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ENCONTRO DOS GESTORES DE RH DO GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO 1º ERH-RIO 2007 PowerPoint PPT Presentation


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SECRETARIA DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – SARE. ENCONTRO DOS GESTORES DE RH DO GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO 1º ERH-RIO 2007. Melhoria do Desempenho Organizacional e as Relações Interpessoais .

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ENCONTRO DOS GESTORES DE RH DO GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO 1º ERH-RIO 2007

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Presentation Transcript


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SECRETARIA DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO

SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – SARE

ENCONTRO DOS GESTORES DE RH DO

GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

1º ERH-RIO 2007

Melhoria do Desempenho Organizacional e as Relações Interpessoais

Maria Lucia Simões – [email protected]

Consultora Organizacional e de Comportamento.

Ilustração - HSManagemant


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Se sua organização estiver assim...

Marque com um “X”

( )

( )

( )

Sob pressão...

Retrabalho, desperdício...

Colaboradores desmotivados...

( )

( )

Baixa disseminação de informações...

( )

( )

Sem visão de futuro...

Pouco criativa...

Reativa...

Ilustrações - HSManagemant


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...Então, com certeza, sua organização está “pesada”.

Nesse caso, você tem idéia de:

  • Qual o preço se paga para que as metas sejam parcialmente atingidas com resultados pouco expressivos?

  • Qual o perfil profissional e emocional de seus colaboradores?

  • Como se delineia o seu clima organizacional?

  • Qual o estilo de cultura vigente?

  • Qual o real desempenho demonstrado por seus indicadores?

Ilustração - HSManagemant

  • COMO ESTÃO SENDO ATENDIDOS SEUS CLIENTES?


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Gestores de Recursos Humanos

Supondo que, neste momento, o Gerente de RH comunica aos colaboradores mais uma mudança no funcionamento da organização, que afetará o seu desempenho: em nível individual e/ou em nível de equipe.

Muito provavelmente, eles irão se sentir mais ou menos assim:

Situação Nova:Exigências, cobranças, indefinições, críticas, ameaças implícitas

Reação: Ressentimento, medo, descrédito, frustração, baixa auto-estima

Resultado: Decréscimo na participação e predominância de comportamento passivo.

Mecanismo de Defesa: Indiferença, apatia, agressividade, mudez, “alianças”, sarcasmo, fuga.

Evidência: Ausência de credibilidade, baixo comprometimento, desmotivação


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O Desempenho do Trabalho

está Centrado em dois Níveis de Atuação

Nível 2:

Na Equipe

Nível 1:

No Indivíduo

Resultados

SATISFAÇÃO, REALIZAÇÃO, RECONHECIMENTO

Há uma diversidade de situações e de comportamentos que se não forem bem tratados irão levar irremediavelmente o indivíduo e as equipes, que integram o grupo social da organização, a conflitos desgastantes.

Alguns trabalhos, estão mais condicionados à rotina. São norteados por padrões e normas preestabelecidas.

Há aqueles que exigem um perfil de profissional mais independente e com capacidade de gerir suas atividades pelo fato de carregar intrinsecamente um espírito nato de iniciativa.

Há trabalhos que precisam de pessoas no comando de equipes.


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ESTAR CIENTE DE QUE HÁ DOIS LADOS NO PROCESSO DE MELHORIA DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

PESSOAS

RECURSOS HUMANOS

Soft

Hard

Comportamento Organizacional

Gestão Organizacional

Motivação

Estímulo

Participação nas Decisões

Avaliação do Desempenho

Satisfação

Felicidade

Atenção

Produtividade


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ALINHAMENTO DA MISSÃO E DAS ESTRATÉGIAS COM OS PROCESSOS DE TRABALHO

UMA RELAÇÃO DE CAUSA E EFEITO

Quatro perspectivas vitais e inter-relacionadas(*)

Medida

Matéria Prima

Máquina

Documentos

Indicadores de Desempenho

Informações

Hardware

Qualidade dos Indicadores

Publicações

Efeito Desejado

Desempenho Organizacional Satisfatório

(*)Clientes Satisfeitos

Equipamentos diversos

Benchmarking

Internet/Intranet

Missão

Learning Organization

Sustentabilidade

Planejamento Estratégico

Recursos

Desempenho

Clima Organizacional

Padronização

Conhecimentos

Diretrizes

Perspectiva

Desenvolvimento de Competências

Processos Finalísticos e de Apoio

Confiável

Cultura

Habilidades

Método

Continuidade

Pessoas

Meio Ambiente

Atitudes

(*)Processos Internos

(*)Recursos Financeiros

(*)Aprendizado e Conhecimento


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MELHORIA DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Perspectivas vitais e inter-relacionadas

Necessidades dos Clientes

Fortalecer a liderança

Estratégias e Planos

Promover a sustentabilidade

Foco em resultados

Recursos Financeiros

Centrar em resultados com sustentabilidade

1. Indicadores de Desempenho para a Tomada de Decisão

2. Integrar processos com aprendizado regular e profissional

Necessidades Atendidas-ClientesSatisfeitos

Processos

4. Implementar gestão integrada de processos, pessoas, finanças e estratégias: foco em resultados

3. Integrar processos com informação e conhecimento

Pessoas

Promover o Desenvolvimento Humano: Pessoal e Profissional


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RH

Liderança

Produção

Pessoas

Resultados

Liderança

Resultados

Planos

Apoio

Cidadãos e Sociedade

Informações e Conhecimento

Estratégias

e Planos

  • Processos

A importância da adoção de um Modelo de Gestão

Ilustração - HSManagemant

Demandas

Satisfação

Cidadãos e Sociedade

Elementos do Modelo


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SOCIEDADE

AGIR

Correção

e melhoria

PLANEJAR

Planejamento

CICLO DE

MELHORIA

DA GESTÃO

VERIFICAR

Medição do

desempenho

EDUCAR/FAZER

Produção de

bens e serviços

AMBIENTE

VIDA!!!

VIDA!!!

Act

Plain

VIDA!!!

VIDA!!!

Ciclo PDCA

Check

Do

Resultados

Recursos Financeiros

Satisfação do Cliente

Pessoas

-Aprendizagem e crescimento-

Processos


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INDICADORES DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DO IMPACTO

ORGANIZAÇÃO PÚBLICA COMPROMETIDA COM RESULTADOS

Agrega valor aos serviços e à satisfação do cidadão-usuário

Cria uma CULTURA irreversível de aprendizado e melhoria contínua

DESEMPENHO INSTITUCIONAL CORRESPONDIDO

Insere os colaboradores e a comunidade nas decisões

Faz gestão comparativa

Benchmarking


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MUITO OBRIGADA!!!

FELIZ NATAL E UM ANO NOVO PRÓSPERO, DE MUITA PAZ, SAÚDE E INFINITAS REALIZAÇÕES!

Maria Lucia Simões – [email protected]

Consultora Organizacional e de Comportamento.

(61) 9654-1324


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