Organizacija ljudskih resursa

1. Organizacija ljudskih resursa mcingula@efzg.hr Pere Sikavica i Mijo Novak

2. POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA • poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih • menadžeri - spona između ljudi i poduzeća - u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva poduzeća • ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih potencijala, budući se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu • menadžment mora dizajnirati nagradne i motivacijske pakete čija struktura ovisi o tome koliko se kompleksan ili jednostavan sustav motivacije želi razviti i preferira li se osnovni sustav temeljen na kolektivnim ili individualnim čimbenicima

3. Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima • sastavni je dio temeljnih zadaća svakog rukovoditelja i svake poslovne organizacije • prema istraživanjima u 2004. g., većina IT menadžera uz problem integracije novih (inačica) aplikacija i programskih paketa u postojeće informatičke sustave, najvećim problemom drži raspoloživost odgovarajućih znanja i vještina te izobrazbe ljudskih potencijala IT organizacije

4. Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima • izrazi: intelektualni kapital (IC - Intellectual Capital), poslovna inteligencija (BI - BusinessIntelligence), ljudski kapital (HC - Human Capital), upravljanje znanjem (KM - Knowledge Management) • svi navedeni anglofoni pojmovi imaju ljudsko znanje i inteligenciju za zajednički nazivnik • riječ je samo o različitim pogledima na istu pojavu: pojavom novih oblika tržišnih i proizvodnih odnosa, a time i radnih odnosa, prevaga udjela intelektualnog rada u ukupnom organizacijskom naporu tvrtki u razvijenim globalnim ekonomijama još se dodatno povećala

5. Analiza radnih mjesta Planiranje Pridobivanje Odabir Profesionalna orijentacija Izobrazba Razvoj karijere Uvođenje u posao Napredovanje Prekid radnog odnosa Motivacija Kreativnost Informiranje Otkrivanje rukovodnih potencijala Ocjenjivanje uspješnosti Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala

6. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA • analiza radnih mjesta, • planiranje ljudskog potencijala, • pridobivanje ljudi za zapošljavanje • odabir (selekcija) ljudi i • uvođenje u posao i zapošljavanje. Zapošljavanje

7. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata - dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvođenja u posao - mora biti izuzetno dobro osmišljen i organiziran kako bi doveo do cilja - izbora najkvalitetnijeg i najkompetentnijeg kandidata - odjel ljudskih potencijala - prati i provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzeće

8. Najvažniji čimbenik organizacijske strukture • Formiranje skupa zaposlenih – novačenje i odabir • Integracija zaposlenika u organizacijsku kulturu – zapošljavanje i uhodavanje • Motivacija zaposlenika – kompenzacije i nagrađivanje

9. Formiranje skupa zaposlenih • Ljudi povezani zajedničkim interesom na realizaciji organizacijskih ciljeva - radni kolektiv • Formalan preduvjet: stalno ili povremeno zapošljavanje • Različite specijalnosti, znanja i vještine koje se kroz podjelu rada integriraju u postizanje zajedničkog cilja • Sistematizacija i procjena radnih mjesta – nomenklatura poslova i zadataka – temelj za odluku o novačenju i odabiru te uključivanje novih kadrova u posao, njihov razmještaj i njihovo nagrađivanje • Objektivnost u zapošljavanju postiže se temeljem procjene radnih mjesta i ocjene ličnosti

10. Ocjena osobnosti (ličnosti) • Utvrđuje se profil radnika, odnosno kako njegovo znanje i osobine odgovaraju potrebama radnog mjesta iz sistematizacije, koje treba popuniti • Novo zapošljavanje ili premještanje radnika ovise o tome koliko ocjena ličnosti pokazuje podudarnost s procjenom radnog mjesta – pravi čovjek na pravo mjesto • Prikupljanje dokumenata i svih dostupnih podataka o (budućem) zaposleniku – uspjeh tijekom školovanja, radno iskustvo, preporuke, … • Ocjenu osobnosti daju stručne službe ili vanjske ovlaštene organizacije (psiholozi, sociolozi, … ) • Liječnički pregled

11. Intervju • Izravan kontakt, razgovor s pristupnikom • Objektivni podaci (formalne potvrde o znanju i vještinama) i subjektivni podaci: sklonosti pristupnika, interes za posao, brige i dvojbe, … • Slobodan ili dirigiran intervju • Nedostatak: vrijednost ovisi o sposobnosti onoga tko vodi razgovor, a pristupnik je obično pod pritiskom pa je teško biti objektivan

12. Testovi • Pisani instrument ocjene sposobnosti koji teži biti objektivan (eliminira strah ispitanika pred izravnim kontaktom) • Omogućuje vrlo pouzdanu procjenu znanja i sposobnosti pristupnika za određene poslove i zadatke • Testovi znanja, sposobnosti, psihološki testovi, skupni i pojedinačni testovi, … • Objektivnost nalaže da se znanje i sposobnosti (vještine) procjenjuju odvojeno • Nedostatak: sposobnosti se teško definiraju jednoznačno i objektivno

13. Kvantifikacija u ocjeni osobnosti • Kvantificira se podudarnost zahtjeva radnog mjesta i ocjena osobnosti, tj. traži se najprikladniji profil među svim pristupnicima (višekriterijsko odlučivanje) • Bodovno-analitički postupak – svaka osobina i sposobnost procjenjuju se po važnosti za pojedino radno mjesto: odabir10-16 osobina koje su relevantne, svaka se vrednuje u pet stupnjeva intenziteta pa se dolazi do potrebnog broja bodova za odabrano radno mjesto • Pristupnik koji ima najviše razvijene tražene sposobnosti raspoređuje se na to mjesto

14. Izvori kod zapošljavanja • Unutar samog poduzeća (preraspodjela poslova i zadataka, naobrazba zaposlenika, napredovanje, … ) • Škole i ostale obrazovne ustanove • Ustanove za zapošljavanje (posrednici, headhunters, …) • Umirovljenici koji i dalje rade • Stipendiranje, treninzi i cjeloživotno učenje

15. Integracija zaposlenika • Novačenje i odabir nisu jamstvo stvaranja homogene skupine zaposlenika • Integracija uključuje upoznavanje s poslovima i zadacima, ali i s organizacijskom kulturom • Briga o novozaposlenima započinje uvođenjem u posao i uvođenjem u socijanu zajednicu zaposlenika – profesionalizam i kolegijalnost • Homogenost zaposlenika važan je preduvjet organizacijskog uspjeha

16. Čimbenici integracije i dezintegracije Integracija: Primjeren položaj u organizaciji Pravilna podjela rada Samodisciplina Zadovoljavanje osnovnih motiva za rad Dobra informiranost Pogodni radni uvjeti Rješavanje stambenih problema Organizacija zdravstvene zaštite, rekreacije, prijevoza, … Dezintegracija: Podređen položaj u organizaciji Loša podjela rada Nedisciplina Neostvarivanje osnovnih motiva za rad Slaba informiranost Loši radni uvjeti Neriješena životna pitanja zaposlenih Nezdravo natjecanje Različiti oblici dominacije Stanje frustracije, …

17. Osobni podaci Dugoročni osobni i profesionalni ciljevi Okolina:prijetnje i mogućnosti Osobne dobre strane i slabosti Alternative za karijeru Promatranje napretka Povratna veza Testiranje konzistentnosti i izbori strategije Kratkoročni ciljevi i planovi djelovanja Ovisni planovi Provođenje plana karijere Oblikovanje strategije karijere (Weihrich, Koontz, 1994; 409)

18. Participacija zaposlenika • Najviša razina integracije zaposlenika u odlučivanje o bitnim pitanjima razvoja i poslovanja (upravljanje i poslovođenje) – podjela odgovornosti s menadžmentom • RINGI sustav u Japanu • ESOP u Americi • Predstavnik sindikata je član nadzornog odbora u poduzećima s više od 250 zaposlenika u Hrvatskoj

19. Optimalna organizacija • Prilagodba pojedinaca zahtjevima radnog mjesta (školovanje, usavršavanje) • Objektiviziranje uvjeta za premještaj i napredovanje • Stalan rad na usklađivanju interesa pojedinaca i organizacije • Održavanje tehnološke, radne i organizacijske discipline • Isključivanje pojedinaca • Sklad formalne i neformalne organizacije

20. UPORABA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA • motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak: • ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati, • zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način, • mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije. Kako bi motivacijski sustav osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je kombinacija financijskih i nefinancijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo raznolike ljudske potrebe

21. Adekvatno materijalno nagrađivanje: temelj na kojemu treba dograđivati široku strukturu motivacijskih poticaja - povećanje ukupnog motivacijskog potencijala i privlačnosti radne situacije Da bi privukao nove radnike, poslodavac mora provjeriti da li je njegova platna ljestvica bolja od onih koje nude konkurenti. Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija

22. Politika nadnica i plaća mora promicati dobre međuljudske odnose. Zdrava politika - platiti zaposlenika prema zasluzi, usko povezujući njihove isplate s izvršenjem Materijalne kompenzacije su dakle neophodan, ali ne i dovoljan uvjet za razvijanje široke motivacijske osnovice raznolikog ponašanja unutar poduzeća. Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija

23. - sustav motivacije zaposlenih uz materijalne kompenzacije mora obuhvaćati i one nematerijalnog karaktera - cilj: zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba - što više potreba zadovoljava - instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija

24. Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe sustav materijalne stimulacije potrebno je dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos. Motivacijska osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja (materijalne i nematerijalne kompenzacije): • participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju, • autonomnosti i odgovornosti, • oblikovanju poslova, • suradnji, • fleksibilno radno vrijeme, itd. Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija

25. Profesionalni razvoj • Razvoj karijere • Izobrazba u poduzeću • Profesionalna orijentacija • Sustav napredovanja • Prekid radnog odnosa • ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni, u poduzeću se javlja: motivacija, zadovoljstvo,proizvodnost i ravnomjeran razvoj • metode pri obučavanju: instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva

26. Čovjek traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje • Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi • Izbor uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere • Prekid radnog odnosa: posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu • neminovnost u poduzeću pri kojemu je važna uloga službe ljudskih potencijala na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora sa zaposlenikom i analiziranju koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza)

27. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA Menadžeri - najvažniji kapital i resurs svake organizacije - zbog činjenice da su za izgradnju dobrog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja kao i mnogo vremena, uvrštavaju se i među najoskudnije resurse Otkrivanje menadžerskih potencijala

28. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput • psiholoških testova, • upitnika, • životopisa, • ocjene kolega, • intervjui, • preporuke i • druge tehnike. Otkrivanje menadžerskih potencijala

29. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA • određeni stavovi pridonose izboru menadžerske karijere, a to su : • pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta, • potreba za natjecanjem, • potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem, • potreba pokazivanjem moći, • potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem i • potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.

30. Informiranje u području ljudskih potencijala FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA - uspješno upravljanje razvojem i uporabom ljudskih potencijala nije moguće bez informacijskog sustava i informiranja - s obzirom da sustav informacija vezan za razvoj i uporabu ljudskog potencijala ovisi o predmetu izvođačke i upravljačke aktivnosti mogući su modeli za razne namjene: • model informacija za utvrđivanje strategije i politike razvoja i uporabe ljudskog potencijala, • model za potrebe planiranja u području ljudskih potencijala, • model za potrebe zapošljavanja i dr.

31. LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT Poduzeće ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve. Izbor strategije - ne znači ništa ukoliko se ne transformira u strategijski plan koji se zatim implementira u praksi, te se provedi kontrola ostvarivanja izabrane strategije Uz rukovođenje se obično veže i moć - socijalni proces utjecaja rukovoditelja na ponašanje i akcije zaposlenih - pet osnovnih izvora moći: moć nagrađivanja, prinude, legitimiteta, referentna i znanja - koje će tipove moći menadžer izražavati ovisi o situaciji, okolini i vremenu

32. LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT Od važnosti postaju slijedeće sposobnosti: • Odabir, trening i osposobljavanje zaposlenih • Oblikovanje i vođenje sastanka • Upravljanje konfliktima između jakih pojedinaca i grupa • Pregovaranje na ravnopravnoj osnovi • Integriranje napora osoba različitih stručnih specijalnosti Prema suvremenim tendencijama ponašanje usmjereno na ljudske potencijale (nagrađivanje, stalno komuniciranje...) postaje iznimno važno, dok samo znanje i vještine upravljanja ljudskim potencijalima po mišljenju vrhovnih menadžera dolaze po važnosti na drugo mjesto, odmah iza oblikovanja strategija

33. Pitanja • Karakteristike učinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima. • Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima. • Ocjena osobnosti. • Kvantifikacija u ocjeni osobnosti. • Čimbenici integracije i dezintegracije zaposlenika. • Participacija zaposlenih – ESOP programi. • Karakteristika optimalne organizacije. • Koja tri tipa ponašanja, bitna za razvitak i nesmetano funkcioniranje, mora osigurati motivacijski sustav poduzeća? • Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija. • Karakteristike profesionalnog razvoja. • Koje se tehnika koriste pri otkrivanju menadžerskih potencijala? • Pet osnovnih izvora moći. • Uloga i mjesto ljudskih potencijala u suvremenim poslovnim trendovima.