HOSTIGAMIENTO LABORAL EN LAS RELACIONES DE EMPLEO EN LA C.C.S.S .

1. HOSTIGAMIENTO LABORAL EN LAS RELACIONES DE EMPLEO EN LA C.C.S.S. GERENCIA ADMINISTRATIVA Dirección de Bienestar Laboral Área de Asesoría Laboral

2. HOSTIGAMIENTOLABORAL • Un peligro real • El lugar de trabajo constituye el último campo de batalla. • La plaga del siglo XXI. • 2010 M.T. recibe 92 denuncias, oct. 2011 recibe 125 • 63% de las victimas son mujeres.

3. CONCEPTO Concepto • El acoso moral es cualquier manifestación de una conducta abusiva, siendo así, palabras, actitudes, gestos y escritos, que de manera repetitiva puedan atentar contra la personalidad, la autoestima y la integridad física, psicológica y social de una persona, exponiéndola al riesgo de perder su empleo o afectar su ambiente laboral. (Hirigoyen, 2001, citado por Arciniega, 2009).

4. CONCEPTO • “Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”. • El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias hacia una tercera: La Víctima”. Heinz Leyman

5. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO • Amedrentamiento: Todo comportamiento ofensivo de un miembro de Personal que mediante actos revanchistas, crueles, mal intencionados o humillantes, busque debilitar la condición de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. • Crear dificultades cotidianas a toda persona que pueda desempeñar mejor las funciones profesionales del “Amedrentador”. • Alzar la voz o gritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno.

6. VIOLENCIA PSICOLÓGICA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO VIOLENCIA EN EL TRABAJO 1998 • Imponer sus puntos de vista como única manera correcta de realizar las tareas. • Negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su confianza. • Hacer críticas negativas incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales.

7. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO • Que un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en el blanco de su hostilidad. Formas: • Repetición de comentarios negativos. • Críticas incesantes en su contra. • Hacer el vacío a un trabajador desalentado todo contacto social con éste. • Propagandas de chismes de información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar.

8. ORIGEN • El Nóbel Dr. Konrad Lorenz Comportamiento agresivo de un grupo de animales (echar a un intruso del territorio). • Psicólogo Heinz Leymann en la década de los 80’s para el Acoso de todo tipo en las organizaciones. • Desde entonces el término “Mobbing” se ha generalizado y hoy es un tema , que preocupa, y que es urgente denunciar y divulgar, pues supone un abuso de poder, una tortura psicológica y un maltrato de las personas en el puesto de trabajo.

9. SINÓNIMOS • Acoso laboral • Acoso moral • Psicoterror • Persecución encubierta • Intimidación en el trabajo • Maltrato psicológico • Violencia psíquica • Mobbing

10. FASES DEL ACOSO LABORAL • Fase de conflicto o de incidentes críticos. • Fase de acoso y estigmatización. • Fase de intervención. • Fase de solicitud ayuda y diagnóstico.

11. FASE DE CONFLICTO O INCIDENTES CRÍTICOS Cambio repentino en la relación personal o profesional. Motivos: • Envidia, celos, la competitividad, ansia de asensos, inclusión de una nueva persona en el grupo a la que se le ve como competidora. • Víctima comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer el trabajo

12. FASE DE CONFLICTO O INCIDENTES CRÍTICOS • El acosador utiliza todo tipo de estrategias, tretas o calumnias tanto personales como profesionales. • Siempre hay una “mecha”.

13. FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN La víctima • Se consolida un conflicto convirtiéndose en una campaña de hostigamiento.

14. FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN El acosador: • Busca el apoyo del Grupo • Hace una labor silenciosa sin dejar pruebas. • Muchas veces ni la víctima es consciente al principio de la campaña en su contra.

15. FASE DE INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Algunas medidas a largo plazo: • Rotación de puesto. • Cambios de departamentos. • Intento de arreglos amistosos • Tramitación de debidos procesos y despidos

16. FASE DE INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN En la víctima: • Sentimientos de culpa y de remordimiento. • Problemas de salud • Efectos indeseables ¿Tendrán razón los demás?…es culpa mía…debo cambiar….

17. FASE DE SOLICITUD DE AYUDA Y DIAGNÓSTICO Víctima: • Totalmente aislada y derrotada. • Sufre inexorablemente un deterioro de la salud. • Incapacidades cada vez más largas. • Problemas psicológicos, físicos, sociales, familiares (la situación se agrava). • Puede llegar al suicidio.

18. FASE DE SOLICITUD DE AYUDA Y DIAGNÓSTICO Diagnóstico: Se habla de hostigamiento laboral cuando: • Se produce en forma continuada • Una vez por semana

19. FASE DE SOLICITUD DE AYUDA Y DIAGNÓSTICO Algunos efectos en la víctima:

20. ASPECTOS EN LOS PERFILES VÍCTIMA-ACOSADOR Profesor Iñaki Pinel, Universidad Alcalá.

21. EFECTOS DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL (El crimen perfecto) • Efectos en la salud física. • Efectos psicológicos • Trastornos y efectos en la vida social, familiar y relaciones interpersonales. • Efectos en la economía. • Efectos en la esfera profesional.

22. EFECTOS DE LA SALUD • Dificultad para concentrarse, depresión, falta de iniciativa, agresividad, sensación de inseguridad. • Dolores de estómago, vómito, falta de apetito, llanto persistente, dolores lumbares, cervicales, de espalda, musculares. • Trastornos del sueño, dificultad para conciliar el sueño, sueño interrumpido, despertar temprano. • Cansancio y debilidad.

23. EFECTOS PSICOLÓGICOS • Estrés. • Crisis nerviosas. • Fatiga crónica. • Suicidio. • Cambios en la personalidad (Obsesiva-depresiva-resignada).

24. EFECTOS EN LA VIDA SOCIAL, FAMILIAR Y EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES • Exclusión y rechazo de los compañeros. • Intentos de los compañeros de convencer a la víctima para que acepte la situación. • Traición de los compañeros. • Incomprensión de la familia. • Ruptura de las relaciones o abandono. • Aislamiento total en la familia y social.

25. EFECTOS EN LA ECONOMÍA • Abandono del trabajo. • Despidos o debidos procesos. • Incapacidades. • Dificultad para hacer frente o compromisos económicos. • Gastos en procesos legales, costosos y prolongados. • Venta de propiedades.

26. EFECTOS EN LA ESFERA PROFESIONAL • Desempeño del trabajo • Reduce el autoestima por: acusaciones, manipulaciones, merma calidad del trabajo. (Se trata del crimen perfecto no deja huella) • Busca otro trabajo • Bajas calificaciones

27. INTERVENCIÓN • Facilitar información: • Prestar ayuda terapéutica a la víctima (Médico-psicólogo-trabajador social). • Presta ayuda a la familia. Autor: Vicente D’ocom.

28. SENTENCIA SALA SEGUNDA • Sentencia 00197, Sala Segunda. “El tema de acoso laboral exige una labor acuciosa de parte de quien juzga pues se corre el grave riesgo de calificar dentro de esta figura acciones legítimas que los patronos tienen en función de sus potestades de dirección en la organización o bien de inadvertir las afectaciones ilegítimas recibidas por una persona trabajadora dentro de una relación laboral y que coartan su derecho a laborar en un ambiente de respeto a su integridad física y/o moral.”

29. SENTENCIA SALA SEGUNDA • LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO O.I.T. Reunión de expertos: Violencia y estrés, octubre 2003 Ginebra: “Es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una victima, la humilla, ofende o amedrenta”.

30. SENTENCIA SALA SEGUNDA No es posible desconocer que en la vida de relación, patronos y trabajadores se encontrarán enfrascados en muchas situaciones de divergencia de criterios y de imposición legítima de la voluntad patronal respecto del empleado. Se estima legítima porque dentro del poder de dirección para llevar adelante la institución, el patrono tiene la potestad de direccionar los recursos y medios contratados precisamente para la consecución de sus fines lo cual tiene sus limites en el respeto a la dignidad y al ejercicio efectivo de los derechos por parte de trabajadores y trabajadoras.