntukmempengaruhikinerja.


Sisi karyawan

Sisi Karyawan

  • Karyawanberjanjiuntuk:KerjakerasMenjunjungreputasiperusahaanMempertahankantinggitingkatkehadirandanketepatanwaktuMenunjukkanloyalitasterhadaporganisasiJam kerjatambahanjikadiperlukanMengembangkanketerampilanbarudan update yang lamaJadilahfleksibel, misalnyadenganmengambilkerjakolegaJadilahsopankepadakliendanrekanBersikaplahjujurDatangdenganide-idebaru


Sisi organisasi

Sisi Organisasi

  • Pengusahaberjanjiuntukmenyediakan:ImbalansepadandengankinerjaPeluanguntukpelatihandanpengembanganKesempatanuntukpromosiPengakuanuntukinovasiatauidebaruUmpanbalikterhadapkinerjaTugas yang MenarikPaketimbalan yang menarikRespect ttgpengobatanKewajarankeamanankerjaSebuahlingkungankerja yang menyenangkandanaman

    Paket-paket surprised, excited.


Indikator adanya pk

Indikator Adanya PK

  • Pengamatan Visual dan Feedback channel

  • Presensi

  • Aktivitas ekstrakurikuler

  • Kinerja Individu dan Unit

  • Wawancara tidak langsung

  • Ghost/mistery survey

  • Survey kepuasan karyawan

  • Whistle Blower

  • Info media

  • Info Mitra

  • Info Serikat Pekerja dan adanya Demo


See u next week

See U next week .........


  • Login