1 / 70

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

PLANEJAMENTO DE RH. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH. FUSÃO ENTRE O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E O DE RH. MISSÃO. A missão funciona como o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros.

fred
Download Presentation

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. PLANEJAMENTO DE RH GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

  2. FUSÃO ENTRE O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E O DE RH

  3. MISSÃO A missão funciona como o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e a estratégia organizacional.

  4. MISSÃO Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos e o que fazemos?

  5. MISSÃO • A missão deve ser: • - Objetiva • - Clara • - Possível • - Impulsionadora e inspiradora

  6. ARH DE HOJE Trabalhar por uma causa e não para a organização

  7. VALORES Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.

  8. AVALIAÇÃO CRÍTICA • Os cinco tipos de pressuposições básicas

  9. OS VALORES BÁSICOS DE ALGUMAS ORGANIZAÇÕES Sony Walt Disney Merck • Elevar a cultura japonesa • Encorajar a habilidade individual e a criatividade • Ser pioneira, fazer o impossível e não seguir os outros • Criatividade, sonhos e imaginação • Preservação da magia Disney • Atenção fanática à coerência e aos detalhes • Não-ceticismo • Responsabilidade corporativa e social • Excelência inequívoca em todos aspectos da empresa • Inovação baseada na ciência • Honestidade e integridade • Lucro, mas lucros provenientes de trabalho e que beneficiem a humanidade

  10. RH DE HOJE Os Valores Organizacionais

  11. VISÃO É a imagem que a organização tem a respeito de si mesmo e do seu futuro.

  12. O CARÁTER FUTURÍSTICO DA VISÃO ORGANIZACIONAL Missão Visão Metas Estado desejado pela organização daqui a 5anos Estado atual da organização ano corrente Planejamento estratégico

  13. VISÃO DE UMA EMPRESA DE TRANSPORTES URBANOS ONDE ESTAMOS EM 2005 ONDE QUEREMOS CHEGAR EM 2009 • Somos atualmente a terceira maior frota de ônibus da cidade. • Dominamos 26% do mercado municipal. • A satisfação dos passageiros atinge atualmente 33% dos clientes. • Conduzimos 55.000 clientes a cada dia. • Nossa quilometragem mensal atual é de 180.000 quilômetros. • Nossos ônibus têm 10 anos de vida média. • Nossos funcionários detêm 15% do capital social da empresa. • Queremos ser a primeira maior frota de ônibus da cidade • Queremos chegar a 45% do mercado • A satisfação dos passageiros deverá atingir 90% dos clientes • Queremos chegar a 100.000 clientes • Nossa quilometragem mensal deverá atingir 280.000 quilômetros • Queremos ônibus com média de 2 anos • Nossos funcionários deverão deter 33% do capital social da empresa.

  14. CASO DE APOIO A Revolução Tecnológica – Mudança Cultural

  15. RH DE HOJE - SLOGAN • - Bradesco Mudança de logotipo:modernização, agilidade, atualidade e apoio ao cliente. • - AT&T:tudo ao seu alcance • - Motorola:o que você pensava ser impossível • - Abril:faz parte da sua vida • - Microsoft:mais poder para quem trabalha • - IBM:soluções para um mundo pequeno • - AM:um estilo de voar • - Volkswagem:você conhece você confia

  16. OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS - Ser focado em um resultado a atingir e não em uma atividade. - Ser consistente, ou seja, precisa estar amarrado coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização - Ser específico, isto é, circunscrito e bem definido. - Ser mensurável, ou seja, o objeto de análise deve ser quantitativo.

  17. DICAS • Para que servem os objetivos organizacionais?

  18. EXEMPLOS DE OBJETIVOS ROTINEIROS, INOVADORES E DE APERFEIÇOAMENTO Objetivos rotineiros Objetivos de aperfeiçoamento Objetivos inovadores • Treinar 100 homens hora semana • Produzir 120 bolas por minuto • Entrevistar 120 candidatos • Manter o índice de rotatividade em menos de • um ano • Manter o índice de absenteísmo em menos de • 2 ao mês • Manter o nível de • satisfação dos funcionários • em 85% • Aumentar a qualidade dos produtos em 5% ao ano • Elevar o nível de • produtividade do pessoal em 5% • Incrementar a relação de Faturamento por funcionário de R$210,00 para R$350,00 em um ano • Melhorar o atendimento ao cliente • Acelerar a entrega do pedido ao cliente • Criar e desenvolver um • produto novo por mês • Desenhar um programa • de treinamento para • vendedores no período de 1ano • Obter 100 sugestões • mensais dos funcionários • Incentivar a participação dos funcionários nas decisões • Implantar programa • de qualidade total

  19. ESTUDO DE CASO A Mainframe

  20. ESTUDO DE CASO Marina e Pedro resolveram que o primeiro passo seria fazer uma série de consultas aos funcionários para conhecer o que eles imaginavam que fosse a missão e a visão da Mainframe. A idéia era buscar consenso com todos os funcionários e, com isso definir a missão e a visão organizacional e transformá-las na bússola capaz de indicar qual o comportamento adequado. Seria o passo inicial para marcar o processo de mudança da companhia. Definida a missão e a visão organizacional, Marina e Pedro precisam formular os objetivos organizacionais da Mainframe. Como nós poderíamos ajudá-los?

  21. AS ETAPAS DA ADMINISTRAÇÃO

  22. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL - É definida pelo nível institucional da organização - É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização. - Envolve a empresa em sua totalidade - É um mecanismo de aprendizagem organizacional.

  23. A FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente Quais as forças e fraquezas que temos na organização

  24. Sociedade • A mulher ocupando espaços no lar e no trabalho; • Pessoas mais informadas = mais críticas; • Participação dos jovens mais crítica e aberta => geração x,y; • Maior integração de culturas;

  25. Educação • FORMAL = com baixo nível quantitativo e qualitativo • Profissionais se intensificando em todos os níveis • Defasagem significativa entre países desenvolvidos (investidores)e os emergentes (produtivos)

  26. Tecnologia • Mais acessível e aplicada ao cotidiano • Fator de redução de custos e ganhos de produtividade • Ciclos muito rápidos de maturidade e obsolescência = evolução contínua • Fator de diferenciação de Empresas, Produtos e Pessoas.

  27. Economia • Estabilidade da inflação. • Abertura do mercado Brasileiro para produtos e investimentos. • Forte movimento de globalização de economias desenvolvidas para em desenvolvimento - mercados emergentes. • Agilidade do capital no mundo.

  28. O Ciclo de Transformações das Empresas AMBIENTE Globalizado Informatização EMPRESAS Fusões Reestruturações Qualidade Tecnologia Terceirizações Visão do Cliente Informatização PESSOAS Times auto gerenciáveis, multifuncionalidades, lideres

  29. Impacto das mudanças nas empresas • Inversão da pirâmide • Organização voltada para o cliente • Equipes auto dirigidas • Estruturas administrativas horizontal • Redução de níveis hierárquicos • Fusão de áreas/departamentos • Terceirização de serviços

  30. O NOVO FORMATO ORGANIZACIONAL DA SAS Servem Apóiam – clientes Internos Suportam - estratégias

  31. O que o mercado globalizado vai solicitar dos profissionais • Saber lidar com várias demandas ao mesmo tempo; • Saber lidar com várias culturas ao mesmo tempo; • Estar ligado a resultados; • Saber lidar com a dualidade; • Saber lidar com incertezas.

  32. Impacto no negócio, empresas e profissionais • Descompasso no ritmo de evolução: • Mercado x empresas x profissionais

  33. PERFIL GERENCIAL Sólida base Conceitual e técnica Gerenciador de resultados + Domínio de ferramentas Líder Coach

  34. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 50... • Pagadoria • Registros e controles • Enfoque jurídico • FOCO NA PRODUÇÃO

  35. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 60... • Pagadoria • Registros e controles • Enfoque jurídico – CLT • Relações sindicais • Recrutamento e seleção • FOCO NAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS

  36. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 70... • Pagadoria • Registros e controles • Enfoque jurídico – CLT • Relações sindicais • Recrutamento e seleção • Administração de salários • Treinamento • FOCO NA QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA

  37. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 80... • .................................. • Desenvolvimento de pessoal • Avaliação de desempenho • Planos de carreira • Relações Humanas • FOCO NA INTEGRAÇÃO DOS INDIVÍDUOS À EMPRESA

  38. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 90... • .................................. • Cultura organizacional • Endomarketing • Processos de qualidade e produtividade • Remuneração estratégica • FOCO NO APOIO À GESTÃO DE RESULTADOS

  39. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 00... • .................................. • Cultura organizacional • Planejamento organizacional • Competência em gestão • Qualidade de vida • FOCO NAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS

  40. GESTÃO DE RH • Objetivos • Consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento e coordenação de pessoas, visando ganhos de produtividade; • Integrar as políticas/práticas de gerenciamento das pessoas às estratégias de negócio das organizações; • Alcançar equilíbrio na satisfação dos objetivos organizacionais e individuais das pessoas que compõe a equipe de trabalho.

  41. Competências Básicas do RH • Práticas de RH: recrutamento e seleção, remuneração treinamento e desenvolvimento, estruturação organizacional e comunicação; • Conhecimento do Negócio: entendimento dos aspectos financeiros, de mercado, tecnológicos, organizacionais e sociais; • Desenvolvimento da Gestão: apoiando a mudança cultural e de gestão.

  42. Missão de RH Estratégico Contribuir para o aumento da eficiência organizacional, atuando no Desenvolvimento Organizacional e dos Negócios, apoiando a implementação de conceitos, sistemas e técnicas de Gerenciamento das Pessoas e Modernização da Gestão.

  43. OS DESDOBRAMENTOS DA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL

  44. AS TRÊS ORIENTAÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

  45. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

  46. O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO Analisar as condições externas e condições organizacionais, bem como as características dos funcionários Definir a visão e formular os objetivosde RH baseados na eficiência e distribuição de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos Definir a estratégia de RH escolhendo as atividades necessárias para levá-la adiante Analisar os resultados, pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos e reiniciar o processo

  47. OS PASSOS NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

  48. DICAS Quem leva adiante a estratégia organizacional?

  49. COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIA DE RH COM ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

  50. COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIA DE RH COM ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

More Related