STK’larda gönüllü yönetimi

1. STK’larda gönüllü yönetimi Prof. Dr. Hamza ATEŞ İstanbul Medeniyet Üniversitesi

2. Çok bilmişler (?), genelde en kötü yapanlardır.

3. Amaç, gönüllü çalışmalarda başarıyı artırma yollarını anlatmak Bu işi nasıl daha mükemmel yapabilirim? MERSİNDEKİ BİR STK Motive edilmiş gönüllüler, Daha verimli hizmetler

4. Bir araya gelmek bir başlangıçtır Bir arada kalmak bir ilerlemedir Bir arada çalışmak ise başarının ta kendisidir Anonim

5. Başarılı olmak mı istiyorsunuz? • Eğer kuruluşunuz başarılı olacaksa, tüm üyelerin desteğini almak zorundadır. • Bu desteğin anlamı işe zamanında gelmek ve verilen görevi yapmak değil, işin başarılı olmasına ilgi duymak ve yeni gelişmeleri ortaya çıkarmak için sürekli çaba göstermektir. • Üyeler, kendilerine ayrılan köşelerden dışarı bakmalı, yardım elini uzatmaya hazır olmalı ve yapıcı önerilerde bulunmalıdır. • Bu olmayınca, insanlar birbirinin hedefini baltalayacak biçimde iş yapabilir ve kendi başarıları için ekibin başarılarını engelleyebilir

6. Gönüllülerle çalışmak, takım çalışmasının ta kendisidir…. KAZLAR UÇARKEN Bilim adamları, kazların V şeklinde bir grup düzeninde uçtuklarını tespit etmiş ve derinlemesine bir inceleme yapmış. Araştırmadan çıkan bazı sonuçlar, bize bir şeyleri hatırlatıyor.

7. Öndeki kaz, yorulunca dinlenmek için en arkaya sıraya geçer. Öne geçer

8. Uçan her kuş, kanat çırptığında arkasındaki kuş için onu kaldıran bir hava akımı oluşturuyor. V şeklindeki formasyonla uçan kaz grubu, birbirlerinin kanat çırpışlarındaki hava akımını kullanarak uçuş menzillerini %71 oranında uzatıyorlar. Yani tek başına gidebilecekleri yolu neredeyse ikiye katlıyorlar. Bir kaz, V grubundan çıktığı anda, formasyonun akımı dışında kaldığından uçmakta güçlük çeker ve hemen formasyona geri döner. Başta giden kaz lideri yorulduğunda en arkaya geçiyor ve hemen arkasındaki liderliği ele alıyor. Gerideki kuşlar öndekileri daha hızlı gitmek üzere bağırarak uyarıyor. Formasyondaki bir kaz hastalanırsa veya bir avcı tarafından vurulur da uçamayacak hale gelirse, bu kaza yardım etmek üzere formasyondan iki kaz ayrılıyor ve düşen kazı korumak için yanına gidiyor (Vefa). Yaralı kaz tekrar uçabilene veya ölene kadar onunla beraber kalıyorlar. Sonra diğer bir V formasyonuna katılıp gruplarına ulaşıncaya kadar beraber uçuyorlar.

9. Kazların bu hareket tarzından belki de bazı sonuçları çıkarmak mümkün. Örneğin; «kazlar kaz kafalı değilmiş» denilebilir. Ama şu bir gerçek ki; belli bir hedefi olan ve buraya ulaşmak için bir araya gelen bir takım ya da bir grup, birbirlerinin sinerjilerini kullanarak, hedefe daha çabuk ve kolay varabilir. Motivasyon, liderlik paylaşımı ve gönüllü yönetimi, işleri oldukça kolaylaştırabilir.

10. Sürüden ayrılan kuzuyu kurt kapar… Ya sürüden ayrılan kazı? Bir avcı vurdu beniiiiiii ..! Bu kaz, V grubundan ayrılmıştı. Ceza olarak onu vurdum.

11. Türkiyenin STK fotoğrafı • Türkiye genelinde faaliyet gösteren yaklaşık 85 bin dernek ve 5 bin vakıf bulunuyor. • Nüfus 76 milyon olduğuna göre, STK Dernek başına ortalama 850 kişi düşüyor. • "Türkiye’de Sivil Toplum” konulu araştırmaya göre, derneklerin 14 bin 744’ünü, cami yaptırma ve kuran kursu düzenleme gibi dini hizmetlerin gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetler üstlenen dernekler oluşturuyor.

12. STK üyeliği yetersiz… • Kadın üye sayısı, erkek üyelerin altıda biri civarında. • Kişi başına düşen STK sayısı, batı ülkelerinin çok altında…. • Örneğin; 5,5 milyon nüfuslu Danimarka’da dernek üyesi sayısı 18 milyon. Kişi başına 3 dernek düşüyor. • Basit bir hesapla; Danimarka’da sivil örgütlülük, Türkiye’ye göre ortalama 30 misli daha yüksek… • Almanya’da 2 milyon 100 bin, Fransa’da 1 milyon 470 bin dernek bulunuyor. Fransa ve Almanya’da her 40 kişiye 1 dernek düşüyor. Ancak her 10 Fransız’dan 4’ü en az bir derneğin faaliyetine katılıyor. Nüfusun beşte biri ise en az iki derneğe üye bulunuyor. • ABD’de 1 milyon 200 bin dernek bulunuyor. Bu ülkede her 15 Amerikalıdan bir tanesi bu tür kuruluşlarda çalışıyor. Bu sektör ABD’de bankacılık, teknoloji ve hatta kamu sektörü kadar ağırlığa sahiptir. • Bu sayılar, ülkemizde STK yapılanmasının göreceli olarak yetersiz olduğunu gösteriyor. GÖNÜLLÜ SAYISINI ARTIRMAK LAZIM.

13. Sivil Toplum? Sivil toplumdan ve sivil toplum kuruluşlarından söz edildiğinde; başta kamu ve medya olmak üzere akla sivil dernek ve vakıflardan daha çok, TOBB / TZOB / TESK / TİSK vb ile kamu tabanlı sendikal örgütlerin gelmesi, sivil toplum konusundaki ciddi yanılgıyı ortaya koyuyor.

14. STKların istihdamdaki yeri ? • ABD’de, yaklaşık 7 milyon kişi, sivil toplum kuruluşlarında tam zamanlı olarak istihdam ediliyor. Bu oran ABD’deki toplam istihdamın %6,8’ini, hizmet sektöründe istihdam edilenlerin ise %15,4’ünü oluşturuyor. • Avrupa Birliği ülkelerinde örneğin Almanya (1 milyon), Fransa (0,8 milyon) ve İngiltere’de sivil toplum kuruluşlarının genel istihdamdaki payı %4, hizmet sektörü açısından bakıldığında ise %10. • Japonya’da ise 1,4 milyon kişi sivil toplum kuruluşlarında istihdam ediliyor. • Bizde durum?

16. STK’larımızda üye ve gönüllü yönetimi sorunları • Katılım • Üye- gönüllü ayrımını kabullenme • Kurumsallık • Faaliyet alanlarını yeterince temsil etme • Üyeleri yönetim sürecine dahil etme • Motivasyon yetersizliği • Gönüllü kazanma ve gönüllülerle çalışma kültüründeki eksiklikler

17. Temsil • STK’ların en ciddi sorunları arasında ‘temsil yetenekleri’ ile ‘temsildeki meşruiyetleri’ geliyor. • Kendilerini toplumun tamamı ile özdeşleştirmekte çok aceleci ve kolaycı davranıyorlar. • Halkı kendi doğal üyeleri sayarak daha baştan ciddi bir yanlışın içine düşüyorlar. toplumla bağlantı kurmak • Halkı gerçekten temsil edemedikleri gibi, ta ciddi sorunları var. • Yeterli bağlantı kurulamayınca bunun sorumlusu olarak yurttaşların kayıtsızlığını görüyorlar. • Kendi başarısızlıklarını ise bireylerin olumsuz tutum ve davranışlarına bağlıyorlar.

18. İletişimsizlik • STK’larda yaşan ikinci temel sorunu, iletişimsizlik ve kapalılık olarak tanımlayabiliriz. • Halka, diğer STK’lara ve farklıdüşüncelere kapalı bir halleri var. • Bu yönleriyle bir STK’dan daha çok, söylem katılığı içinde olan marjinal ideolojik marjinal bir siyasal partiyi andırıyorlar.

19. Büyüme ve sürdürülebilirlik • STK’larda söylem, kadro ve birikim olarak bir ‘sivil büyüme’ anlayışı yok. • Büyüme ihtiyacı doğru kavranamadığından, sürdürülebilirlikde yeterince anlaşılmıyor ve bir birikim olarak gelişmiyor. • Kurumsallaşmak isteyen STK’lar ya aşırı profesyonelleşiyor ya da başarısızlığa uğrayıp tümüyle amatör kalıyor.

20. Diğer STKlar ile ilişkiler • İmece geleneği olan bir toplumda ‘sivil toplum imecesi’ yaklaşımı gelişebilmiş değil. • STK’lar arasında deneyim alışverişi ve buna uygun ortamlar yok. • Ağ çalışmaları yeterince etkin değil. • STK’lar işbirliği içinde olmak yerine bireysel başarı arayışı içindeler.

21. Profesyonelleşme • Son yıllarda sivil toplum alanında görülen eğilimlerden birisi, bu kuruluşların iş yapma modeli ve kadro olarak hızla profesyonelleşmesidir. • Bir STK’nın profesyonel kadrosunun bulunması olağandır. Ama bu kadro, STK’nın zorunlu fakat küçük bir yüzdesi olmak durumundadır.

22. Profesyonelleşmeyi abartmayalım...

23. Örgüt içi demokrasi • Otorite temelli bir kültürümüz var. • Bu içsel otoriter kültür, sosyal yaşamımızın her alanına yansıyor. • Katılımın ve kitleselleşmenin demokrasiyi geliştireceğini umduğumuz anlarda da ‘Oligarşinin Tunç Yasası’ devreye giriyor. • Pek çok STK, (katılım düzeyinden bağımsız olarak) hızla bir oligarşiye dönüşüyor.

24. STKların İnsan Kaynakları Sorunu

25. Pek çok STK o kadar kısıtlı bir kadroyla çalışıyor ki… • 5-6 kişilik profesyonel bir ekip ile en az 40 farklı çalışma başlığına yetişmeye çalışırken, yani “Hedefleri” yakalamaya çalışırken, yolunuzda gönüllüler ile karşılaşıyorsunuz. Karşılaşmanız da gerekiyor. Fakat 40 farklı çalışma başlığı, eğer ilgili başlıkta bir yönetsel biriminiz yok ise Gönüllüleri kaybetmenize hatta zarar görmenize sebebiyet verebilir. • Ana hedefler olan yaygınlık-sürdürülebilirlik ve sağlıklı büyüme için STK’ların en önemli başlığı Gönüllü Kaynağı Yönetimidir. • Gönüllüler, STK’ların topluma nüfuz etmiş temsilcileri oldukları için, STK ile toplum arasında birer iletişim kuran ve STK’ların vermek istedikleri mesajları topluma direk aktaran kişilerdir.

26. Gönüllülüğü anlamak…

27. Gönüllü kime denir ? • Başkaları yararına bir işi , hiçbir yükümlülüğü yokken gönül rızası ile üstlenen kişi. (TDK ) • Türkiye‘de bugünkü veriler başka ifade ediliyorsa da, geleneksel yaşamımıza baktığımızda hayır işleri ve imece çalışmalarının toplumsal yapımızda tarih boyunca var olduğunu görmekteyiz.

28. Bindiğimiz alâmet...

29. Kuruluş amaç ve hedefleri Yerel halkın ihtiyac ve istekleri Grup ihtiyaç ve istekleri İşbirliği yapılan kurum ihtiyaç ve imkanları göz önüne alınmalıdır GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ…. Başarılı bir gönüllü programı için;

30. STKların profesyonel çalışanlarında olması gereken özellikler • Bireysel sorumluk • Sosyal sorumluluk • Ekip çalışmasına yatkınlık • İletişim becerisi • Farklı kültürleri algılayabilme • Eleştiri-özeleştiri mekanizmasını uygulayabilme • Yeniliklere açıklık • Araştırmacı olma • Paylaşımcı olma

31. STK yönetici / koordinatör / liderinde olması gereken özellikler • Sorumluluk ve yetkileri etkili bir şekilde dağıtmak • Performans beklentilerini açıklamak • Herkesin fikrini almak • İnsanları dinlemek • Çalışanların iş yeteneklerinin gelişmesine yardımcı olmak • Yapıcı eleştirilerde bulunmak • Gerektiğinde duruma müdahale edip, düzeltmek • Belli bir sistem dahilinde başarılı çalışanları ödüllendirmek

32. 1. Üyeler ve gönüllüler “özgür” insanlardır

33. 2. Gönüllülükte hiç mi karşılık yok? • Gönüllülerin karşılık beklemeden bir iş yapıyor olması, onların yaptıkları iş karşılığında hiçbir şey elde etmeyecekleri anlamına gelmez. • Yapılan birçok araştırma, gönüllülüğün bireyin kişisel gelişimini ve manevi tatminini desteklediğini göstermektedir. (Özden, 2008: 57).

34. 3. Gönüllülük = İş gücü sömürüsü? • Türkiye küçük Milet Meclisleri(TkMM) ve Düşünce Suçu’na Karşı Girişim’in eski çalışanları, 25 Mart Pazartesi bir basın açıklması gerçekleştirdiler. • Ş.T.’ın sigorta istedikleri için topluca işten attığı eski çalışanlar, STK’larda yaşanan emek sömürüsüne dikkat çekti. İşten atılan işçiler, Ş.T.’Nın sıkça kullandığı “önyargılar giremez” sözüne ithafen “Önyargılar girdi, sigorta giremedi” dediler. Geçen yılın başında sigorta istediği için işten atılan bir işçinin ardından Ş.T “Burada demokrasi yok, benim kararlarım uygulanır” demiş, bu olayın ardından “yapılan işi beğenmediği için” bir ofis çalışanını istifaya zorlamış, son olarak 18 Mart tarihinde ise dört ofis çalışanını daha sigorta istedikleri gerekçesiyle işten çıkartmıştı. • İşten çıkartmaların ardından “daha ucuz olması için üniversite öğrencilerini çalıştıracağını” belirten Ş.Y.’a karşı, …. ofisinde çalışan bir üniversite öğrencisi de yaşananlar ve Ş.Y.’ın tutumları sebebiyle işten ayrılmıştı. 

35. Gönüllülerinizin % kaçı «faal gönüllü»? • Parasal Kaynak sağlama • Düşünce ve emek gücünden istifade etme • Kamuoyu oluşturma • Üst düzey ilişki kurmada yardımcı olma • Sözcülük yapma • İletişim ve bilgilendirme merkezi olarak hareket etme • Gündem belirleyici ve örgütleyici bir unsur olma • Yeni üyeler kazandıran bir temsilci görevi görme

36. Kimler gönüllü olur ? Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre; • Kendini kanıtlama • İtibar • Aidiyet • Güvenlik • Temel ihtiyaçlar

37. Bireysel gönüllülüğün sebepleri • yalnızlık giderme, • örnek kişi olma, • yetki alma, • kariyer geliştirme, • aidiyet hissi, • sosyalleşme, • entelektüel gelişim, • hünerlerini paylaşma, • servetini iyi amaçlara kullanma, • imajını iyileştirme, • becerilerini geliştirme, • manevi etkenler ve • moda...

38. Niçin Gönüllü olmayız? • Kişiler, sorumluluk almak ya da kendini bir yere bağımlı hissetmek istememektedir. • Kimse onlara gönüllü olup olmayacağını sormamıştır. • Yapabilecekleri bir şeylerin olduğuna inanmazlar. • Daha önce kötü deneyimleri olmuştur. Beklentileri karşılanamamıştır, yaptığı iş küçümsenmiştir ya da tatsız bir şekilde ayrılmıştır. • Özgüven eksikliğinden dolayı böyle bir işe kalkışmazlar. • Kişinin bir “gönüllü olma” anlayışı yoktur veya böyle bir alışkanlık/gelenek çevresinde/ailesinde yoktur. • Kişi ek masraf yapacağından çekinir ve bu masrafları gözünde büyütür...

39. Gönüllülük keyfilik değildir! • Hür tercihiyle gönüllüolan kişi görevlendirildikten sonra üstlendiği işi isteyerek, gönülden yapmalıdır. • Gönüllünün üzerine aldığı işi yapmaması,geciktirmesi ya da savsaklaması gönüllüden beklenmeyecek davranışlardır.

40. Profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacı Gönüllülerin • daha eğitimli, • daha yüksek motivasyona sahip, • bilgi, beceri ve donanımı yüksek • sorgulayanbireyler olması profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacını arttırmaktadır. (Flood vd., 2005: 80).

42. Olmazsa ne olur ? • Belirsizlik • Tatminsizlik • Yanlış-eksik uygulama • Sorumluluk almada isteksizlik • Güvensizlik • İşgücü devir oranı yüksekliği • Olumsuz Örgüt iklimi

43. Gönüllü yönetimi süreci • İşe uygun gönüllü seçimi, • sürekli bilgilendirme, • görev tanımının yapılması, • etkin-sürdürülebilir çözümler geliştirme, • organizasyon ve gönüllü adına daha net bir süreç elde etme, • gönüllüler arasında daha eşit ve profesyonel hizmet dağılımı, • yaptıkları faaliyetlere yönelik motive edilmeleri.

44. ADIM ADIM GÖNÜLLÜLÜK BAŞVURU TANITIM STAJ İZLEME RAPORU EĞİTİMLER GÖNÜLLÜ ÇALIŞMA SERTİFİKA ve KİMLİK KARTI

45. A. Gönüllülerin Görev Çerçevelerinin Belirlenmesi ve Tanımlanması • STK’nın misyonu ve vizyonu • hitap edeceği kesim • hedef ve planlama • işe uygun gönüllülerin belirlenmesi • ne tür faaliyetleryürütebileceği • kurumun gönüllülerden beklentileri

46. B. Gönüllülere Ulaşma • Gönüllülere ulaşma ve kuruma çekme aşamasında, gönüllülerin davet edilme sebebinin net olarak belirlenmemesi olumsuz izlenim doğurabilecektir. • Kurumun iyi bir alt yapıya sahip olması, şeffaflık ilkesini gözetmesi, hedeflerini iyi belirlemesi ve iyi bir tanıtım sürecine sahip olması gerekir.

47. Gönüllü bulma kaynakları • Öğrenciler; özellikle üniversite öğrencileri, • paranın yanında gönüllü desteği de verebilen işletmeler, • eski gönüllüler • emekliler, • diğer STK’lar.

48. C. Gönüllülerin Kuruma Oryantasyonu • Oryantasyon süreci gönüllünün kuruma ilk geldiği ve kurum hakkında ilk bilgi elde ettiği dönemdir. • Bu süreçte kurumun gönüllülere tanıtımı yapılır. • Oryantasyon sürecinin sonucunda gönüllünün kurumu ve kurumun hedeflerini benimsemesi beklenir.

49. Oryantasyon sürecinde üzerinde durulması gereken konular • Kurumun tarihçesi, • misyonu ve vizyonu, • amaç ve hedefleri, • yapısı ve birimleri, • gönüllü politikaları, • gerçekleştirilen gönüllü hizmetler, • çalışma arkadaşları, • faaliyet bilgileri, • yardımcı olabilecekler, • ofis, araç ve gereçler. (Polk, 2006: 25; Ellis, 2005: 53).

50. D. Gönüllünün eğitimi • Özellikle Dezavantajlı gruplara hizmet sunan gönüllü kuruluşlar açısından gönüllü yönetiminin ayrıca bir önemi vardır. • Bu gönüllülerin hizmet verdiği dezavantajlı grup hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. • Bu da gönüllülere verilecek oryantasyon eğitimi ile sağlanabilir.